אישור שעת הנקה

התביעה שבכותרת, שעניינה תשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצויים על פיטורין שלא כדין, הוגשה על ידי התובעת, בטענה כי פוטרה מעבודתה בהיותה בחופשת לידה, לאחר שהנתבעת סירבה לדרישתה לאשר לה שעת הנקה לפי סעיף 7 (ג) (3) לחוק עבודת נשים, התשי"ז – 1957 (להלן: "חוק עבודת נשים").

1. רקע כללי

1.1 ביום 19.11.2002 החלה התובעת לעבוד בתפקיד עוזרת אישית של סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת, שהינה חברה העוסקת בשיווק ומכירת ציוד משרדי (להלן: "החברה").

1.2 ביום 26.12.2003 יצאה התובעת לחופשת לידה, כאשר מועד המיועד לחזרתה לעבודה היה 21.3.2004.

1.3 ביום 11.2.2004 הודיע לתובעת סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה, מר גיורא גיל-עד (להלן: "מר גיל-עד") כי אינו מעוניין בהעסקתה בתום חופשת הלידה.

1.4 לאחר שהתובעת החלה לעבוד במקום עבודה חדש, הודיעה החברה לתובעת כי החברה מעוניינת שהתובעת תשוב לעבודה, לכל הפחות לתקופת ההודעה המוקדמת, אך התובעת סירבה.

1.5 ביום 24.6.2002 שלחה החברה לתובעת כתב ויתור בו התנתה את תשלום פיצויי הפיטורים בויתור התובעת על כל זכויותיה וטענותיה, אך התובעת לא חתמה על כתב הויתור.

1.6 ביום 11.10.2004 הגישה התובעת את כתב התביעה שבכותרת בו תבעה שכר עבודה בגין התקופה של 45 יום שלאחר חזרה מחופשת לידה ודמי הודעה מוקדמת. כמו כן תבעה דמי הבראה, פדיון ימי חופשה ותשלום הפרשות לביטוח פנסיוני ופיצויים בגובה 50,000 ₪ בגין עוגמת נפש.

1.7 מטעם התובעת העידו, התובעת עצמה ומר גיל-עד. מטעם החברה העידו מנכ"ל החברה, מר צחי פישביין (להלן: "המנכ"ל) ועוזרת המנכ"ל הגב' קרלה גורדון שיף (להלן: "עוזרת המנכ"ל").

2. טענות הצדדים

2.1 טענות התובעת בכתב התביעה, הן בתמצית, כדלקמן:

א. בחוזה העבודה שנחתם בין הצדדים נקבע כי התובעת תועסק כעוזרת סמנכ"ל משאבי אנוש, תפקיד התואם את כישורי התובעת שהינה בעלת תואר שני במנהל עסקים - משאבי אנוש.

ב. התובעת עבדה בחברה חמישה ימים בשבוע בין השעות שמונה בבוקר לחמש אחר הצהריים, תחת פיקוחו של מנהלה הישיר, מר גיל-עד ושכרה סמוך לפיטוריה עמד על 6068 ₪ ברוטו.

ג. בהיותה בחופשת לידה, נפגשה התובעת ביום 11.2.2004 עם מר גיל-עד אשר הודיע לה כי החליט לא להשיב אותה לתפקידה הקודם, וכי יחפש עבורה תפקיד אחר בחברה.

ד. התפקיד שהוצע לה היה תפקיד מזכירותי לסמנכ"ל השיווק, עבודה המהווה נסיגה מקצועית מבחינת התובעת, שכן בהיותה בעלת תואר שני במנהל עסקים – משאבי אנוש, העברתה לתפקיד אחר מהווה פגיעה בהתקדמותה המקצועית וירידת תקופת ניסיון יקרת ערך לטמיון.


ה. מאחר והוצבה בפני עובדה מוגמרת נפגשה התובעת ביום 17.3.2004 עם סמנכ"ל השיווק בכדי לקבל פרטים על התפקיד החדש שהוצע לה, והתברר לה כי תיאלץ להתחלק עם עוזרת המנכ"ל בשעות העבודה וכן כי תיאלץ להישאר בעבודה עד השעה 18:00 מספר פעמים בשבוע ולא תקבל שעת הנקה.

ו. ביום המחרת, 18.3.2004, נפגשה התובעת עם מר גיל-עד שאמר לה, כי לאחר, חשיבה נוספת, לא נמצא עבורה תפקיד מתאים התואם את מסגרת השעות שלה עקב הזדקקותה לשעת הנקה.

ז. מר גיל-עד הודיע לתובעת כי היא מפוטרת, וביקש ממנה כי לא תשוב לעבודה, תוך שהוא מבטיח לה כי זכויותיה לא תפגענה, אך כאשר נפגשה עם מר גיל-עד ביום 29.3.2004, בכדי לקבל, בין השאר, מכתב פיטורים, מסר לה מר גיל-עד כי מאחר והתהליך איננו חוקי, עליו להמתין 45 ימים ורק אז למסור לה את כל הניירת.

ח. לאור הודעת הפיטורים, כאמור לעיל, החלה התובעת לחפש מקום עבודה חלופי בו החלה לעבוד ביום 2.5.2004, ואשר בו היא עובדת גם היום.

ט. ביום 5.5.2004 הועברו מסמכי הפיטורים למנכ"ל התובעת לצורך חתימתו, אך הלה סירב לחתום על מכתב הפיטורים וטען כי הוא רוצה שהתובעת תשוב לעבוד בחברה, וכי במידה ולא תשוב יראה בכך התפטרות, ולא יאשר את התשלום עבור 45 ימים.

י. ביום 20.5.2004 שלח סמנכ"ל הכספים לתובעת מכתב בו נתבקשה התובעת לשוב לעבודה ולעבוד במסגרת השעות, לפי החוק, כאשר לאחר תום התקופה של 45 יום יידון עתידה של בחברה.

יא. ביום 24.6.2004 ולאחר חילופי תכתובות, שלחה החברה פקס לתובעת הנושא את הכותרת "סיום עבודתי בחברת אופיס דיפו" ובו התנתה החברה את תשלום פיצויי הפיטורים לתובעת בויתור על כל טענותיה וזכויותיה, אך התובעת סירבה לחתום על המסמך.

יב. על החברה לשלם לתובעת שכר בגין 45 ימים שנקבעו בחוק, שכן פוטרה, ולחילופין התפטרה לצורך טיפול בילד או לחילופי חילופין פוטרה לאור הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולכן זכאית גם לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.

יג. החברה נמנעה מלשלם לתובעת דמי הבראה ופדיון חופשה בתקופה בה היה עליה להעסיק את התובעת על פי חוק, היינו 45 ימים, והחברה אף לא העבירה את ההפרשות המתחייבות בגין תקופה זו לפוליסת ביטוח המנהלים..

יד. בנוסף, חבה החברה בפיצויים מיוחדים בגין פיטוריה במהלך חופשת הלידה, שכן החוק אוסר לחלוטין על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, ועל כן עליה לפצות את התובעת גם בפיצוי של 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק.

2.2 טענות החברה בכתב ההגנה, הן בתמצית, כדלקמן:

א. העובדת הועסקה בחברה בתפקיד עוזרת אדמיניסטרטיבית ושימשה, בין היתר, כמזכירתו של מר גיל-עד. במסגרת תפקידה העניקה התובעת שירותי מזכירות גם לאנשים אחרים פרט למר גיל-עד, והעסקתה נעשתה בשעות לא קבועות ולא קצובות מראש.

ב. במהלך חופשת הלידה, ולמעלה מחודש לפני מועד חזרתה לעבודה, הודיע מר גיל-עד לתובעת בפגישה שקיים עמה, כי עקב אי שביעות רצון מתפקודה בעבר, הוא איננו מעוניין להחזירה לתפקידה הקודם, אך הודיע כי ינסה להסדיר את המשך העסקתה בחברה.

ג. כאשר בסוף חודש פברואר נודע הדבר למנכ"ל החברה, אשר העריך את כישוריה של התובעת וידע כי סמנכ"ל השיווק מעוניין בעוזרת אשר תעבוד מולו ומול המנכ"ל, לקח על עצמו המנכ"ל באופן אישי להסדיר את המשך העסקת התובעת בחברה.

ד. במסגרת מעורבותו הישירה של מנכ"ל החברה, הובהר לתובעת כי מיועד לה תפקיד בלשכת המנכ"ל, אשר לא היה שונה מהותית מהתפקיד שמילאה קודם כעוזרת אדמיניסטרטיבית של מר גיל-עד.

ה. עבודת התובעת אמורה הייתה להיעשות לצדה של מי ששימשה כעוזרת אדמיניסטרטיבית של המנכ"ל, שאף היא אמורה הייתה לשוב מחופשת לידה בסמוך למועדים שבהם הייתה התובעת אמורה לשוב לעבודה.

ו. תנאי העבודה ומסגרת שעות העבודה של התובעת טרם יציאתה לחופשת לידה לא היו אמורים להשתנות לרעה, והתובעת לא נדרשה לעבוד מעבר לשעות הרגילות, תוך התאמה של המסגרת לזכויותיה מכוח החוק. ההיפך הוא הנכון, שכן מסגרת שעות העבודה של התובעת אמורה הייתה להיות גמישה יותר, שכן שעות העבודה היו אמורות להיות מחולקות ומתואמות עם עוזרת המנכ"ל.


ז. למרות התפקיד שהוצע לה והתערבותו האישית של מנכ"ל החברה, סירבה התובעת לחזור ולעבוד ולא שבה לעבודתה, וכך גם בשיחות בירור שהתקיימו עם התובעת הבהירה כי לא תשוב לעבוד בלשכת המנכ"ל, ועל כן נוצר הרושם כי היא מעוניינת לגדל את בתה.


ח. התובעת סירבה לחזור לעבודה לאחר חופשת לידה לתפקיד שיועד לה על ידי מנכ"ל החברה, ולכן יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה ביום 21.3.2004

ט. נסיבות טרגיות שפקדו את מנהל מחלקת השכר בתחילת שנת 2004 וכן חג הפסח שבמהלכו היו משרדי החברה סגורים הסיטו את תשומת הלב מעניינה של התובעת לעניינים אחרים, ועניינה שב והתעורר במועד הליך אישור משכורות בחברה, שאז גילה המנכ"ל להפתעתו כי התובעת מצויה עדיין ברשימת מקבלי השכר, למרות שהתפטרה מרצונה וביוזמתה.

י. בדיעבד התברר כי התובעת ניצלה חוסר תיאום בין מר גיל-עד למנכ"ל החברה, כאשר טענה בפני מר גיל-עד כי לא נמצא לה תפקיד מתאים, וכי ניהלה מערכת התדיינויות כפולה מול המנכ"ל ומול הסמנכ"ל.

יא. עוד התברר כי התובעת מעלה טענות ותלונות אודות סירוב החברה להעניק לה שעת הנקה וכן אודות שינוי שעות עבודתה, כתירוץ לאי הסכמתה לחזור לעבודה ולדרישה, המועלית על ידה, לתשלומים שונים בקשר לכך מהחברה.

יב. התובעת אינה זכאית לכל תשלום, הפרשות או ניכויים לביטוח מנהלים עבור תקופה שבה לא עבדה ולמעשה התפטרה, החברה לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות או כל חוק אחר, וכן לא נגרם לתובעת כל נזק, שכן כבר מצאה מקום עבודה אחר והחלה לעבוד בו.

3. המסגרת הנורמטיבית

3.1 האיסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה ובתקופה של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה מעוגן בסעיף 9 (ג) (1) לחוק עבודת חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים") הקובע כדלקמן:

"לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו".

3.2 האיסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה ובתום 45 הימים שלאחריה, כולל אף את האיסור על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות אלה. בהתאם לכך נקבע בסיפא לסעיף 9 (ג) (1) הנ"ל, כי עובדת שמעבידה הודיע לה על פיטוריה בתום 45 הימים לאחר חופשת הלידה, מחויב ליתן לה גם את מלוא תקופת הודעה מוקדמת לפני מועד כניסת הפיטורים לתוקף.

3.3 מטרת הודעת הפיטורים היא לאפשר לעובד שהות לחפש מקום עבודה אחר, לאחר שהודע לו דבר פיטוריו ובהתאם לכך הכלל שנקבע בסעיף 6 (א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001 הוא כי בתקופת ההודעה המוקדמת ממשיך העובד לעבוד אלא אם בוחר המעביד לנתק את היחסים לאלתר, שאז עליו לשלם לעובד על ההפרה:"מעביד רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".

3.3 מכאן שמעביד הבוחר לנתק לאלתר את יחסי העבודה עם עובדת המצויה בחופשת לידה, חב בתשלום דמי ההודעה המוקדמת למן המועד שבו הותר לו לפטר את העובדת, שהינו בתום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה ואין לחפוף בין ימי 30 ההודעה המוקדמת לבין 45 ימי איסור הפיטורים לאחר חופשת לידה. משמעות החקיקה היא כי כל עובדת שעבדה מעל שנה במקום עבודתה, זכאית לכל הפחות, ל-30 ימי הודעה מוקדמת לפי חוק זה, זאת בנוסף ל-45 הימים שבהם נאסר על המעביד לפטרה.

4. דיון והכרעה

לאחר שעיינו בכתבי הטענות, בחומר הראיות שהובא בפנינו והתרשמנו מאמינותם של העדים שהופיעו בפנינו, הגענו לכדי מסקנה כי התובעת פוטרה שלא כדין, במהלך חופשת הלידה, וכי הגם שלאחר מכן ביקשה החברה לבטל את הודעת הפיטורים שנמסרה לתובעת, הרי שבמועד בו נעשה הדבר, כבר החלה התובעת לעבוד במקום עבודה אחר.
להלן הטעמים להכרעה:

4.1 הודעת הפיטורים שנמסרה לתובעת


א. התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה, לאחר שמנהלה הישיר החליט שאיננו רוצה להעסיק אותה עם שובה מחופשת הלידה, ולאחר שלא נמצא עבורה כל תפקיד התואם את מסגרת השעות של התובעת אשר נזקקה לשעת הנקה.

ב. בתצהירה טוענת התובעת כי מר גיל-עד פיטר אותה מהעבודה ביום 18.3.2004 לאחר שהגיע למסקנה כי לא נמצא עבורה תפקיד התואם את מסגרת השעות שהתובעת נדרשה לעבוד לאחר שהפכה לאם (סעיף 12 לתצהיר):

"ביום 18.3.2004, היינו יום לאחר מכן, התקשר אלי גיורא טלפונית ומסר לי כי "לאחר חשיבה נוספת" לא נמצא תפקיד מתאים בשבילי התואם את מסגרת השעות שלי, עקב הזדקקותי לשעת ההנקה. לפיכך מסר לי גיורא כי אני מפוטרת, וביקש ממני שלא לשוב לעבודתי, תוך שהוא מבטיח כי זכויותיי לא תפגענה".

ג. החברה הכחישה את טענות התובעת כי פוטרה מעבודתה, וטענה כי התובעת מעולם לא פוטרה. בתצהיר המנכ"ל שהוגש מטעם החברה, הכחיש המנכ"ל בתוקף את דבר פיטורי התובעת, והצהיר כי מר גיורא גיל-עד מעולם לא פיטר את התובעת (סעיף 19 לתצהיר):

"גיורא לא קיבל כל החלטה בעניינה של תמי ובטח שלא הודיע לה על פיטוריה שכן לאור מעורבותי והחלטתי להציבה בלשכת המנכ"ל, גיורא הסיר כל מעורבות שלו מהטיפול בעניינה של תמי והיה ברור לו כי כל החלטה בנושא יכולה הייתה להתקבל על ידי בלבד".

ד. בהמשך התצהיר טען המנכ"ל כי, לטענת התובעת, כאילו פיטר אותה מר גיל-עד מהעבודה אין כל בסיס (סעיף 20 לתצהיר המנכ"ל):

"אני רואה לנכון להדגיש כי לא הייתה ולא ניתנה על ידי כל הוראה לפטר את תמי, היא לא פוטרה ואף לא הוצא לה כל מכתב פיטורים, לא על ידי ובטח שלא על ידי גיורא, כך שלטענה כאילו גיורא פיטר את תמי אין כל בסיס. ההיפך הוא הנכון – על פי יעוץ משפטי שקיבלתי, היות ותמי סירבה לקבל את התפקיד שיועד לה על ידי, הרי שהיא התפטרה מעבודתה מיוזמתה ומרצונה".


ה. אלא שלצורך ביסוס טענתה, הגישה התובעת תצהיר מטעם גיורא גיל-עד בו הצהיר מר גיל-עד כי אכן פיטר את התובעת בטלפון לאחר שהחברה לא מצאה עבורה תפקיד מתאים התואם את מסגרת השעות שלה (סעיף 13 לתצהיר):

"לפיכך התקשרתי טלפונית אל תמי במחצית מרץ 2004, ומסרתי לה כי לא נמצא תפקיד מתאים בשבילה באופיס דיפו התואם את מסגרת השעות שלה, ולפיכך לצערי היא מפוטרת ואנו נאלץ להיפרד ושנפעל בהתאם לחוק ולהגינות המחייבת."

ו. בעדותו בפנינו העיד מר גיל-עד כי הודיע לתובעת על כך שהיא מפוטרת:

"אני הודעתי פעם אחת, נראה לי שמבחינה של טיפול באדם באשר הוא עובד, זה מה שנכון לעשות, ואני לא חושב שצריך להודיע פעמיים למישהו שהוא מפוטר" (עמ' 13 לפר', שורות 23-25).

ז. לאור תצהירו ועדותו של מר גיל-עד התומכים בגרסת התובעת, לפיה, פוטרה מעבודתה לאחר שהחברה לא מצאה עבורה כל תפקיד שיאפשר לה לממש את זכותה להניק, ומשגרסה זו לא נסתרה על ידי החברה, הרי שהתובעת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי פוטרה מעבודתה במהלך חופשת הלידה, ולדחות את גרסת החברה, לפיה, התובעת התפטרה מרצונה.

ח. בהתאם להלכה הפסוקה, הודעת פיטורים יכולה להימסר לעובדת בתקופת היותה בחופשת לידה או בתקופה בה מחויב המעסיק להעסיקה, ואולם, הודעת פיטורים כאמור תיכנס לתוקף רק בתום התקופה שבה חייבים להעסיק את העובדת (דב"ע מח/21-3 פנינה פידלמן – אורט ישראל בע"מ, פד"ע יט 444).

עוד נקבע בהלכה הפסוקה, כי הפיטורים תופסים מרגע מסירת ההודעה לעובד, ומאותו רגע הוא בחזקת "מפוטר" אך ניתוק הקשר החוזי, יחסי עובד ומעביד, נדחה עד לגמר תקופת ההודעה המוקדמת (דב"ע מט/ 15-4 ההסתדרות הכללית נ' תדיראן בע"מ, פד"ע כ 386) והמעביד רשאי לחזור בו מהפיטורים רק בהסכמת העובד. (דב"ע נב/215-3 שוכרי סאלם יעקב עאצי נ' ליר תעשיות לבידים בע"מ פד"ע כה 358).

ט. שוכנענו כי בנסיבות העניין התקיימו כל היסודות הנדרשים לכך שפיטוריה של התובעת ייכנסו לתוקפם, שכן הצד המפטר התכוון לסיים את הקשר והודיע לצד השני באופן שאינו משתמע לשתי פנים, בדבר כוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר (ראה: דב"ע שם/116-3 שלום סלמה – מדינת ישראל, פד"ע יב 375) ואין בכוחה של החברה להתחרט על מעשיה ולחזור בה מהפיטורים בלי הסכמתה של התובעת, שכאמור לא ניתנה.


י. לאור האמור לעיל, אנו קובעות כי התובעת פוטרה מעבודתה ביום ,18.3.2004 בהיותה בחופשת לידה, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים, כמו גם לפיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים ולתמורת הודעה מוקדמת.

4.2 מעורבות המנכ"ל בפיטורי התובעת

א. התובעת טוענת בסעיף 16 לתצהירה, כי ביום 5.5.2004 הועברו מסמכי הפיטורים של התובעת למנכ"ל החברה לחתימתו, זאת למעלה מחודש מאז נמסרה לתובעת הודעת הפיטורים ובמועד בו כבר החלה התובעת לעבוד במקום עבודה חדש. עוד מוסיפה וטוענת התובעת כי היה זה רק אז שמנכ"ל החברה סירב לשלם לה את הסכומים המגיעים לה ודרש כי תשוב לעבודה:

"ביום 5.5.2004 הועברו מסמכי הפיטורין אל מנכ"ל הנתבעת, מר צחי פישביין (להלן: "צחי") לצורך חתימתו. יודגש כי עד ליום זה חלף למעלה מחודש מאז הודעת הפיטורין של התובעת, כאשר אף אחד מטעם הנתבעת אינו מודיע לה הודעה שונה, או אחרת לעניין זה, וכאשר התובעת כבר החלה לעבוד במקום עבודתה החדש. יחד עם זאת, סרב צחי לחתום על המסמכים וטען – כפי שהתברר לי בדיעבד – כי כעת הוא רוצה כי אחזור לעבודה ובמידה ולא – יראה בכך התפטרות וכי הוא "לא מאשר" תשלום עבור 45 הימים(!)."

ב. מנכ"ל החברה טען בסעיף 18 לתצהירו, כי השיהוי בטיפול בסוגיית פיטוריה של התובעת נבע מנסיבות טרגיות שפקדו את החברה ומחופשת הפסח, אשר מיקדו את תשומת ליבו לדברים אחרים, ודחקו את הטיפול בעניינה של התובעת עד לאחר חופשת הפסח :

"נסיבות טרגיות שפקדו את מנהל מחלקת השכר באופיס דיפו, מר מיכה קציר ז"ל בתחילת שנת 2004 (מר קציר נפטר בטרם עת, בסמוך לאחר מועד חזרתה המיועד של התובעת מחופש הלידה), היעדרותה של מחליפתו של מר קציר ז"ל, אשר היתה בחופשת לידה בתקופות הרלוונטיות וכן תקופת חג הפסח במהלכה משרדי אופיס דיפו היו סגורים, מיקדו את תשומת הלב שלי לעניינים עימם נאלצה אופיס דיפו להתמודד במהלך התקופה הרלוונטית. עניינה של תמי שב ועלה על שולחני במהלך תהליך אישור משכורות בחברה (דבר שקיבל חשיבות לאור פטירתו של מר קציר והיעדרותה של מחליפתו). במסגרת זו גיליתי להפתעתי כי תמי מצויה עדיין ברשימת העובדים בחברה. זאת אף שתמי לא התייצבה בחזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה, ואף שהיא סירבה לבצע את התפקיד שייעדתי לה ולמעשה התפטרה מאופיס דיפו מרצונה ומיוזמתה".

ג. המועד הראשון בו פנה המנכ"ל לתובעת היה ביום 1.6.2004, המועד בו הוציא מכתב בו נדרשה התובעת לשוב לעבודה. מן המכתב עולה בבירור כי המנכ"ל לא נפגש עם התובעת בכדי להציע לה תפקיד חלופי, וכי שמע על הפרשה מצדדים שלישיים בלבד. מכאן שכל מסקנותיו במכתב התגבשו על יסוד שיחות בהן לא נכח ופגישות בהן לא נטל כל חלק. (נספח ו' לכתב התביעה):

"לאחר פגישתך עם עופר ומספר שיחות עם קרלה, הודיע לי קרלה כי ככל הנראה את לא רוצה לחזור לעבוד ומעוניינת לגדל את בתך. דברים דומים אמר לי גם עופר. השארת לנו את הרושם, וזו זכותך שבחרת להיות אמא במשרה מלאה. הנסיון שלך להתנות את אי חזרתך לעבודה ב-"שעת הנקה" שלא ניתנה לך מפתיע אותי, שכן למיטב ידיעתי, נושא שעת ההנקה" לא עלה בשיחות לא עם קרלה ולא עם עופר ולא היתה כל התניה בקשר לכך". (ההדגשות לא במקור)

ד. מנוסח המכתב עולה בבירור, כי המנכ"ל לא שוחח עם התובעת על עתידה בחברה, ולא נפגש עמה לאחר השיחה, בה הבהיר לה מר גיל-עד כי איננו מעוניין עוד להעסיק אותה לאחר שתשוב מחופשת הלידה. לא ברורה על כן טענת המנכ"ל בסיום המכתב, כמו גם בתצהירו לפיה:

"לקחתי אחריות בתוקף תפקידי כמנכ"ל, דאגתי לך, פעלתי רק לטובתך ומעולם לא פיטרתי אותך".

ה. כמו כן לא שוכנענו בגרסת החברה, לפיה, נטל על עצמו המנכ"ל באופן אישי את הטיפול בעניינה של התובעת כבר בשלהי חודש פברואר (סעיף 10 לתצהיר המנכ"ל). פער הזמנים בין המועד, בו טוען המנכ"ל כי לקח על עצמו, אישית, להסדיר את ענייניה של התובעת, לבין המועד בו יצר עמה, לראשונה, קשר (כשלושה חודשים לאחר מכן - במועד בו כבר עבדה במקום עבודתה החדש) - הינו בלתי סביר.

ו. נוסיף כי החברה לא הציגה בפנינו כל ראייה לכך שהמנכ"ל אכן הביע דאגה כלשהי למצב אליו נקלעה תובעת, שוחח עמה אי פעם, או יצר עמה קשר כלשהו פרט למכתב זה, אשר נשלח לתובעת לאחר שכבר עבדה במקום עבודתה
החדש, ובמועד בו נדרש לאשר את תשלום פיצויי הפיטורים המגיעים לה.

ז. בחקירתו הנגדית הודה המנכ"ל כי לא שוחח כלל עם התובעת:

"כל מסכת הדו שיח עם התובעת, התנהל דרך קרלה, מתוך רצון אמיתי וכן למצוא לה תפקיד ראוי, ולשאלתך מי הבהיר לתובעת שאין כל כוונה למנוע ממנה את מה שמגיע לה על פי חוק, אני עונה מי שדיבר עם תמי מספר פעמים ולא פעם אחת זאת היתה קרלה, וקרלה עדכנה אותי ואני העברתי את המסרים דרכה, ולשאלתך קרלה הבהירה בשמי, והמסר שהעברתי הוא שהשעות הן גמישות ושתיכן תסדרו את השעות כך שטוב לשתיכן, שתיכן חזרתן מחופשת לידה" (עמ' 27 לפר', שורות 17-23).

ח. על פי ההלכה הפסוקה, עובד שפוטר אינו חייב להתייצב במקום העבודה, לאחר שקיבל מן המעביד את הודעת הפיטורים, ולבדוק שמא חזר בו המעביד מהודעת הפיטורים:

"עובד אינו חייב להמשיך ולהופיע לעבודה, לאחר שקיבל הודעת פיטורים, על מנת לבדוק אם חזר בו מעבידו מהודעת הפיטורים ואם יודע הוא את הוראת החוק"

(דב"ע מח/8-3 אבנר קופל – סוכנות לביטוח - עדי וייס-ארלוביץ, פד"ע כ (1) 57 (1998)).

ט. לסיכום, לא שוכנענו בנכונות גרסת המנכ"ל, לפיה, פעל, באופן אישי, למניעת פיטוריה של התובעת במועד כלשהו, או כי נקט בכל פעולה שהיא בכדי למנוע את עזיבתה. מחומר הראיות שהובא בפנינו ומעדות המנכ"ל עצמו - מעורבותו בעניינה של התובעת הסתכם במסרים שהעביר לה, אם בכלל, באמצעות העוזרת האישית.

לפיכך מסתברת יותר גרסת התובעת, לפיה, רק במועד בו נדרש המנכ"ל לחתום על מסמכי הפיטורים ולאשר את תשלום הסכומים המגיעים לתובעת בגין פיטוריה, ביקש להשיבה לעבודה, אלא שבמועד זה כבר עבדה התובעת במקום עבודה חדש, והיה זה מאוחר מכדי לנסות ולהשיב את הגלגל לאחור ללא הסכמתה.

4.3 פיטורי התובעת על רקע דרישתה לשעת הנקה

א. בחקירתו הנגדית, נשאל מר גיל-עד, באשר לסיבת פיטוריה של התובעת, ומתשובתו עולה כי לא הייתה כל סיבה הנעוצה בתובעת:

"כאן המקום אולי לציין, שאני חושב שהתובעת היא אדם מוכשר ובעל איכויות רבות, ויחד עם זאת הרגשתי שבגלל סוג העבודה שהיא נדרשה לעשות אצלי, יש בינינו חוסר התאמה על המשך העבודה ביחד" (עמ' 11 לפר', שורות 16-29).

ב. גם מעדות המנכ"ל עצמו עולה כי העילה לפיטורי התובעת לא הייתה נעוצה בעבודתה או ביכולותיה של התובעת, וכי פיטוריה אינם קשורים כלל לעבודה.

ג. בחקירתה הנגדית שבה התובעת וטענה כי הובהר לה שלא תאושר לה שעת הנקה גם בתפקיד החדש, ועל כן נאלצה לסרב לקבלו (עמ' 20-21 לפר'):

ש. למה לא פנית לצחי ואמרת שיש בעיה עם שעת הנקה?
ת. נאמר לי בצורה חד משמעית ע"י קרלה, שהנתבעת לא תעניק לי את שעת ההנקה, לא היו לי שיחות קודמות אישיות עם צחי ולכן לא יזמתי גם הפעם שיחה אישית איתו, כן יזמתי לאחר מכן שיחה עם עופר.
ש. כמה זמן לאחר מכן?
ת. אני לא זוכרת בדיוק, מיד, אולי באותו יום.
ש. בעצם לטענתך כל הבעיה הייתה בשעת הנקה, ואם היו פותרים את הבעיה הזאת היית עד היום עובדת בנתבעת?
ת. סביר להניח שכן.

ד. בהמשך ציינה התובעת כי המנכ"ל הוא זה אשר הורה שלא לאפשר לה שעת הנקה בחברה (עמ' 21 לפר', שורות 22-23), וכי בעקבות הוראה זו פיטר אותה מר גיל-עד:

"כמו שאני זוכרת, גיורא אמר לי בצורה חד משמעית במסגרת שעת הנקה שמגיעה לי כחוזרת מחופשת לידה אין לי תפקיד במערכת. ולכן שאני אראה את עצמי כמפוטרת או שאני מפוטרת, אני לא זוכרת את נוסח הדברים בדיוק." (עמ' 23 לפר', שורות 5-8).

ה. החברה לא הביאה לעדות את מנהל השיווק, עופר דאובר, אשר יכול היה לסתור את גרסת התובעת ולתמוך לכאורה בגרסת החברה כפי שזו הוצגה על ידי המנכ"ל, ועל כן אנו מקבלים את גרסת התובעת כי פוטרה מעבודתה
לאחר שלא נמצא לה תפקיד שיתאים למסגרת השעות המתחייבת מהזכות לשעת הנקה.

4.4 הסעדים שיש לפסוק לתובעת

א. כאמור, ממכלול הנסיבות, כפי שתוארו לעיל, הגענו למסקנה כי התובעת פוטרה מעבודתה במהלך חופשת הלידה, בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, וכי הסיבה לפיטוריה ולכך שלא נמצאה לתובעת עבודה חלופית בחברה הייתה הזדקקותה לשעת הנקה, כמתחייב על פי הוראת סעיף 7 (ג) (3) לחוק עבודת נשים הקובעת כדלקמן:

"מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום – שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה; ההיעדרות המותרת על פי פסקה זו היא בנוסף להפסקות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, ואין מנכים אותה משכר עבודתה".

ב. על כן חלות בעניינו הוראות סעיף 13א(ב) (1) לחוק הקובעות כדלקמן:

"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לעניין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה יחולו הוראות סעיף 13 ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור"

ג. הואיל ותיקון 31 לחוק עבודת נשים, אשר תיקן את סעיף 13א לחוק עבודת נשים, טרם נחקק במועד הגשת כתב התביעה, ומשלא הוגשה כל בקשה לתיקון כתב התביעה בעניין זה, הרי שבהתאם לכלל, לפיו, התובע לא יקבל סעד שלא עתר לו, על החברה לתובעת פיצוי כספי בגובה 100% בלבד בגין התקופה של 45 יום, בסך 9,102 ₪ ותמורת הודעה מוקדמת בגובה משכורת חודשית בסך של 6,068 ₪.

ד. סכומים אלה, כאמור בס"ק ג' לעיל, אינם בגדר שכר עבודה או שכר מולן כמשמעותו בחוק הגנת השכר התשי"ח – 1958 כי אם פיצוי בגובה השכר ולכן אין פיצוי זה נושא פיצויי הלנה (דב"ע נב/201-3 ירדנה אוחיון (ברדה) – ביוטי סנטר נהריה בע"מ פד"ע כה 150 (1992)):

"...תשלום שנועד לפצות עובד על אי-עבודה ואי-קבלת שכר בתקופה שבין פיטורים הבטלים מעיקרם לבין פסק דין המצהיר כי הפיטורים בטלים, אינו "שכר עבודה" לעניין חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, אלא פיצוי בשיעור השכר ולא ניתן להטיל עליו פיצוי הלנת שכר...")

ה. משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה בחברה היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של של 8,253 ₪ (על פי חישוב החברה מיום 14.6.2004 (נספח ח' לכתב התביעה) בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 23.1.2004 ועד היום.
בנסיבות העניין ומשתצהירו של מר גיל-עד הוגש רק ביום 20.11.2005 אנו סבורים כי אין מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויים

ו. בגין פיצויים בניגוד לחקיקת מגן עותרת התובעת לקבלת סעד של פיצויים בגין עוגמת נפש וללא הוכחת גרימת נזק ממון. שתי הוראות חלופיות מסמיכות את בית הדין לפסוק פיצויים בגין עוגמת נפש, האחת קבועה בסעיף 10 (א) (1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשנ"ח – 1988 ומסמיכה את בית הדין האזורי "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;...". השנייה קבועה בסעיף 13א' לחוק עבודת נשים ומסמיכה אף היא את בית הדין האזורי: "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;..."

ז. בהתאם להלכה הפסוקה, פיצויים בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות ייפסקו בנוסף על הפיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי) 606/06 אבביטו איינעלם – חברת איי.אס.אס אשמורת בע"מ (טרם פורסם), 31.12.2006):

" החברה תשלם לעובדת פיצוי כולל בגין נזק לא ממוני בסך 55,000 ש"ח. זאת, הן בשל הפרת חובת השוויון כלפי עובדת בהריון, לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה; והן בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת עקב פיטוריה בעודה בהריון, לפי הוראותיו של סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים. פיצוי כולל זה, תשלם החברה לעובדת בנוסף לפיצוי בסך 15,000 ש"ח בגין עוגמת נפש, בו חויבה בפסיקתו של בית הדין האזורי."

ח. יחד עם זאת, משהעמידה התובעת את תביעתה לפיצויים בגובה 50,000 ₪ בלבד בגין הפרת חוק השוויון לפי סעיף 10 (א) (1), ולא תבעה פיצויים על עוגמת נפש לפי הוראות חוק עבודת נשים, לא מצאנו מקום לפסוק לתובעת סכום נוסף מעבר לסכום הנתבע בכתב התביעה.

ט. משזנחה התובעת בסיכומיה את תביעתה לדמי הבראה ודמי חופש, ומשאלו לא הוכחו כלל, אין אנו נדרשות לדון ולהכריע ברכיבים אלה.


5. סוף דבר

הנתבעת תשלם לתובעת תוך שלושים יום מיום קבלת פסק הדין את הסכומים כדלקמן:-

5.1 פיצויי פיטורים בסך 8,253 ₪ ברוטו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 21.3.2004 ועד היום.

5.2 סך של 9.102 ₪ ברוטו בגין התקופה של 45 יום לאחר הלידה בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.3.2004 ועד היום.

5.3 תמורת הודעה מוקדמת בסך של 6,068 ₪ ברוטו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.3.2004 ועד היום.

5.4 פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪.

5.5 הוצאות משפט ושכ"ט בסך של 10,000 ₪ בתוספת מע"מ כחוק.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חופשת קדם לידה

  2. חופשה לרגל לידה

  3. אישור שעת הנקה

  4. אם חד הורית גרושה

  5. אי ניצול שעת הנקה

  6. חוזה זמני בהריון

  7. אי תשלום שעת הנקה

  8. התפטרות לאחר הריון

  9. אישור פיטורים בהריון

  10. התפטרות אישה בהריון

  11. הבטחת הכנסה אחרי לידה

  12. התפטרות מרצון בהריון

  13. התפטרות שנה אחרי לידה

  14. התפטרות שנה לאחר לידה

  15. התפטרות אישה אחרי לידה

  16. התפטרות מוצדקת לאחר לידה

  17. התפטרות בדין מפוטר בהריון

  18. התפטרות לאחר לידה סעיף 14

  19. התפטרות לאחר לידה פיצויים

  20. התפטרות כדין פיטורין לידה

  21. פיטורי עובדת אריתראית בהריון

  22. התפטרות בדין מפוטר לאחר לידה

  23. חובת גילוי הריון בראיון עבודה

  24. אי הצעת עבודה חלופית לעובדת בהריון

  25. ביטול החלטה הממונה לחוק עבודת נשים

  26. התפטרות לאחר תשעה חודשים מיום הלידה

  27. אי קבלה לעבודה במשרה מלאה בגלל הריון

  28. אי ידיעת המעסיק כי העובדת בהריון לפני פיטורים

  29. פיטורים בשל הריון או כי לא היתה למעביד תעסוקה

  30. פסק דין בגין הפסקת עבודתה אצל הנתבעת בזמן היותה בהריון

  31. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון