הסכם קיבוצי דמי הבראה

פתח דבר


הנתבעת הינה חברה למתן שירותי שמירה ואבטחה. התובע עבד בנתבעת כשומר והוצב באתר מייקרוסופט מחקר ופיתוח במתחם מת"ם בחיפה (להלן - אתר מייקרוסופט). עבודתו של התובע בנתבעת נמשכה מ-1.1.05 ועד 30.7.08, מועד בו חדלה הנתבעת לעבוד באתר מייקרוסופט. בגין תקופת העסקתו בנתבעת, תובע התובע גמול שעות לילה, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, תוספת ותק, הפרשות פנסיוניות וכן פיצויי פיטורים.

התובע ביסס את תביעתו הן על הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בין ההסתדרות לבין הארגון הארצי של חברות השמירה בישראל, אשר נרשם בפנקס ההסכמים הקיבוציים ומספרו 7019/72 (להלן - ההסכם הכללי), והן על ההסכם הקיבוצי המיוחד של הנתבעת מתאריך 15.2.96 אשר נרשם בפנקס ההסכמים הקיבוציים ומספרו 960158 (נספח א' לכתב התביעה, להלן - ההסכם המיוחד).


נשמעו בפנינו עדויות התובע ומנהל סניף חיפה בנתבעת, מר גיא ברי (להלן – ברי), אשר מסרו עדותם הראשית בתצהיר ונחקרו בפנינו בחקירה נגדית.

דיון והכרעה
א. משך תקופת העבודה הנדונה


בכתב תביעתו, טען התובע כי עבד בנתבעת החל מחודש 01/2005 וכלה בחודש 07/2008 ובהתאם חישב זכויותיו. לכתב התביעה צורפו דו"חות נוכחות ותלושי שכר החל מחודש 02/05. בתלושי שכרו של התובע צוין כי מועד תחילת העבודה הינו- 1.5.04 ואילו הנתבעת לא התייחסה בכתב הגנתה למועד תחילת עבודתו של התובע.
בדיון המוקדם מיום 22.6.09, טען התובע לראשונה כי אינו יודע אם מועד תחילת עבודתו בנתבעת הינו 1.1.05, או שמא ביום 1.5.04 כפי שצוין בתלושי השכר. חרף החלטה בה ניתנה לתובע שהות לתקן כתב תביעתו, לא עשה כן ובתצהיר עדות ראשית מטעמו, חזר וציין כי עבד בנתבעת משך 3.5 שנים בלבד (סע' 1, 9 ו- 10 לתצהירו), ללא ציון מועד תחילת עבודתו.
משכך, אנו דוחים את טענת התובע בסעיף 1 לסיכומיו, לפיה "מוסכם על הצדדים כי תקופת עבודתו של התובע הייתה מיום 1.5.04 ועד ליום 30.7.08" וקובעים כי התובע הועסק בנתבעת החל מיום 1.1.05 ועד ליום 30.7.08.

ב. היקף משרת התובע


בכתב התביעה, טען התובע כי היקף משרתו בנתבעת היה בשיעור 70%.
הנתבעת מצידה, הציגה גרסאות שונות, לעניין היקף משרת התובע: בעוד שבכתב ההגנה טענה להיקפי משרה משתנים בשיעורים של כ-55%, הרי שבתצהיר מטעמה (סע' 3) נטען שהועסק בשיעור 70%. לפיכך, אין בידינו לקבל את ניסיונה של הנתבעת לחזור בסיכומיה לגרסה שהציגה בכתב הגנתה, בניגוד לעדות מטעמה.
משלא התגלעה בשלב ההוכחות מחלוקת בדבר היקף משרתו של התובע, אנו קובעים כי התובע הועסק בהיקף של 70% משרה. כך אף עולה בקירוב מתלושי השכר שהוצגו.

ג. ההסכמים החלים על הצדדים


כאמור, לטענת התובע שני הסכמים קיבוציים חלים על העסקתו: האחד – הסכם קיבוצי כללי עם ארגון חברות השמירה בישראל והשני – הסכם קיבוצי מיוחד עליו חתמה הנתבעת עם ההסתדרות הכללית. נציין, כי קיים צו הרחבה בענף השמירה אלא שהוא אינו חל, כפי שעולה מהרישא לו, על עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו בהסכמים קיבוציים. לפיכך, ככל שאכן ההסכמים הקיבוציים הנדונים (או אחד מהם) חלים על העסקת התובע, הרי שאין מקום לבחון את זכויותיו לפי הוראות צו ההרחבה בענף השמירה.
נפתח אפוא ונבחן האם הסכמים אלו חלים על העסקת התובע ובהתאם נבחן זכויותיו.

תחולת ההסכם הקיבוצי הכללי


הנתבעת טענה כי הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי אינן חלות עליה, מאחר ובמועדים הרלוונטיים לתביעה היא לא היתה חברה בארגון חברות השמירה בישראל.
על התובע מוטל הנטל להוכיח טענתו בדבר חלות הוראות הסכם קיבוצי כללי במועדים בהם עבד אצל הנתבעת [דב"ע מא/149-3 הנרי אמר - משה עבדיאן, כרך טו(4) 87]. התובע צירף לתצהירו את פרוטוקול חקירתו הנגדית של מר יוסף ירימי, אשר היה מנכ"ל הנתבעת בזמנים הרלוונטיים לתביעה (להלן - המנכ"ל דאז), ואשר נחקר במסגרת תיק עב (חי') 750/07 ביטחון לאומי - ודים סבצ'קוב בפני כב' השופט קוגן, בו התבקש אישור להגשת תובענה ייצוגית כנגד הנתבעת (להלן - התובענה הייצוגית). במהלך חקירתו אישר המנכ"ל דאז כי הנתבעת חברה בארגון חברות השמירה בישראל מסוף שנת 2006 או מתחילת שנת 2007 (נספח שני לתצהיר התובע, בעמ' 14).
לדידי הנתבעת, אילו עדותו של מנכ"ל הנתבעת דאז היתה מדויקת, הרי שהנתבעת היתה זוכה להגנה מפני הגשת התובענה הייצוגית נגדה. עוד הוסיפה הנתבעת, כי אין הצדקה להחיל את הוראות ההסכם הכללי על הנתבעת בתיק זה, בהסתמך על עדות המנכ"ל דאז במהלך הדיון בתיק התובענה הייצוגית, קל וחומר כאשר עדותו של המנכ"ל דאז לא התקבלה על ידי כב' השופט קוגן, אשר בסופו של יום אישר את הגשת התובענה הייצוגית.
יצוין, כי עוד בדיון המוקדם שנערך בתיק זה ביום 22.6.09 (עמ' 4, ש' 7) התחייבה הנתבעת להודיע בתוך 7 ימים לבית-הדין האם ההסכם הכללי חל עליה בתקופה הרלוונטית לעבודת התובע אצלה, אם לאו; ברם הנתבעת לא הודיעה דבר.
כך גם בחקירתו הנגדית של עד הנתבעת, מר ברי, העיד הוא כי אינו יודע בוודאות החל מאיזה מועד הנתבעת חברה בארגון חברות השמירה, וזאת חרף העובדה כי הוא מעיד כנציגה היחיד בתיק זה כמו גם בתביעות אחרות המתנהלות נגדה (עמ' 9, ש' 5-13).
משנמנעה הנתבעת במפגיע מלהציג בבית-הדין כל ראיה המציינת את מועד הצטרפותה לארגון, על אף התחייבותה כאמור בדיון המוקדם, איננו מקבלים את גרסתה בעניין זה. אף ניסיונה של הנתבעת להתנער בסיכומיה מעדות המנכ"ל דאז אינו מקובל עלינו, שכן היא נמנעה מלהזמינו לעדות, או להעיד עדות אחרת ומפורשת מטעמה. התנהלות זו, בהעדר הסבר אמין וסביר - פועלת לחובתה של הנתבעת ותומכת בגרסת התובע.
נציין עוד, כי הנתבעת שוגה בטענתה כי כב' הש' קוגן דחה את עדותו של המנכ"ל בעניין זה, שכן כל שנקבע הוא שגרסאותיה המשתנות של הנתבעת, אחת מהן הינה עדותו של המנכ"ל, מצדיקות קבלת טענה למניעות והשתק (סע' 36 לפסק הדין שצורף לתצהיר התובע).
נוכח האמור לעיל, אנו קובעים כי התובע הרים את נטל הראיה בדבר חברות הנתבעת בארגון חברות השמירה בישראל לפחות מחודש 01/2007, והנתבעת לא סתרה את שהוכח על ידו. לפיכך, הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי חלות על הצדדים שלפנינו בכל הנוגע לתקופת עבודת התובע בנתבעת, לפחות מחודש 01/2007.

תחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד


אין חולק שההסכם המיוחד נחתם על ידי הנתבעת ונשלח לרשם ההסכמים הקיבוציים, שם נרשם ונקבע מספרו (960158). אף על פי כן, לטענת הנתבעת, אין להסכם המיוחד כל תוקף והוא אינו חל על הצדדים, וזאת משני טעמים: ראשית, משום שההסכם המיוחד אינו חתום בידי הגורם המוסמך בהסתדרות לחתום על הסכם קיבוצי בענף השמירה; ושנית, כיוון שמדובר בהסכם שנזנח על ידי הצדדים לו. נדון בטענות אלו כסדרן.

(1) האם ההסכם לא נחתם ע"י הגורם המוסמך בהסתדרות


לאורך ההתדיינות בפנינו טענה הנתבעת, כי ההסכם המיוחד אינו עונה להגדרת הסכם קיבוצי מיוחד כהגדרתו בחוק ההסכמים הקיבוציים היות והוא נחתם על-ידי אורגן בהסתדרות המכונה "אגודת התעשייה הזעירה והשירותים שבמסגרת ההסתדרות החדשה במרחב חיפה" (להלן - האגודה), אשר שמה מופיע הן בכותרת והן בסיפא של ההסכם ואשר לטענת הנתבעת אינה מהווה ארגון יציג לעובדי השמירה ואינה מורשית לחתום על הסכמים קיבוציים בשמם. בסיכומי הנתבעת, עלתה לראשונה טענה נוספת, לפיה, לאחר שהסתיים ההליך, היא גילתה כי מי שחתום על ההסכם המיוחד מצד העובדים, הינה "הסתדרות פועלי הטקסטיל", אשר אינה ולא יכולה להיות הארגון היציג של עובדי השמירה ואינה מוסמכת לחתום על הסכמים קיבוציים בשמם, ומשכך, ההסכם הקיבוצי נטול תוקף.
לאור טענתה האחרונה של הנתבעת, ביקשנו את עמדת ההסתדרות, אשר לאחר עיכובים רבים שנגרמו בעטיה של הנתבעת1, הוגשה לתיק בית-הדין ביום 26.10.10, ולפיה ההסכם המיוחד נחתם עוד ביום 15.2.96 כדת וכדין על ידי גורם מוסמך לכך בהסתדרות, והוא מחייב את הצדדים. לדידי ההסתדרות מנועה הנתבעת מלטעון כנגד תוקפו של ההסכם.
אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, וזאת לא רק לאור עמדת ההסתדרות המצוינת לעיל - אלא אף הואיל וטענה זו אינה מתיישבת כלל עם התנהלות הנתבעת בתיק התובענה הייצוגית, בו עשתה ככל שיכלה על מנת להוכיח קיומו ותוקפו של ההסכם המיוחד, בכדי להימלט מאימת התובענה הייצוגית. התנערות הנתבעת היום מכל שנטען על ידה בתיק התובענה הייצוגית הינה בלתי מתקבלת על הדעת, לפחות לא דעתנו.
יתרה מכך, לאור הודעת ההסתדרות כי מבחינתה ההסכם המיוחד נחתם בסמכות, ומנגד לא הציגה הנתבעת כל ראיה לעניין מעמדן של הסתדרות פועלי הטקסטיל ו/או האגודה, ואף לא הציגה את חוקת העבודה של ההסתדרות הרלבנטית למועד חתימת ההסכם המיוחד, בתמיכה לטענותיה – הרי שלא עלה בידה להוכיח כי ההסכם נחתם שלא בסמכות.
אף בפסיקה אליה הפנתה הנתבעת בסיכומיה אין כדי לסייע לטענתה שכן, אותה פסיקה עסקה במפורש באורגנים של ההסתדרות, אשר הוכח לגביהם כי לפי חוקת העבודה לא היו מוסמכים לחתום על הסכם קיבוצי, דבר שלא נעשה במקרה שלפנינו.
לבסוף נאמר – ואולי בכך צריך להיות העיקר – כי קיים טעם לפגם בכך שצד החותם על הסכם קיבוצי, "הופך עולמות" בכדי להוכיח תקפותו של הסכם קיבוצי במטרה לחמוק מתובענה ייצוגית ובנשימה הבאה, מנסה להתנער מאותו הסכם ממש בטענות מטענות שונות. זוהי התנהלות בחוסר תום לב ביחסי עבודה קיבוציים וראוי היה כי הנתבעת, במקום לטעון בכל הליך טענה שונה, בהתאם לתוצאה אותה היא מבקשת להשיג בו, תפעל באופן גלוי ואחיד, תוך כיבוד הסכמים עליהם היא חתומה.

(2) האם ההסכם נזנח על ידי הצדדים לו


לשיטת הנתבעת, טעם נוסף להיעדר תחולת ההסכם המיוחד על הצדדים הינו, כי הסכם זה נזנח על ידי הצדדים לו, ומעולם לא נאכף על ידם, עד כדי שהפך ל'אות מתה'. להמחשה טוענת הנתבעת כי ההסתדרות מעולם לא גבתה דמי טיפול מהתובעת, חרף זכותה לעשות כן לפי ההסכם המיוחד. הנתבעת הוסיפה כי היא לא ידעה על קיומו של הסכם מיוחד זה עד לתחילת שנת 2008, עת נודע לה על קיום ההסכם על דרך המקרה בלבד.
אין חולק שההסכם אינו קצוב בזמן וכי אף צד להסכם לא הודיע למשנהו על ביטול ההסכם בדרכים הקבועות בהוראות סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים). כמו-כן, בסעיף 3 להסכם המיוחד נקבעה הדרך לביטול ההסכם, שאף היא לא ננקטה בידי מי מהצדדים:

" ...
ג. בידי כל צד הרשות להודיע למשנהו על רצונו להכניס שינויים בהסכם או באחד מסעיפיו, ועליו לעשות זאת בכתב כחודש ימים לפני תום תוקפו של ההסכם.
ד. במידה ולא באה הודעה הנ"ל יתחדש ההסכם מאליו לשנה נוספת וחוזר חלילה."


נציין, כי בהליך שבפנינו, הודיעה הנתבעת לראשונה על כך שהגישה בקשה לביטול ההסכם המיוחד למשרד התמ"ת בחודש 11/2008, וביום 12.2.09 פורסם דבר הביטול ברשומות.
בנוסף, טענת הנתבעת כי לא ידעה על קיום ההסכם המיוחד עובר לשנת 2008 עומדת בסתירה לקביעת כב' השופט קוגן מיום 24.7.07 לפיה, כנגד הנתבעת הוגשו כבר ביום 4.1.07 שתי תביעות בבית-דין זה (עב 86/07 ו- דמ 39/07), על בסיס הוראות ההסכם המיוחד. (פסקה 25 בהחלטת כב' השופט קוגן, אשר צורפה לתצהיר התובע).
באשר לטענה כי ההסכם נזנח ע"י ההסתדרות, הרי שטענה זו עומדת, לכל היותר, במישור היחסים האובליגטוריים בין הצדדים להסכם ואין הנתבעת יכולה להפנותה כלפי התובע, אשר הוראותיו הנורמטיביות של ההסכם הקיבוצי הפכו לחלק בלתי נפרד מחוזה עבודתו. עובד אינו רשאי לוותר בהסכם על זכויותיו מכוח הסכם קיבוצי, ומכוח קל וחומר שאינו יכול לותר על זכויות אלו מכללא, בדרך של התנהגות.
לפיכך, אנו קובעים כי הוראותיו של ההסכם המיוחד חלים ביחסים שבין הצדדים בכל תקופת עבודתו של התובע בנתבעת.



1 ראה בר"ע 31147-09-10, החלטת כבוד השופט רבינוביץ מיום 28.9.10.


= 1 =
ד. זכאות התובע לפיצויי פיטורים ופיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים


התובע ביסס כאמור את תביעתו לפיצויי פיטורים על הוראת סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי הכללי החל על הצדדים, והקובע כדלקמן:

"במידה וצד ב' יפסיד מקום עבודה כלשהו לגורם אחר, יהיה צד ב' חייב לשלם פיצויי הפיטורים המגיעים ממנו לפי החוק לעובדים שהועסקו על ידו באותו מקום, ואילו צד א' יפעל להשארת העובדים באותו מקום ובהתאם לתנאי העבודה ושכר לפי הסכם זה ומבלי לפגוע בזכויות העובדים שנרכשו על ידם קודם לכן במקום העבודה".


לדידי הנתבעת, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים שכן לא הוכיח "הפסד מכרז", אלא הפסקת התקשרות רגילה בין מזמין העבודה לבין הנתבעת; מה גם שהתובע לא הוכיח כי נשאר לעבוד באותו אתר. יתרה מכך, הנתבעת הודיעה לתובע מבעוד מועד על הפסקת התקשרותה עם מייקרוסופט והודיעה לו על החלטתה להעבירו לאתר עבודה אחר, באותו מתחם ("מ.ת.מ") תוך שמירה על תנאי עבודתו, אלא שהתובע בחר להתפטר מעבודתו.
אין מחלוקת כי הנתבעת חדלה לתת שירותי שמירה לאתר מייקרוסופט החל מסוף חודש 07/2008. במכתב, נושא תאריך 17.7.08, פנתה הנתבעת לתובע בזו הלשון (נספח א' לכתב ההגנה):

"הנדון: סיום עבודה – העברה לאתר אחר


הרינו להודיעך כי נתקבלה הודעה מהלקוח / האתר בו הנך עובד, לפיה הוחלט להפסיק את עבודת החברה באתר וזאת החל מיום 31 ביולי 2008.
בשל כך בכוונתנו להודיעך על העברתך לאתר אחר בשם: צורן וזאת החל מיום 3 באוגוסט 2008.
נבקש לציין כי תנאי עבודתך לרבות היקף משרתך הנוכחיים לא ייפגעו.
לצורך המעבר לאתר החדש ולתיאום המעבר הנך מתבקש להגיע למשרדנו ביום 20 ביולי 2008.
נבקש לציין כי במידה ולא תגיע למשרדנו במועד הנ"ל, נראה בכך משום החלטה מצדך על סיום העבודה בחברה".
התובע לא השיב למכתב הנתבעת, ואף לא התייצב במשרדי הנתבעת ו/או באתר החדש בתאריכים הנקובים במכתב. לטענת התובע, הוא המשיך לעבוד באתר מיקרוסופט באמצעות חברת השמירה שנכנסה בנעלי הנתבעת.
לעניין טענת הנתבעת, כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים לאור סירובו לקבל את הצעת העבודה החלופית, יפים הדברים אשר נקבעו בדב"ע נה/105-3 צוות ביטחון שירותי אבטחה בינלאומי - אלי הורתי פד"ע כט 115 [פס"ד מיום 7.9.1995, להלן – צוות בטחון]:

"עיון בהסכם בשלמותו תוך קריאתן יחדיו של פסקאות 10 ו-11 לפרק כ' מביא למסקנה, כי הפירוש הנכון של הרישא לפסקה 11 הוא, כי כל אימת שמפעל המספק שירותי שמירה "יפסיד מקום עבודה כלשהו לגורם אחר" יהא עליו לשלם פיצויי פיטורים לשומר ששמר באותו אתר (בתנאי כמובן שהועסק באותו מקום עבודה שנה לפחות) וזאת ללא קשר לעובדה שההסתדרות תפעל לכך שאותם שומרים ימשיכו לעבוד באותו אתר כעובדים של המעביד החדש. ...לנו נראה, כי לאור הנוסח הגורף של פיסקה 11 לפרק כ' להסכם הקיבוצי, קמה הזכאות לפיצויי פיטורים עם העברת אתר השמירה לגורם אחר, שהרי נאמר בו "חייב...לשלם את פיצויי הפיטורים". מכאן שהעובד אינו חייב לעבור למקום עבודה אחר המוצע לו על ידי המעביד;".


אף טענת הנתבעת, כי התובע נדרש להוכיח "הפסד מכרז" דינה להידחות, שכן לשונו המצוטטת לעיל של סעיף כ(11) להסכם הכללי, אינה דנה בנסיבות של 'הפסד מכרז' דווקא, אלא במקרים של 'הפסד מקום עבודה' ותחלופה של חברות השמירה, כגון המקרה דנן.
לבסוף, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, לפיה התובע לא הוכיח המשך עבודה באתר כתנאי לקבלת פיצויי הפיטורים, שכן תנאי כזה לא נזכר בהסכם (וראה: עניין צוות בטחון לעיל). מעבר לצריך, התרשמותנו ממכלול הראיות והעדויות הינה, כי התובע נשאר לעבוד באותו אתר דרך חברת השמירה שנכנסה בנעלי הנתבעת משך 4 חודשים נוספים (עמ' 2-4).
לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי התקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף כ(11) להסכם הקיבוצי הכללי ומשכך הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
התובע עבד בנתבעת משך 3 שנים ו-7 חודשים, בהיקף משרה ובשכר בשיעור 70% משכר מינימום נכון למועד סיום עבודתו (3,850 ₪) ומשכך שכרו הקובע עמד על סך 2,695 ₪. לפיכך, זכאי התובע מהנתבעת לפיצויי פיטורים בסך של 9,657 ₪.
נוכח המחלוקת בין הצדדים בדבר הזכאות לפיצויי הפיטורים אנו מוצאים לנכון להפחית את פיצויי ההלנה ולהעמידם על גובה הפרשי ריבית והצמדה כחוק, ממועד סיום העבודה ועד מועד התשלום בפועל.

ה. זכאות הנתבעת להודעה מוקדמת


לטענת הנתבעת, יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובת התובע סך של 2,005 ₪, כפיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת בת 30 ימים שהתובע היה חייב לתת לנתבעת בגין התפטרותו.
התובע מנגד טען כי בנסיבות סיום העסקתו, לא היה מקום לדרוש ממנו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וזאת בהתאם להוראת סעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א- 2001. התובע הוסיף, כי התפטרותו נכפתה עליו בנסיבות שנוצרו והיא היתה תולדה ישירה ובלעדית של מהלכי הנתבעת; מה גם, שחזקה על הנתבעת כי היא ידעה על כוונת התובע להתפטר וזאת למצער החל מיום 17.7.08 - המועד בו סירב התובע לשיטת הנתבעת לקבל את מכתבה.
בחינת נסיבות סיום העסקת התובע בנתבעת אל מול הוראת סעיף כ(11) להסכם הכללי, המותיר בידי התובע את האפשרות להמשיך ולעבוד באותו אתר עבודה, תוך קבלת פיצויי פיטורים, אינה מאפשרת מתן הודעה מוקדמת על ידי התובע, שכן כך מתרוקנת הוראת סעיף זה בהסכם מתוכן. הוראת ההסכם נועדה לאפשר לעובד להמשיך ולעבוד ברציפות באותו מקום עבודה, גם לאחר שמעסיקו סיים לעבוד שם.
אף מעבר לכך, אין בידינו להיעתר לטענת הקיזוז של הנתבעת, וזאת מהנימוקים הבאים:
צודק התובע בטענתו כי התפטרותו נבעה באופן ישיר ממהלכי הנתבעת, אשר הודיעה לתובע על הפסקת התקשרותה עם חברת מייקרוסופט בהתראה של פחות משבועיים. על כן דרישת הנתבעת כי התובע יודיע לה 30 ימים מראש על התפטרותו אינה סבירה בעליל.
מנסיבות העניין עולה כי הנתבעת ויתרה, בשעתה, על עבודת התובע בתקופת ההודעה המוקדמת ולא עמדה על קבלתה ועל כן, אינה זכאית לבקש היום תשלום חלף זאת. לשיטת הנתבעת, התובע התפטר עם סירובו לקבל הצעת העבודה החלופית, והנתבעת אף ציינה במכתבה לתובע מיום 17.7.08 (ר' סעיף 5 המצוטט לעיל), כי במידה והתובע לא יגיע למשרדיה במועד הנקוב במכתב, היא תראה בכך משום החלטה מצדו על סיום עבודתו בחברה. משלא התייצב התובע במשרדי הנתבעת במועד שנקבע וסירב לחתום על המכתב, הרי שבכך ידעה הנתבעת על כוונת התובע להתפטר מעבודתו.
נוכח האמור לעיל, אין לחייב את התובע בתשלום פיצוי כלשהו לנתבעת בגין חלף הודעה מוקדמת, ודין טענת הקיזוז של הנתבעת להידחות.

ו. תוספת וותק


התובע ביסס את תביעתו לתוספת וותק על הוראת סעיף ט"ו להסכם הכללי, אולם שינה את גרסתו בנוגע להיקף הזכאות, בין הנטען בכתב התביעה ובתצהיר לבין סיכומיו. אנו נבחן את טענת התובע כפי שנטענה בכתב התביעה ולפיה נתבעה תוספת ותק בסך של 1,276 ₪ לפי החישוב הבא: 8 ימים * 8 שעות ליום * 19.95 ערך שעה * 70% משרה.
הנתבעת, פרט להכחשת תחולתו של ההסכם הכללי, טוענת שמדובר ברכיב חסר ערך כלכלי שכן תוספת הוותק נקובה בהסכם הכללי בלירה ישראלית, התובע לא הציג שיערוך לתוספת זו, ומשכך דין תביעתו ברכיב זה להידחות, אלא שהנתבעת לא הציגה כל תחשיב נגדי מטעמה.
יתרה מכך, טענות התובעת מתייחסות לצו ההרחבה בענף השמירה ולא להסכם הכללי, שכן רק בצו ההרחבה מחושבת תוספת הוותק בלירות. בהסכם הכללי נקבעה תוספת הוותק, בסע' ט"ו כדקלמן:

"צד ב' ישלם לכל עובד, למעט עובדי אבטחה, תוספת ותק שנתית בשיעור התעריף ליום לכל שנת עבודה עד למכסימום של 10 שנות עבודה.".


משקבענו כי תחולתו של ההסכם הכללי על הצדדים הינה מחודש 1/07 בלבד ומכיוון שעובר למועד זה חל על הצדדים ההסכם הקיבוצי המיוחד, ולכן נשללת תחולתו של צו ההרחבה בענף השמירה, הרי זכאותו של התובע לתוספת וותק הינה מיום 1/07 בלבד.ו
נוכח האמור לעיל, התובע זכאי לתוספת ותק בגין 5 ימים בלבד, בסך של 558 ₪ בלבד (5 ימים * 8 שעות ליום * 19.95 ₪ ערך שעה * 70% משרה). בתלוש חודש 7/08 שולמה לתובע תוספת וותק בסך 213 ₪ ולכן התובע זכאי להשלמה בסך 345 ₪.

ז. גמול בגין שעות עבודה בלילה


הוראת סעיף 4(ד) להסכם המיוחד קובעת כדלקמן:

"עבור עבודה במשמרת לילה בין 22:00 – 06:00 תשולם תוספת 50% לכל שעת עבודה".
על יסוד הוראה זו נתבעה תוספת בשיעור 50% בגין שעות העבודה של התובע בין 22:00 לבין 06:00. לכתב תביעתו התובע צירף דו"חות נוכחות וטבלת סיכום שעות הלילה בהן עבד.


הנתבעת התגוננה בטענה יחידה לפיה אין התובע זכאי לתוספת זו שכן אין ההסכם המיוחד חל על הצדדים. הנתבעת אינה חולקת על הטענה כי התובע עבד בשעות הלילה ולא סתרה את דו"חות הנוכחות שהוצגו על ידי התובע. בדיון המוקדם מיום 22.6.09 הוחלט כי הנתבעת תגיש במסגרת תצהיריה תחשיב שעות נגדי, אחרת יחשב הסכום הנתבע כמוסכם. הנתבעת לא הגישה כל תחשיב נגדי מטעמה, ואף לא הגישה דו"חות נוכחות מטעמה.
משקבענו כי ההסכם המיוחד חל על עבודת התובע, נשמטת הקרקע תחת טענת הנתבעת כנגד עצם זכאותו לתוספת בגין עבודה בשעות לילה. באשר לסכום הזכאות, התובע מבקש לקבל את תחשיבו במלואו ולחייב את הנתבעת במלוא הסכום הנתבע,
בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובע לא הוכיח את עבודתו בשעות הלילה ואין להסתמך על רישומיו, ואף יש לקזז משעות הלילה הנתבעות על ידו את חצי שעת ההפסקה שקיבל התובע מדי משמרת. אנו דוחים טענות אלו של הנתבעת, נוכח ההחלטה מיום 22.6.09 ולאור העובדה כי דו"חות הנוכחות שהוצגו על ידי התובע היו אותנטיים, נרשמו בזמן אמת והם אף חתומים על ידי חברת מייקרוסופט. משלא הציגה הנתבעת דו"חות אחרים מטעמה – אין לה להלין אלא על עצמה. נזכיר בהקשר זה את סע' 26.ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אשר קובע בס"ק א' את הדברים הבאים:

"בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו"


בעניין ע"ע 212/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים ואח' [פס"ד מיום 12.11.08, . להלן – ימית בטחון], קובע בית הדין הארצי לעבודה כי סע' 26.ב לחוק, אשר תוקן בתיקון 24 מיום 1.2.09, מלמד על המצב המשפטי הראוי עוד קודם לתיקון. בע"ע 280/08 אושרי זגורי נ' חברת השמירה בע"מ [פס"ד מיום 3.5.2010, ] מוסיף וקובע בית הדין הארצי, כי סעיף 26.ב לחוק הגנת השכר "לא בא אלא להבהיר את הפרשנות הנכונה של החוק בנושא נטל הראיה עוד בטרם חקיקתו...".
משכך, ובהעדר כל ראיה מטעם הנתבעת, כנגד ראיות מפורשות ומהימנות שהוצגו על ידי התובע, אנו מקבלים את גרסתו בעניין זה וקובעים כי התובע הוכיח עבודתו בשעות הלילה כמפורט בדו"חות הנוכחות שהציג.
באשר לטענת הנתבעת לקיזוז זמני ההפסקות, אף דינה להידחות שכן לא הוכח בפנינו כי לתובע ניתנה מדי משמרת חצי שעת הפסקה, במהלכה היה רשאי לעזוב את עמדת השמירה.
חרף האמור לעיל, אין בידינו לקבל את תחשיב התובע במלואו, וזאת משהוסיף התובע לטבלה אשר צירף לכתב תביעתו, לצד הפירוט של שעות הלילה, אף פירוט של שעות שבת ושעות נוספות, אודותן לא הועלתה כל טענה בהליך זה. נזכיר, כי בחקירתו הנגדית אישר התובע כי תביעתו היא לתוספת שעות לילה ולא לכל דבר אחר, שכן הוא קיבל תשלום מלא עבור שעות עבודתו בנתבעת, הן הרגילות והן הנוספות (עמ' 3, ש' 6-20).
יחד עם זאת, השעות שאינן שעות לילה, לפי תחשיב התובע, אינן מרובות ולפי חישוב שערכנו עולות כדי 168 שעות מתוך סך השעות הנתבעות2. ערכה של תוספת הלילה בגין 168 שעות, במכפלת שכר ממוצע של 19 ₪ לשעה * 50%, שווה לסך של 1,596 ₪.
אשר על כן, אנו מקבלים את תחשיב התובע לזכאותו לתוספת בגין עבודה בלילה, לפי ההסכם הקיבוצי המיוחד, בסכום של 35,872 ₪ בהפחתת 1,596 ₪ ובסה"כ 34,276 ₪.

ח. דמי הבראה


התובע ביסס את זכאותו לדמי הבראה על הוראות סעיף 12 להסכם המיוחד, אלא שהתובע שינה את גרסתו לעניין היקף הזכאות ואנו נתייחס לאשר נתבע בכתב התביעה, דהיינו 20.5 ימי הבראה בגין 3.5 שנות עבודה. התובע הוסיף בסיכומיו, כי יש לזקוף את הסכום של 2,230 ₪ ששולם על ידי הנתבעת לתשלום בגין השנים 2005 – 2006 במהלכן הנתבעת לא שילמה לתובע דמי הבראה כלל.
אף הנתבעת שינתה את גרסתה לעניין היקף זכאות התובע לדמי הבראה. בכתב ההגנה טענה שהתובע קיבל דמי הבראה ביתר ואילו בתצהירו של ברי, הודתה בזכאות התובע ל- 12.5 ימי הבראה, לפי היקף משרה של 70%, כך שהפעם התובע היה זכאי לשיטת הנתבעת ליתרת דמי הבראה בסך 657 ₪; לעומת זאת, בסיכומיה שוב חזרה הנתבעת, ללא כל הסבר, על חישוביה בכתב ההגנה לפיהם התובע קיבל לידיו סך של 93 ₪ ביתר בגין דמי הבראה.
סעיף 12 להסכם המיוחד מפנה להוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש משנת 1991.
הזכאות לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד ומעביד מוגבלת לשנתיים, קרי בענייננו מחודש 08/06 עד לחודש 07/08. יחד עם זאת, עיון בתלושי השכר מעלה כי הנתבעת שילמה לראשונה לתובע דמי הבראה בסך של 1,144 ₪ בחודש 07/07 ומשכך יש לייחס תשלום זה לשנת 2005 (ינואר עד דצמבר) בגינה לא שולמו לתובע דמי הבראה. הנתבעת שילמה לתובע בחודש 04/08 תשלום נוסף בגין דמי הבראה בסך של 1,086 ₪, אותו יש לזקוף לשנת 2006.
בהתאם להוראת סעיף 12 להסכם המיוחד היה התובע זכאי בשנת 2006 ל-6 ימי הבראה בערך של 318 ₪, לפי שיעור משרה של 70% ובסה"כ ל-1,336 מתוכם שולמו לו 1,086. לפיכך על הנתבעת להשלים לתובע את התשלום בגין סוף שנת 2006 (250 ₪) וכן לשלם לו את דמי ההבראה עבור שנת 2007 (6 ימים) והחלק של שנת 2008 (4 ימים), לפי 70% משרה, בתעריף של 318 ₪ ליום. יוצא אפוא שהתובע זכאי ברכיב זה ל-2,476 ₪ (10*318 ₪*70% + 250 ₪).

ט. פדיון חופשה


התובע ביסס את תביעתו לפדיון חופשה על הוראת סעיף 11 להסכם המיוחד. בכתב התביעה ובתצהירו נתבעו 59 ימי חופשה בהתחשב בותק של 3.5 שנים, ולפי היקף משרה של 70%, ולאחר ניכוי סך של 595 ₪ ששולם לתובע במהלך עבודתו, כך שהתובע זכאי לשיטתו ליתרה בסך של 5,996 ₪. איננו מקבלים את הגרסה השונה שהציג התובע בסיכומיו.
בכתב הגנתה, טענה הנתבעת כי התובע היה זכאי במהלך עבודתו ל- 30 ימי חופשה, בהתחשב בהיקפי משרתו שנטענו על ידה ובניכוי סך של 989 ₪ ששולמו לשיטתה לתובע במהלך עבודתו, כך שהתובע היה זכאי ליתרה בסך של 1,557 ₪. בתצהיר מטעמה הודתה הנתבעת בזכאות התובע ליתרת פדיון חופשה בסך של 2,500 ₪. אף על פי כן, בסיכומיה חזרה הנתבעת על טענותיה כפי שהועלו בכתב הגנתה.
בהתאם להוראת סעיף 11 להסכם המיוחד, התובע היה זכאי בגין תקופת עבודתו (3.58 שנים) ל- 51 ימי חופשה (12+ 14 +16 +[16 X0.58]). יחד עם זאת ההסכם המיוחד אינו קובע את דרך החישוב של יום החופשה ולצורך זה נפנה להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951 (להלן - חוק חופשה שנתית).
בהתאם לסע' 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, 3 החודשים הרצופים בהם בוצעה "העבודה המלאה ביותר" בשנת עבודתו האחרונה של התובע, הינם 1/08 ועד 3/08. מכיוון שהתובע עבד באופן רגיל גם בסופי שבוע, לקחנו בחשבון את מלוא השעות בהן עבד, בערך שעה הרגילה (ללא גמול שקיבל בגין עבודה בשעות נוספות). ב-3 החודשים הללו במצטבר עבד התובע 417 שעות בערך של 19.95 ₪ לשעה ובסה"כ השתכר 8,319 ₪. בחלוקה ל-90, עולה כי יום חופשה הינו בשווי של 92.435 ₪. לפיכך זכאי התובע בגין חופשה שנתית לתשלום בסך 4,714 ₪ בקיזוז סכומים ששולמו לו.
יצוין, כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה לאור העובדה שהתובע הועסק בנתבעת 5 ימים בשבוע, יש לראות בימי החופשה המצוינים בסעיף 11 להסכם המיוחד כימי חופשה קלנדריים ולהפחית מהם 4 ימים לשנה, שכן ממילא חישוב ערך יום חופשה של עובד בשכר, מתבסס על ימים קלנדריים. כמו-כן אנו דוחים את טענת הנתבעת כי יש לחשב את זכויות התובע לפדיון חופשה בגין 3 שנות עבודתו האחרונות בלבד, שכן על פי ההלכה הפסוקה – התובע זכאי לפדיון חופשה צבורה של שלוש שנות עבודה בצירוף השנה השוטפת, היינו בגין 3.58 שנות עבודתו [ע"ע (ארצי) 547/06 כהן - אנויה, ניתן ביום 8.10.07].
לטענת הנתבעת יש לקזז מהסכום לו זכאי התובע בגין פדיון חופשה סך של 989 ₪, אשר שולם לתובע בשני תשלומים: תשלום ראשון בסך של 595 ₪ בחודש 4/08 ותשלום נוסף בסך של 394 ₪ בחודש 06/06. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לקיזוז הסך של 394 ₪, וזאת משום שעל פי תלוש השכר סך זה שולם לתובע בגין "חופשת אבל" (וראה פרוטוקול הדיון המוקדם מיום 22.6.09 עמ' 5). בהתאם לסעיף 5(5) לחוק חופשה שנתית, ימי אבל במשפחה לא יובאו במניין ימי החופשה.
לפיכך בניכוי הסך של 595 ₪, אותו קיבל התובע במהלך תקופת עבודתו, התובע יהיה זכאי ליתרת פדיון חופשה בסך של 4,119 ₪.





2 מרבית ההפרש נובע משעות עבודה בשבתות, עבורן תבע התובע לפי הטבלה, תוספת של 50% מעבר לשעות הלילה, וזאת מבלי שטען דבר הן לעניין דתו והן ביחס לאלו ימי מנוחה שבועית הוא זכאי.

= 2 =
י. דמי חגים


לטענת התובע, בגין תקופת עבודתו בנתבעת הוא היה זכאי ל- 10 ימי חג לשנה, ללא תנאי, בסכום כולל של 5,586 ₪, בקיזוז מה ששולם, בהתאם להוראת סעיף י"א להסכם הכללי. התובע ביקש להעדיף ברכיב תביעה זה את הוראות ההסכם הכללי על פני הוראות ההסכם המיוחד, אשר קובעות זכאות ל- 9 ימי חג בשנה בלבד ומתנות את הזכאות לדמי חגים בכך שהעובד יוכיח כי עבד בסמוך ליום החג.
מנגד, לטענת הנתבעת, התביעה לדמי חגים הינה סתמית, כללית ובלתי מפורטת כאשר אין בה פרוט של ימי החג בגינן נתבע תשלום; מה גם שלשיטתה אין התובע יכול להלך בין הוראות ההסכם הכללי לבין הוראות ההסכם המיוחד ועליו לבחור בהסכם אחד שעליו יבסס את כל רכיבי תביעתו. בסיכומיה (סע' 99) הוסיפה הנתבעת, כי זכאות התובע לדמי חגים קבועה ב"הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות דמי חגים ודמי אבל" (להלן - הסכם המסגרת), אשר הורחב בצו הרחבה בתחולה מתאריך 1.12.96 (י"פ תשנ"ז, 707. להלן – הצו הכללי). לשיטת הנתבעת, הוראות הצו הכללי גוברות על ההסכם הכללי בענף השמירה, ומשלא פירט התובע את ימי החג שנפלו בתקופת עבודתו ולא הוכיח כי עבד בסמוך לחג - דין תביעתו בגין דמי חגים להידחות.
קיימת מידה לא מבוטלת של חוסר תום לב בטענה אחרונה זו של הנתבעת. ככל שגרסת הנתבעת הינה כי לא חל עליה כל הסכם קיבוצי, בין אם הכללי ובין אם המיוחד, הרי שבעניין החגים לא היה מקום לפנות לצו ההרחבה הכללי במשק, כי אם לצו ההרחבה בענף השמירה, אשר הוראותיו מיטיבות. והנה הנתבעת, מחד טוענת להעדר חלות של כל הסכם קיבוצי על העסקת התובע ומאידך מתעלמת מצו ההרחבה בענף השמירה.
אף את את טענת הנתבעת כי אין התובע רשאי לבחור לו את הטוב מכל הסכם, נסיר מן הדרך מיד, לנוכח הוראת סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים
משקבענו כי ההסכם המיוחד חל על כל תקופת העסקת התובע ואילו ההסכם הכללי חל על העסקת התובע מינואר 2007, נבחן בהתאם את ההוראות הרלוונטיות, באשר לזכותו לדמי חגים: עד לשנת 2007 זכאי התובע ל-9 ימי חג בתשלום לשנה (ובסה"כ 18) והחל משנת 2007 ועד למועד סיום עבודתו זכאי התובע ל-10 ימי חג בתשלום לשנה (ובסה"כ 20 ימים שכן כל החגים באותה שנה נחוגו בטרם מועד סיום עבודתו של התובע), והכל לפי שיעור משרתו. מכיווון שהתובע לא תבע אלא 35 ימי חג, הרי שלא נפסוק לו מעבר לתביעתו.
באשר לתנאי הקבוע בהסכם המיוחד, ולפיו "הוראה זו [בדבר זכאות לדמי חגים, מ.נ.ד] תחול על העובדים שעבדו ביום הסמוך לחג לפניו ואחריו או שלא עבדו כך מחמת סיבה מוצדקת ומוסכמת, ומכיוון שהנתבעת היא זו שדאגה לשיבוצו למשמרות, חזקה, כי אם הוא נעדר בסמוך ליום החג, היה זה בהסכמת המעביד3.
לפיכך התובע זכאי לדמי חגים בסך של 3,910 ₪ לפי החישוב הבא: 35 ימי חג, במכפלת ערך יום עבודה לפי שיעור המשרה (8 שעות * 19.954 * 70%).
אין חולק, כי הנתבעת שילמה לתובע במהלך תקופת עבודתו סך של 3,137 ₪ בגין דמי חגים, והתובע אף קיזז סכום זה מתביעתו. התובע זכאי אפוא ליתרת דמי חגים בסך של 773 ₪.

יא. פיצוי בגין אי העברת דמי גמולים לקרן פנסיה


התובע ביסס תביעתו לפיצוי בגין אי הפרשה למבטחים על הוראת סעיף 9(א) להסכם המיוחד, המחייב לשיטתו את הנתבעת בהפרשת 6% משכרו בגין כל תקופת העסקתו.
אין חולק כי הנתבעת החלה להפריש לקרן פנסיה החל מחודש 04/2007 בלבד. במסגרת תצהירו של ברי, הודתה הנתבעת בזכאות התובע להפרשה של 6% משכרו בכל תקופת עבודתו, המסתכמת לשיטתה בסך של 5,095 ₪ (84,921 ₪ * 6%), אלא שלטענתה יש לנכות מסכום זה סך של 2,911 ₪ לפי אישור הקרן בדבר סך דמי הגמולים אצלה, כך שהתובע זכאי להפרש בסך של 2,184 ₪. בסיכומיה, הציגה הנתבעת גרסה שונה ואנו דוחים אותה מטעם זה בלבד.
בהתאם לסעיף 9(א) להסכם המיוחד מחייב את הנתבעת לבטח את עובדיה במבטחים בקרן פנסיה מקיפה עפ"י ההסכם הקיבוצי בדבר הנהגת פנסיה מקיפה בין ההסתדרות הכללית לבין הארגונים הכלכליים מיום 4.6.79 ובהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר הגדלת תשלומים לפנסיה מקיפה, היה על הנתבעת להפריש לפנסיה דמי גמולים בשיעור 6% משכרו של התובע. נציין, כי אף אם ההסכם המיוחד לא היה חל על הנתבעת, הרי שאז היו חלות עליה לכל הפחות הוראות צו ההרחבה בענף השמירה המחייבות את הנתבעת בתשלום דמי גמולים בשיעור 6%.
לפיכך, על הנתבעת לפצות את התובע בגין העדר הפרשות פנסיוניות לתקופה מחודש 01/05 ועד לחודש 03/07, וכן לפצות את התובע על הפרשה בחסר החל מחודש 04/07.




3 עד"מ 13/07 אלירן אסלטי – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ [פס"ד מיום 29.10.08, בנבו].
4 אף כי בחודש האחרון לעבודתו של התובע עלה שכר המינימום לסך של 20.7 לשעה (החל מחודש יולי 2008), מצאנו לנכון לחשב זכותו לדמי חגים לפי שכר המינימום שהיה נכון למשך רוב תקופת עבודתו. זאת במיוחד, מכיוון שמרבית דמי החגים שולמו לתובע בפועל.




על פי תחשיב התובע (סע' 17 לכתב התביעה) סך שכרו בתקופת עבודתו, ללא גמולים בגין עבודה מיוחדת, עומד על 105,681 ₪ ואילו על פי התחשיב המצוין בתצהירו של ברי, שכר התובע בגין השעות הרגילות בכל תקופת עבודתו מסתכם בסך 84,921 ₪. משהתובע לא הציג בפנינו תחשיב המפרט את הסכום שנקב בו, אין לנו אלא לקבל את התחשיב בו הודתה הנתבעת. לפיכך זכאי היה התובע כי יופרשו עבורו דמי גמולים בשיעור 6% מסך של 84,921 ₪ ובסה"כ 5,095 ₪.
הנתבעת טענה כי מסכום זה יש לקזז סך של 2,911 ₪ לפי אישור הקרן שצורף לתצהיר ברי, אלא שסכום זה כולל דמי גמולים ששולמו על ידי שני הצדדים ולכן אנו דוחים טענה זו. התובע מסכים לקיזוז סך של 1,678 ₪ (חלק המעסיק בתגמולים) כעולה מאישור מ"מבטחים", אשר הוגש לבית-הדין ביום 19.4.10. לפי אישור זה של מבטחים חלק המעסיק בגין דמי גמולים נכון ליום 1.1.09 (לא הוצג בפנינו דו"ח נכון למועד מוקדם יותר) הינו 1,344 ₪ בלבד. ההפרש נובע מרווחים שנשאו דמי הגמולים ואנו איננו סבורים כי נכון להפחית מסכום זכאותו של התובע את הרווחים שנשאו דמי הגמולים לאחר סיום עבודתו.
לפיכך אנו קובעים כי התובע היה זכאי להפרשת דמי גמולים, על חשבון הנתבעת, בסך של 5,095 בהפחתת סך של 1,344 ובסה"כ 3,751 ₪.
מכיוון שאין חולק כי לעת הזו לא ניתן לבצע את ההפרשות הפנסיוניות בפועל, הרי שמוקנית לתובע הזכות לפיצוי כספי בשיעור גובה ההפרשות [ע"ע 300080/98 אברהם כהן - גביר קבלנים בניה ופיתוח בע"מ, ניתן ביום 13.9.01, בנבו]. משכך, על הנתבעת יהא לשלם לתובע במישרין פיצוי בסך 3,751 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע התקופה (1.9.06) ועד למועד התשלום בפועל.

סוף דבר


הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים מהיום את הסכומים הבאים:
פיצויי פיטורים בסך 9,657 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.8.08 (מועד סיום עבודת התובע) ועד מועד התשלום בפועל;
תוספת וותק בסך 345 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.8.08 ועד מועד התשלום בפועל;
גמול בגין שעות עבודה בלילה בסך 34,276 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.9.06 (מחצית תקופת העבודה) ועד מועד התשלום בפועל;
דמי הבראה בסך 2,476 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.8.08 ועד מועד התשלום בפועל;
פדיון חופשה שנתית בסך 4,119 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.8.08 ועד מועד התשלום בפועל;
דמי חגים בסך 773 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.8.08 ועד מועד התשלום בפועל;
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה בסך 3,751 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.9.06 (מחצית תקופת העבודה) ועד מועד התשלום בפועל.
בנוסף, תשלם הנתבעת לתובע הוצאותיו בגין תביעה זו בסך 7,500 ₪ וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת ישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.
זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים.




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות הבראה

  2. חוב דמי הבראה

  3. התיישנות הבראה

  4. אישור תכנית הבראה

  5. התפטרות דמי הבראה

  6. התיישנות דמי הבראה

  7. חופשת לידה דמי הבראה

  8. הסכם קיבוצי דמי הבראה

  9. איחור בתשלום דמי הבראה

  10. חישוב דמי הבראה למטפלת

  11. חילופי מעבידים דמי הבראה

  12. התיישנות פדיון דמי הבראה

  13. התיישנות תשלום דמי הבראה

  14. הסכם קיבוצי תוכנית הבראה

  15. חופשה ללא תשלום דמי הבראה

  16. התיישנות זכאות לדמי הבראה

  17. הסכם קיבוצי כללי דמי הבראה

  18. הסכם קיבוצי בדבר דמי הבראה

  19. הסכם קיבוצי תשלום דמי הבראה

  20. הסכם קיבוצי בעניין דמי הבראה

  21. הסכם קיבוצי מיוחד תכנית הבראה

  22. תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית

  23. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון