אי ניצול שעת הנקה


1. בפנינו בקשה של המבקשת להורות על ביטול פיטוריה. נציין מלכתחילה כי הצדדים הגישו כתבי טענות גדושי מסמכים, ואנו מצידנו ננסה לבור את המוץ מן התבן ולהתמקד בדרוש להכרעה בסעד הזמני, תוך הדגשה שכל הקביעות העובדתיות והמסקנות הן לכאוריות בלבד ובהחלט יכול ויחול לגביהן שינוי במסגרת התיק העיקרי.

2. ואלה עובדות המסגרת הרלוונטיות לעניננו, עליהן אין חולק:

2.1. המשיבה 1 (להלן – המשיבה) הינה חברה ממשלתית משימתית שהוקמה על פי סעיף 6 לחוק הסדרים במגזר החקלאי המשפחתי, התשנ"ב – 1992 (ידוע גם כ'חוק גל'), ופעולתה הוסדרה גם בתקנות לפי חוק זה. התאגיד מהווה מסגרת מנהלית וארגונית לפעולתם של המשקמים שמונו לצורך הסדרת חובות המושבים ו/או הקיבוצים. במועד הרלוונטי לפיטורים העסיקה המשיבה 22 עובדים, מתוכם 7 בכירים (מנכ"ל, סמנכ"ל וחמישה ראשי צוותים). בעבר הועסקו בחברה 38 עובדים מתוכם 9 בכירים (מנכ"ל, מנהל כספים ושבעה ראשי צוותים).

2.2. המשיב 2 (להלן – המשיב) הוא מנכ"ל המשיבה מחודש 5/00, קודם לכן כיהן המשיב החל מחודש 9/93 כראש צוות.

2.3. המבקשת ילידת שנת 1973 והיא בעלת תואר ראשון בכלכלה חקלאית מטעם האוניברסיטה העברית ותואר שני במנהל עסקים בהצטיינות מאוניברסיטת בן גוריון. המבקשת היא אם לשלושה ילדים: הראשון נולד בשנת 2000, השני בשנת 2003 והשלישי בחודש 1/08. המבקשת החלה לעבוד במשיבה החל מחודש 1/01. המבקשת זכתה להערכה רבה על עבודתה וקודמה במעלה הסולם: מתפקיד של רפרנטית לארגון קניות מושבי הנגב וישובים נוספים המשתייכים אליו, עבור לתפקיד של מ"מ ראש צוות מושבי ומשקי הנגב והישובים שזור ולבנים (1/04) ובנוסף האחראית על הטיפול בהוצל"פ (סוף 2004), ועד לתפקידה הנוכחי - תפקיד של ראש צוות, אחת מכמה ראשי צוותים בודדים במשיבה.

2.4. תפקיד ראש הצוות הוא תפקיד בכיר במשיבה והוא שני למנכ"ל במסגרת ההיררכיה המקצועית, וכפוף למנכ"ל באופן ישיר. בנוסף לעבודה הישירה מול המנכ"ל עובד ראש הצוות ישירות מול המשקם הרלוונטי.

2.5. המבקשת נכנסה לתפקיד ראש צוות בחודש 6/05 וביום 18.7.05 חתמה על חוזה בכירים (נספח ז' לבקשה). בהמשך (5/06) קיבלה המבקשת לאחריותה גם את האחריות על ארגון קניות מבואות ירושלים, שנחשב לאחד הארגונים הקשים והבעייתיים במשיבה, ובכך הפכה לראש צוות בכיר. וביום 26.8.07 קיבלה המבקשת מינוי כממונה על מעמד האישה במשיבה.

2.6. בין לבין, בחודש 3/07 החל הריונה של המבקשת. ביום 10.1.08 ילדה המבקשת וביום 17.4.08 הסתיימה חופשת הלידה.

3. בשלב זה "נדלג" על האירועים שהובילו למערכת היחסים שבין המבקשת למשיב ו"נקפוץ" להליך הקודם שהתנהל:

3.1. ביום 18.6.08 פוטרה המבקשת מעבודתה (להלן – הפיטורים הראשונים) עם הודעה מוקדמת של שלושה חודשים (לפי חוזה העבודה), כך שהפיטורים אמורים היו להיכנס לתוקפם ביום 18.9.08. קדמו לפיטורים שיחת 'התראה' מיום 18.5.08, שיחת 'שימוע' מיום 15.6.08 והוצאתה המיידית של המבקשת לחופשה מאותו מועד.


3.2. ביום 18.6.08 הוגשה בקשה לסעדים זמניים (בש"א 3056/08) כנגד הוצאתה של המבקשת לחופשה, שבהמשך הפכה – ככל הנראה – לבקשה למניעת הפיטורים. במסגרת בקשה זו אף הוגשו כתב תביעה (עב 8557/08), תשובת המשיבים ותצהיר משלים מאת המבקשת.

3.3. לטענת המבקשת פיטוריה נעשו בשל 'חשיפת שחיתות' – התנגדותה של המבקשת בחודש 5/06 לאפשר לראש צוות לשעבר להשתתף במכרזי יזמות לביצוע הרחבות במושבים שקודם לכן היו בתחום טיפולו; בשל אפלייתה מטעמי הריון והורות – לטענתה החל מהחודש השביעי להריונה החל המשיב להתנכל אליה ולנסות לגרום לה להתפטר: בין היתר, לטענתה אז נתגלתה אצלה בעיית בריאות שחייבה אותה להעדר מהעבודה כליל, אך תחת זאת העדיפה להקריב עצמה ולעבוד חלקית. היעדרויותיה הפכו לצנינים בעיני המנכ"ל אשר העביר את סמכויותיה לאחרים, גרם למחיקת יתרת ימי מחלתה הצבורה והתכוון ליטול ממנה את הרכב הצמוד במהלך חופשת הלידה. לא זאת אף זאת – לטענת המבקשת, המשיב אף הזהיר אותה שאם תאריך את חופשת הלידה היא תפוטר, בהמשך שינה המשיב נהלים רק כדי לפגוע בה – למשל הדרישה להחתים כרטיס עבודה פעמיים ביום – בכניסה וביציאה מהעבודה, למשל נהלים בקשר ליציאה ללימודים. עוד טענה שמאז שחזרה מחופשת לידה המשיב לא הפסיק להתנכל לה ועוד.

לבסוף טענה המבקשת כי אין כל מניעה מלהחזירה לעבודה "חרף המצאו של המשיב וזאת לאור העובדה שעבודת המבקשת מבוצעת מול המושבים ונציגיהם, המשקים השופטים ויו"ב ולא מול המנכ"ל (המשיב) שתפקידו הינו ניהולי בעיקרו" וכן "היעתרות לבקשה לא תפגע במשיבה, שכן כאמור יחסי העבודה אין בהם כדי להשפיע ו/או לפגוע באופן כלשהו בעבודתה של המבקשת, אשר עובדת באופן עצמאי, ללא כל צורך בקיום דיבור ישיר עם המשיב, ואדרבה אי היעתרות לבקשה עלול לגרום לפגיעה בעבודת המשיבה ליישום המטרה שלשמה היא הוקמה, הגעה להסדרי חוב עם המושבים, הואיל וכאמור המבקשת הינה אחת העובדות המסורות והיעילות ביותר במשיבה, אם לא היעילה מכולם".

3.4. מנגד טענו המשיבים כי המנכ"ל מתוקף תפקידו מרכז ומוביל את מרבית ההסדרים, ובכללם אלה שבטיפול המבקשת, וכי טענותיה של המבקשת אין להם אחיזה. לטענתם, שיבוץ המבקשת בתפקידה כאחראית על ארגון קניות מבואות ירושלים התגלה שלא מתאים, זאת נוכח הבעיות והקושי שבהסדרים הנוגעים לו. לטענתם, אחד המשקמים המרכזיים של הארגון – עו"ד בן ישראל התלונן תדיר על חוסר שביעות רצונו מהמבקשת, הן בהיבט האישי והן בהיבט המקצועי, ובכלל זה לא נשמעת להוראותיו ואפילו פעם אחת לא הכינה את החומר לקראת הדיונים המשפטים ולא נכנסה לדיונים בפניו, דבר שיצר משבר חריף בינה לבין המשקם ובינה לבין המשיב.

חוסר שביעות הרצון הוביל את המשקם לעבוד בעיקר מול המנכ"ל; המשקם האחר – עו"ד שליט, מראש התעקש כי העבודה תתבצע ישירות מול המנכ"ל ולא מול המבקשת בשל חוסר שביעות רצונות מהקשר עימה; עוד נטען כי בחודשים המתקדמים של הריונה המבקשת נעדרה רבות מהעבודה, המשיבים עשו ככל לאל ידם כדי לסייע ולהבין, אך הדברים החריפו בחודש 12/07 כאשר עברו משרדי המשיבה מיפו לבני ברק – מעבר אשר גרר בעקבותיו איחורים גדולים יותר לעבודה, חרף התראות חוזרות ונישנות של המשיב. לטענת המשיבים התנהגותה של המבקשת המשיכה גם לאחר חופשת הלידה דבר שלא הותיר ברירה בידיהם.

לענין הטענה על התנכלות בשל חשיפת שחיתות נטען כי לא היו דברים מעולם. לטענת המשיב הוא התערב בעצמו כנגד כוונתו של אותו ראש צוות לשעבר עוד קודם למכתבה של המבקשת, וכי מכתבה של המבקשת בענין זה נבע מסכסוך שהיה למבקשת עם ראש הצוות הנ"ל. לטענת המשיבים גם הטענה של התנכלות על רקע הריון ו/או הורות אין לה על מה שתסמוך. כל הנהלים המדוברים אינם חדשים וחלקם רועננו עקב התנהגותה של המבקשת אשר עשתה דין לעצמה בכל הנוגע למילוי חובותיה כעובד.

3.5. ביום 4.9.08 התקיים הדיון בבקשה לסעדים זמניים (מותב בראשות כב' השופט לובוצקי) (נספח יג' לבקשה). בהמשך הציע בית הדין את הפשרה כדלהלן:

"1. הודעת הפיטורים מיום 18/6/08 (נ/13) בטלה.
2.המשמעות ביחסים הכספיים שבין הצדדים הנוגעת לתקופה מיום 18/6/08 עד 18/9/08 לא תתברר כרגע, מה גם שאין שום תביעה כספית המונחת לפני בית הדין המתייחסת לאותה תקופה, וכל צד שומר על טענותיו בקשר לכך, ופסק הדין הנוכחי לא חוסם אותו משום טענה או תביעה כספית בקשר לכך.
3.אם המעביד ירצה בכך, הוא רשאי להודיע בכתב לתובעת באמצעות פרקליטה או במישרין אליה על כוונה לשימוע נוסף לקראת פיטורים עתידיים (בעילות קיימות או אחרות), ואם יעשה כן התובעת מתחייבת להתייצב לשימוע בזמן הכנה סביר שלאחר ההודעה, ולפני הרכב המוסמך אחר.
4.כל צד נושא בהוצאותיו.
5.בכך תמוצנה הבקשות השונות שהוגשו בהליך זה וגם התביעה העיקרית, כאשר כל סעד כספי שנתבע שם יימחק."

הצדדים הסכימו להצעה, ובית הדין נתן את פסק הדין להלן:


"מאשר הפשרה ונותן לה תוקף של פסק דין. למען הסר ספק, יודגש כי הסכמת המעביד לשימוע מחודש, אין פירושה הסכמתו שיראו את הפיטורים כבטלים מההיבט הכספי. כלומר, כפי שנרשם בהסכם הפשרה שהוסכם כבר על ידי הצדדים, נושא שלושת חודשי ה'הודעה המוקדמת' שכבר שולמו או משולמים כעת בפועל לתובעת, הוא נושא שיכול להיות נדון מחדש מההיבט הכספי שלו, אם בסופו של יום תמצא התובעת את עצמה מפוטרת מחדש ולא זוכה לתמורת הודעה מוקדמת נוספת. הכל גם מבלי לפגוע בטיעוני התובעת בקשר לכך, ושוב מההיבט הכספי, לענין זה שהמעביד כפה עליה 'חופשה כפויה' בשלושת החודשים אותם כינה 'חודשי ההודעה המוקדמת', המסתיימים ב – 18/9/08."


4. להלן האירועים בקשר לפיטורים השניים, נשוא הבקשה הנוכחית:

4.1. ביום 11.9.08 קיבלה המבקשת הודעה של המשיב מיום 9.9.08 על כוונתו לפטרה מהטעמים שפורטו: האחד, חוסר אמון אישי ומקצועי עם המשיב; השני, תפקוד לקוי בשל איחורים והיעדרויות תכופות; השלישי, חוסר שביעות רצון מהעבודה והתפקוד עם המשקם העיקרי שעובד מול המבקשת – עו"ד בן ישראל. לענין זה צורף מכתבו של המשקם מיום 7.9.08; הרביעי, אי ציות להוראות ומרות המנכ"ל (נטען כי למעשה מאז הפגישה מיום 18.5.08 אין השניים מדברים), לרבות הצורך באישורו מראש טרם היעדרות; החמישי, הנחיית הדירקטוריון לצמצם את המנהלת לאור הצמצום בהיקף העבודה, ולאור הודעתו לראשי הצוותים כי עד לסוף ש.ז. יצומצם ראש צוות אחד. במכתב הוזמנה המבקשת לשימוע בפני הדירקטוריון וצוין שלדירקטוריון יועברו גם תצהירי המשיבים ותגובותיהם בהליך הקודם.

4.2. הדירקטוריון מורכב מה"ה: עו"ד אמיר לוי – יו"ר (שותף במשרד עו"ד ומרצה בדיני עבודה ובמשפט עיסקי במכללה למינהל), מר הרצל אבידור – נציג המדינה (עובד בכיר וותיק במשרד החקלאות), ומר נרי גת – בעל ניסיון כיו"ר ומנכ"ל של חברות ציבוריות שונות ושימש כנציג ציבור בבית הדין לעבודה.

4.3. השימוע התקיים לבסוף ביום 22.9.08, וקדמו לו חילופי מכתבים בין באי כח הצדדים בקשר לדרישת המבקשת לגילוי מסמכים הנוגעים להעסקתם של עובדים רבים במשיבה וכן בקשר לרצון המבקשת להעיד כ- 23 עדים בפני הדירקטוריון. בשלב זה אין לנו צורך להיזקק לחילופי המכתבים.

4.4. בתום ישיבת השימוע שהוקלטה ע"י המבקשת (על אף שנוהל פרוטוקול ע"י הדירקטוריון) איפשר הדירקטוריון לב"כ המבקשת להשלים את טיעוניו בכתב. בהמשך הועבר מסמך שכזה מטעם המבקשת בן 45 עמ'.

4.5. ביום 12.10.08 נתן הדירקטוריון את החלטתו כדלהלן (נספח א' לבקשה):

"3.1 אף שבמהלך הדיון אשר התקיים בפני כב' השופט ד"ר יצחק לובוצקי, ביה"ד לעבודה, ידעה הגב' מרום כי יש בכוונת המינהלה לערוך שימוע נוסף בפני חברי הדירקטוריון, ניכר היה שקיימת חשדנות מסויימת באשר ליכולת הדירקטוריון לשמוע ולהשתכנע. כבר בתחילת הישיבה נקטה העובדת בצעד לא מקובל, לעניות דעתנו, כאשר הציבה שני מכשירי הקלטה, תוך התעלמות מניהול פרוטוקול ע"י ועדת השימוע.

3.2 חרף זאת ואולי נכון לומר בשל גישה זו, ניגשה הועדה ב'דחילו ורחימו' לדון בעניינה של הגב' מרום ומתוך כוונה אמיתית לשמוע את טיעוניה כנגד ההודעה בדבר הכוונה לפטרה.

3.3 לאחר שקראנו את החומר שהונח בפנינו ושמענו את הצדדים, החלטנו לאשר את פיטוריה של הגב' מרום, מן הטעמים והנימוקים הבאים:

3.3.1 לישיבת השימוע אשר נתקיימה בפנינו הגיעו הצדדים כשהם טעונים מההליך המשפטי אשר התקיים בבית הדין לעבודה ונראה כי הגב' מרום לא השכילה, חרף בקשותינו במהלך הישיבה, לנצל את המעמד בפנינו ע"מ להשיב באופן ממוקד וענייני לכל עילות הפיטורים אשר נומקו ע"י המנהלה במסגרת הזמנה לשימוע.

3.3.2 אף שהגב' מרום הרצתה בפנינו, במהלך הישיבה, את הנסיבות שהביאו לפיטוריה, לשיטתה, ותצהירה המפורט (במסגרת כתבי בי-דין) הובא בפנינו, סברנו שיש להיעתר לבקשת בא כוחה באופן שהצדדים ישלימו טיעוניהם בכתב ועל כך הורינו , כאמור, בהחלטתינו מיום 22/9/08.

3.3.3 אנו סבורים כי ניתנה לגב' מרום ההזדמנות להשמיע בהרחבה את טיעוניה, הן בכתב והן בעל פה והיא אף נוצלה על ידה עד תום, בין היתר ע"י הגשת 45 עמודי טענות בליווי מסמכים רבים וזאת מעבר, כאמור, לטיעונים בעל פה. כמו כן, סברנו כי ניתנה למנהלה הזכות להרחיב ולהשיב לטענותיה של הגב' מרום.


3.3.4 המנהלה כמרקחה בחודשים האחרונים, בעקבות ההליך המשפטי בעניינה של הגב' מרום, יש להניח כי פנייתה של הגב' מרום לגורמים שונים, לרבות למשקמים, לעו"ד שמופיעים במנהלה, למזכירי ישובים ולראשי ועדים, בין היתר על מנת שיזימו את עדות המנכ"ל, לא תרמה, בלשון המעטה, להרגעת הרוחות.

3.3.5 אנו מתרשמים כי הסוגייה אינה ניתנת לגישור ומניעת פיטוריה של הגב' מרום תיפגע בניהול החברה. קל היה להתרשם כי בין הצדדים שורר חוסר אמון בסיסי, זאת בלשון המעטה, וכן מתח רב. בראש ובראשונה שמה לה הגב' מרום למטרה להפריך את ה'טענות הנלוזות', לטענתה, של מנכ"ל המנהלה. המדובר לדעתנו בהתנצחות אישית חסרת פשרות ונראה כי אמירה כגון 'אין לי כל בעיה לעבוד עם המנכ"ל' (במהלך ישיבת השימוע) לא תוכל לעמוד במבחן המציאות.

3.3.6 אנו סבורים כי לא ניתן למלא את תפקידה של גב' מרום כאשר מתקיימים יחסי עבודה לא תקינים בין המנכ"ל לבין ראש הצוות שלו, בחברה בת 22 עובדים בסה"כ שמתוכם חמישה ראשי צוותים אזוריים, כולל הגב' מרום. המנכ"ל מעורב באופן אישי בכל ההסדרים במנהלה ואין למדר את המנכ"ל מהתיקים שנותרו באחריותה של הגב' מרום, ע"י השארתה במערכת. מה גם שראשי הצוותים, בהתאם להסכם העבודה, כפופים באופן ישיר למנכ"ל.

3.3.7 אין אנו באים לקבוע מסמרות באשר לטיב עבודתה של הגב' מרום. התרשמנו כי אף המנכ"ל ציין כי הוא היה שבע רצון, בתקופות מסויימות, מעבודתה ואף קידם אותה לתפקידים הבכירים ביותר במנהלה.


3.3.8 יחד עם זאת, אנו סבורים כי במצבים שמשרתו של עובד מצטמצמת בשל נסיבות אובייקטיביות ומוצדקות, כגון מחלה ו/או הריון על העובד להתחשב בצרכיה של המערכת ולעשות כל שביכולתו על מנת לעמוד לרשות העבודה בזמנים בהם הוא כשיר לעבודה. במקרה של הגב' מרום התרשמנו כי בזמן המועט שהתאפשר לה לעבוד, בשל נסיבות של מחלה ו/או הריון, לטענתה, היא בחרה להקדיש זמן ליציאה ללימודים. באם המנכ"ל אישר זאת, לשיטת הגב' מרום, הרי שיש בכך התחשבות יוצאת דופן. באם המנכ"ל לא אישר זאת, לשיטתו, הרי אנו מקבלים את העמדה לפיה מדובר בהפרת משמעת חמורה.

3.3.9 אנו סבורים כי יש בסמכותו של המנכ"ל ואף ראוי שיהא להקפיד על הגעה לעבודה בשעות בוקר מוגדרות ומקובלות וכן שיתבצע פיקוח על היקף עבודתו של כל עובד ועובד. התרשמנו שאין דומה המקרה הפרטי של הגב' מרום לאופי עבודתם של עובדים בכירים אחרים, הואיל ועבודתה של הגב' מרום הצטמצמה למסגרת של כחצי משרה עקב מחלתה ועקב 'שעת הנקה'. במקרה שכזה, נראה סביר בעינינו שהיה ראוי שהגב' מרום תמלא אחר הוראות המנכ"ל, על מנת שיתאפשר פיקוח על שעות עבודתה.

3.3.10 בהקשר לכך, לא נראית לנו סבירה הטענה לפיה הגב' מרום מופלית בשל היותה אם ואשה.

3.3.11 למעלה מן הצורך יצויין כי עניינו של מר אלון ברקוביץ הובא לידיעת הדירקטוריון ע"י המנכ"ל, בישיבתינו מיום 16/7/06. יודגש כי שניים מתוך חברי ועדת השימוע (אנו – הרצל אבידור ועו"ד אמיר לוי) נכחו באותה ישיבת דירקטוריון. אנו מניחים כי באם הגב' מרום היתה מודעת לכך היא היתה נמנעת מהטלת דופי במנכ"ל בעניין זה.

3.3.12 המנהלה נמצאת בשלבים מתקדמים של השלמת משימתה ואנו מניחים כי תחדל להתקיים במתכונתה הנוכחית במהלך שנת 2009.

3.3.13 זאת ועוד, הדירקטוריון נתן הנחיות למנכ"ל להיערך לסיום פעילות המנהלה, לרבות קיצוצים בכוח אדם, היערכות תקציבית מתאימה, וההיערכות וההתייחסות למספר המצומצם של התיקים אשר לא יבואו לידי מיצוי ברמה השיפוטית וברמת סיום הגבייה. המנכ"ל הביא לידיעת יו"ר הדירקטוריון, כי פעל עפ"י הנחיות הדירקטוריון והודיע לראשי הצוותים שייתכנו צמצומים בכוח האדם במהלך שנת 2008.

3.3.14 באשר לבקשת הגב' מרום להעיד מספר לא מבוטל של עדים, אנו סבורים כי אין במקרה זה לחרוג מן המקובל והנהוג בועדות שימוע – שלא לשמוע עדים ולא לבצע חקירות נגדיות.


3.3.15 מעבר לכל, שמענו בהרחבה את דבריה של הגב' מרום, קראנו את תצהירה, את טיעוניה ואת המסמכים שצרפה והתרשמנו כי בנפשה הדבר, אך עניינית ואף על פי כן לא מצאנו את החלטת המנהלה לפטר את הגב' מרום כבלתי סבירה ו/או בלתי צודקת בנסיבות העניין.

3.4 לאור האמור, די בעילות בהן דנו על מנת לגבש את מסקנתנו בדבר אישור פיטוריה של הגב' מרום."

4.6. ביום 22.10.08 הודיע המשיב למבקשת על פיטוריה החל מיום 22.10.08 (נספח ב' לבקשה).

5. להלן ההליכים שהתנהלו בפנינו:

5.1. ביום 28.10.08 הגישה המבקשת את הבקשה לסעדים זמניים (בש"א 5148/08). באותו יום ניתנה החלטה ולפיה "לאחר עיון בבקשה איני סבור כי יש מקום ליתן סעדים במעמד צד אחד" והתיק נקבע לדיון במעמד הצדדים ביום 13.11.08.

5.2. ביום 30.10.08 הגישה המבקשת בקשה לעיון חוזר ולמתן סעד ארעי (גם בשל שינוי נסיבות) (להלן – הבקשה לעיון חוזר) ובה ביקשה להורות למשיבים להימנע מפגיעה בתנאי עבודתה ובזכויותיה בתקופת ההודעה המוקדמת עד להכרעה בבקשה ובכלל כך השארת הטלפון הנייד והרכב לשימושה, חיבור מחדש של הדלקן המותקן ברכב ואי ביטול ביטוח הרכב (בש"א 5195/08). באותו מועד ניתנה ההחלטה לפיה: "לאחר עיון בבקשה הנוגעת לרכב, לדלקן ולפלאפון אני מורה כי תנאים אלה ימשיכו להיות למבקשת כפי שהיו ערב פיטוריה וזאת עד למתן החלטה אחרת בדיון במעמד הצדדים..." עוד הוחלט על הקדמת הדיון בבקשה ליום 9.11.08.

5.3. לאחר מתן החלטת אב בית הדין בבקשה לעיון חוזר הוגשה תגובה מטעם המשיבים. לפיכך, ניתנה החלטה נוספת ולפיה "אין בתגובה שהתקבלה כדי לשנות מהחלטתי הקודמת".

5.4. ביום 2.11.08 ובטרם הוגשה תגובת המשיבה לבקשה, הגישה שדולת הנשים בישראל (להלן – השדולה) בקשה להצטרף כמבקשת נוספת לבקשה. ביום 4.11.08 ביקשה השדולה כי נורה למשיבים ליתן תגובתם לבקשתה בטרם מועד הדיון הקבוע ליום 9.11.08. ביום 6.11.08 ניתנה החלטה ולפיה "שדולת הנשים רשאית להתייצב לדיון שנקבע ליום 9/11/08, בשלב זה רק לצורך דיון בבקשתה להצטרף לדיון". תגובת המשיבים לבקשת ההצטרפות הוגשה בבוקר הדיון.

5.5. ביום 6.11.08 הוגשה תגובת המשיבה לבקשה.

5.6. ביום 9.11.08 כאמור התקיים בפנינו דיון בבקשה. בתחילת הדיון ולאחר שהשדולה השיבה לתגובת המשיבה התקבלה ההחלטה הבאה:

"לאחר שעיינו ושמענו את טיעוני הצדדים אנו סבורים כי אין מקום לאפשר לשדולת הנשים להצטרף לבקשה כמבקשת נוספת. בשלב זה ולכאורה בלבד, התיק אינו מעורר סוגיות עקרוניות לשמן דרושה ההתייצבות. לכאורה מדובר בתיק עובדתי ולפיכך צירופה עלול לסרבל את הדיון בסעד הזמני. בית הדין ישקול מחדש את הבקשה ככל שיתבקש צירוף לתיק העיקרי. עוד רשמנו בפנינו את הודעת ב"כ המבקשת כי הייתה פנייה אל נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה ויתכן וגם היא תבקש להצטרף".

5.7. במהלך הדיון לא הצלחנו להביא את הצדדים לידי הסדר אשר יחסוך את הדיון בסעד הזמני. איפשרנו חקירות קצרות של המבקשת, מר ברהום, כבוד השופטת בדימוס הגב' שולמית ולנשטיין – יו"ר הדירקטוריון של המשיבה בשנים 1993 – 2005 ויו"ר הועדה למינוי משקמים מאז שנת 1992, והגב' עינת גלילי – מזכירה במשיבה.

5.8. הצדדים סיכמו את טענותיהם בכתב: המבקשת ביום 18.11.08, המשיבים ביום 27.11.08 והמבקשת השיבה ביום 1.12.08.

6. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו סבורים כי דין הבקשות להדחות, ואלה טעמנו בתמצית:

7. לפי חוזה העבודה, המבקשת זכאית בשים לב לותק שלה להודעה מוקדמת בת שלושה חודשים. המחלוקת הראשונה היא האם המבקשת זכאית נוכח הפיטורים השניים להודעה מוקדמת חדשה אם לאו, זאת לאור ההסכמות בהליך הקודם. אין לנו צורך להכריע בהליך זה בטענות ולו לכאורה, שכן לעניננו מה שרלוונטי הוא המסקנה המתבקשת לשיטת המבקשת. לשיטתה, מכח הסכם העבודה היא זכאית להודעה מוקדמת בפועל בת שלושה חודשים ולכן ממילא יש ליתן לה צו מניעה לפחות לשלושה חודשים ממועד פיטוריה. אף כי דומה שהמבקשת זנחה טענתה זו בסיכומים נתייחס אליה ונציין כי בכל הכבוד, אפילו הייתה עמדתה נכונה אין בכך בנסיבות הענין כדי להצדיק מתן סעד של ביטול הפיטורים, באשר עומדת לה הדרך החלופית של קבלת פיצוי כספי בגין אובדן זכויות כלכליות ו/או
אחרות היה ויקבע כי היא הייתה זכאית להודעה מוקדמת בפועל.

8. למבקשת טענות כנגד הליך השימוע (לא ניתן מספיק זמן לשימוע; לא נמסרו מסמכים חשובים (דו"חות נוכחות וחופשה של יתר העובדים הבכירים, כרטסת הנהלת חשבונות לגבי השתתפות בשכ"ל/קורסים/השתלמויות וכד'); הטענות כנגד המבקשת לא פורטו באופן מספק; לא התאפשר להעיד עדים). אין לנו צורך להידרש לטענות אלה בשלב זה, באשר לטעמנו לכאורה אין בהן ממש ובכל מקרה ככל שנפל פגם בשימוע הרי שלטעמנו בנסיבות העניין אין בפגמים שכאלה כדי להצדיק ביטול הפיטורים.

9. לטעמנו, די בכך שלפי התרשמות חברי הדירקטוריון מערכת היחסים בין המבקשת למשיב לא תאפשר עבודה תקינה ותפגע בניהול המשיבה – זאת בשים לב לבכירות המבקשת ולמעורבות של המשיב בעבודתה, כדי להקים לכאורה עילה שבדין לפיטורי המבקשת. בשלב זה אין בפנינו ולו ראשית ראיה לכך שהתרשמותם של חברי הדירקטוריון נגועה בשיקולים זרים.

10. אמנם בהחלט יתכן שמקום בו פיטורי עובד הם תוצאה של אפליה מטעמי מין, הריון או הורות או תוצאה של התנכלות למה שנהוג לכנות 'חושף שחיתות', יבוטלו הפיטורים חרף אותה מערכת יחסים עכורה, אך לטעמנו בנסיבות העניין אין מקום לכך כעת, ונסביר:

10.1. במקרה הנוכחי הנטל להוכיח את הטענות על אפליה ו/או התנכלות מוטל על המבקשת, זאת משלכאורה לא עלה בידה להוכיח כי אין בהתנהגותה כדי להצדיק את פיטוריה. לעניין זה די אם נתייחס לשתי סוגיות בלבד: האחת, האיחורים החוזרים ונשנים שבכל הכבוד התקשינו לקבל את 'הצידוקים' להם. השניה, סרובה של המבקשת לחתום כרטיס נוכחות פעמיים ביום (למעט בחודשים מאי ויוני 2008 בהם מופיעות החתמות כפולות בודדות) – אפילו הוא התייחס רק למי שמגיע לאחר השעה 9:00. גם בעניין זה התקשינו לרדת לסוף דעתה של המבקשת – מדוע החתמת הכרטיס פעמיים ביום מפלה אותה בתור אישה. איחורים שכאלה והסירוב להחתים כרטיס פעמיים מעבר להיותם מסוג הדברים שעובד צריך להימנע מהם, מערערים את יכולתו של המשיב לנהל את המשיבה זאת נוכח העובדה שאיחורים אלה לא פסקו והחתמת הכרטיס לא נעשתה חרף התראותיו של המשיב.

זאת ועוד, לכאורה טענת ה'אפליה' יוצאת מההנחה שדווקא המבקשת ולא בן זוגה המועסק במגזר הפרטי צריכים לשאת בעול ובזכות לקחת את ילדיהם לגן. הנחה זו לכאורה יוצאת מנקודת מוצא לא שוויונית, ולחלופין מנקודת מוצא לא בריאה ביחס לעבודה במגזר הציבורי.

10.2. באשר לטענת ההתנכלות עקב 'חשיפת שחיתות', נציין כי לכאורה בטענה זו אין ממש. ראשית, לא נסתרה טענת המשיבים לפיה העניין נשוא התראתה של המבקשת הועלה וטופל ע"י המשיב בעצמו עוד קודם לכן. שנית, לאחר אותו עניין המבקשת קודמה ע"י המשיב בדרך של מינוי לתפקיד של הממונה על מעמד האישה. שלישית, פער הזמן שחלף (למעלה משנה לכל הפחות) מעמידים בספק את הקשר הסיבתי בין 'ההתראה' לבין האירועים נשוא הליך זה. ולבסוף, דומה כי בסיכומיה זנחה המבקשת טענה זו.

10.3. באשר לטענה על אפליה ולו עקיפה מטעמי הריון ו/או הורות, נציין כי איננו סבורים כי טענות המבקשת בעניין זה חסרות יסוד. בין הצדדים ניטשת מחלוקת האם הסכסוך הנוכחי הוא העובדה כי ניצול זכויותיה של המבקשת כאישה הרה ו/או כהורה היו לצנינים בעיני המשיב – כטענת המבקשת, ולכן החל המשיב להתנכל לה, או שמא כגרסת המשיבים – המבקשת ניצלה לרעה את היותה הרה ואם וניצול לרעה זה הוביל לדרישתה ל'זכויות יתר' בין היתר בדמות של איחורים וסירוב להחתים כרטיס פעמיים.

בהקשר זה נציין שעד כה לא ברור לנו מדוע לשיטת המבקשת העסקה בחצי משרה (כך עבדה מאז חופשת הלידה ועד ליום 28/5/08) משמעה עבודה של 3.5 שעות ליום בלבד. לשיטתה, מיום העבודה רגיל יש להפחית 'שעת הנקה'/משרת אם ואת היתרה (7 שע') יש לחלק לשניים. בכל הכבוד, הסבר זה תמוה, שכן לטעמנו לפי חוק עבודת נשים – הזכות להעדר בשל הנקה היא למי שמועסק במשרה מלאה, ולפי התקשי"ר (בהנחה המקלה שהוא בכלל חל במקרה זה) – קיצור יום העבודה ל'אם עובדת' (הורה עובד) הוא למי שמועסקת שש שעות ברציפות (סעיף 31.151).

10.4. כאמור, אם היה ברור לנו ולו לכאורה כי מקור היחסים הרעים שבין המבקשת לבין המשיב הם בניסיון של האחרון לפגוע במבקשת על רקע של הורות ו/או הריון כי אז איננו פוסלים את האפשרות שהיינו מורים על ביטול הפיטורים. אך חומר הראיות בשלב זה אינו מספק:

א) לא הוכח כי הנוהל של החתמת הכרטיס פעמיים – הוצא רק לכבודה של המבקשת. נהפוך הוא, מן המסמכים עולה כי מדובר בנוהל ישן. יחד עם זאת, איננו פוסלים כי במסגרת התיק העיקרי יוכח כי נעשתה 'אכיפה סלקטיבית' של נוהל זה. בשלב זה, אין לנו ראיות לכך.

ב) לא הוכח כי המשיבה ביקשה ליטול מהמבקשת את הרכב בזמן חופשת הלידה. הסברו של המשיב בעניין זה לכאורה לא נסתר, ועולה לכאורה כי משרשות החברות נתנה למשיב את שיקול הדעת אם להותיר את הרכב אם לאו, בחר המשיב להשאיר את הרכב אצל המבקשת. זאת ועוד, עולה שהמבקשת הייתה בין שלושת הבכירים הראשונים שקיבלו רכב צמוד – דבר שלכאורה אינו מתיישב עם מגמות של התנכלות או אפליה.


ג) לא הוכח כי המשיב איים על המבקשת שאם תאריך את חופשת הלידה תפוטר. המשיב הכחיש את הדברים ומאידך צורפה הודעתה של מבקשת על חזרתה מחופשת הלידה במועד בו חזרה.

ד) לא הוכח כי השינוי ביתרת ימי המחלה נועד לפגוע במבקשת, הגם שהשינוי – אשר אינו יותר מאשר תיקון הטעות התחשיבית פגע במבקשת נוכח היקף הניצול של ימי המחלה על ידה. עוד נוסיף כי לכאורה, גם 'פגיעה' זו (יתרה שלילית של 17 ימי מחלה) 'נספגה' ע"י המשיבה, דבר שלכאורה לא עולה בקנה אחד עם טענות ההתנכלות.

ה) הטענות בקשר ליציאה ללימודים לא הוכחו, ולו מן הטעם שלא נפרסו בפנינו ראיות הנוגעות לעובדים האחרים. אך בהקשר זה קשה שלא להצטרף לאמור בסיפא של סעיף 3.3.8 להחלטת הדירקטוריון. שכן – אם המשיב אישר למבקשת להעדר בימי א' מעבודתה הגם שהדבר מוביל לפגיעה בעבודה הרי שבודאי שהטענות על התנכלות או אפליה מוחלשות עד מאד, ואם המשיב לא אישר היעדרויות שכאלה שאני.

10.5. ולכן בשים לב להשלכות על יחסי העבודה במשיבה ועל יכולת תפקודה של המשיבה, לעמדותיהם של שני המשקמים הרלוונטיים - עו"ד בן ישראל (נספח מ/8 לתשובה) ועו"ד שליט (מ/11), ולתמונת היחסים העכורים שבין המבקשת למשיב שהתגלתה בדיון ואשר עולה גם מכתבי בית הדין ובכלל זה הטענה להיותה 'עובדת עצמאית' שעבודתה אינה נוגעת לעבודת המשיב - אנו סבורים כי אין להיעתר לבקשות. יחד עם זאת, יש להורות על בירור התיק העיקרי בלוח זמנים מהיר.

11. לאור האמור הבקשות נדחות. המבקשת תשלם למשיבה שכר טרחת עו"ד בסך של 2,000 ₪ בתוספת מע"מ.

12. באשר לתיק העיקרי – יפעלו הצדדים לפי לוח הזמנים להלן:

(א) כתב הגנה ותצהירי גילוי מסמכים כללי מטעם שני הצדדים יוגשו עד ליום 4.1.09.

(ב) תוך 10 ימים ממועד קבלת כתב ההגנה יהיו רשאים הצדדים להגיש בקשות לגילוי מסמכים ספציפיים ו/או בקשות אחרות. הוגשה בקשה – ישיב לה הצד שכנגד תוך 7 ימים, עם זכות תשובה תוך שני ימי עבודה. בשלב זה ובהעדר החלטה אחרת, נקבעת ישיבה לדיון בבקשות, אם תהיינה, ליום 1.2.09 שעה 16:30.

(ג) תוך 45 ימים ממועד קבלת כתב ההגנה יוגשו תצהירי עדות ראשית של העדים מטעם התביעה. תוך 30 ימים ממועד קבלת תצהירי התביעה יוגשו תצהירי ההגנה. סרב עד מטעם מי מהצדדים להגיש את עדותו הראשית בתצהיר, תוגש לבית הדין בקשה לזמנו להעיד ביחד עם הגשת תצהירי אותו צד. בבקשה יפורטו הטעמים לזימון העד, לרבות העובדות עליהן יתבקש להעיד.

(ד) בשלב זה ובהעדר החלטה אחרת, נקבע התיק העיקרי לישיבת קד"מ, בנוכחות הצדדים עצמם ובאי כוחם, ליום 23.3.09 שעה 14:30.

(ה) בשלב זה ובהעדר החלטה אחרת, נקבע התיק העיקרי להוכחות למועדים הבאים (ימים שלמים): יום 5.4.09 שעה 14:30, יום 19.4.09 שעה 14:30. משכי החקירות יקצבו במהלך הקד"מ.

13. התיק יובא לעיון ביום 9.1.09.

14.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חופשת קדם לידה

  2. חופשה לרגל לידה

  3. אישור שעת הנקה

  4. אם חד הורית גרושה

  5. אי ניצול שעת הנקה

  6. חוזה זמני בהריון

  7. אי תשלום שעת הנקה

  8. התפטרות לאחר הריון

  9. אישור פיטורים בהריון

  10. התפטרות אישה בהריון

  11. הבטחת הכנסה אחרי לידה

  12. התפטרות מרצון בהריון

  13. התפטרות שנה אחרי לידה

  14. התפטרות שנה לאחר לידה

  15. התפטרות אישה אחרי לידה

  16. התפטרות מוצדקת לאחר לידה

  17. התפטרות בדין מפוטר בהריון

  18. התפטרות לאחר לידה סעיף 14

  19. התפטרות לאחר לידה פיצויים

  20. התפטרות כדין פיטורין לידה

  21. פיטורי עובדת אריתראית בהריון

  22. התפטרות בדין מפוטר לאחר לידה

  23. חובת גילוי הריון בראיון עבודה

  24. אי הצעת עבודה חלופית לעובדת בהריון

  25. ביטול החלטה הממונה לחוק עבודת נשים

  26. התפטרות לאחר תשעה חודשים מיום הלידה

  27. אי קבלה לעבודה במשרה מלאה בגלל הריון

  28. אי ידיעת המעסיק כי העובדת בהריון לפני פיטורים

  29. פיטורים בשל הריון או כי לא היתה למעביד תעסוקה

  30. פסק דין בגין הפסקת עבודתה אצל הנתבעת בזמן היותה בהריון

  31. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון