הסכם קיבוצי ימי חג

רקע
1. לפנינו תביעתו של מר איגור גייבסקי (להלן: התובע), שעבד כטכנאי אלקטרוניקה בחברת MKS טגה בע"מ (להלן: MKS או המעסיקה בפועל), נגד מעסיקתו בתקופות הרלבנטיות לתביעה - מנפאואר ישראל בע"מ (להלן: הנתבעת או מנפאואר) - קבלנית כוח אדם, בהתאם להגדרת המונח בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן: החוק).
בבסיס התביעה עומדת דרישת התובע לתשלומים שונים - הפרשי שכר עבודה, גמול עבודה בשעות נוספות ובמשמרות, דמי חגים, הבראה, הפרש פדיון חופשה, חלף אי הפרשה מלאה לפנסיה, פיצוי בגין הפסד זיכוי מס, פיצויי פיטורים, והחזר ניכויי שכר שלא כדין.
בתחילה תבע התובע גם פיצויי הלנת שכר, אולם, במהלך בירור התביעה הודיע התובע, כי אינו עומד על טענתו לפסיקת פיצויי הלנה, בשל המועדים בהם קיבל את משכורותיו [עמ' 11, ש' 30]; לפיכך - לא נדון בכך.

2. מלכתחילה התביעה הוגשה גם נגד חברת א. גולדמן בע"מ (להלן: גולדמן) - אף היא קבלנית כוח אדם, כהגדרת החוק, שהעסיקה את התובע באחת מתקופות עבודתו ב-MKS, אולם, התובע וגולדמן הגיעו לפשרה, אשר קיבלה תוקף של פסק-דין חלקי, בידי כב' השופט אסף הראל, בפסק-דין מיום 18.8.11.

3. במהלך ישיבת ההוכחות הגיעו הצדדים לעובדות מוסכמות, בעזרת חשב שכר מוסמך שעזר לתובע - מר ולדימיר סובול [עמ' 7, ש' 22; עמ' 8, ש' 1 ואילך], והסכימו לסכם על יסודן את טענותיהם המשפטיות; והרי עיקר העובדות:
א. ביום 10.2.04 החל התובע לעבוד בחברת MKS, העוסקת בהרכבות אלקטרוניקה. עבודתו של התובע ב- MKS, וההפסקות שקטעו את הרצף בה, נחלקות לתקופות הבאות:

  1. מיום 10.2.04 ועד 26.5.06, תקופה של שנתיים ו-3.5 חודשים, התובע הועסק ב- MKSבאמצעות מנפאואר (להלן: תקופת העבודה הראשונה), עד שהוצע לו על ידי MKS לעבוד שם ישירות ולא דרך מנפאואר בתמורה לשכר גבוה יותר והוא החליט שזה עדיף לו [עמ' 8, ש' 29; עמ' 9, ש' 4-3; עמ' 10, ש' 25].
  2. מיום 26.5.06 עד 26.6.07, תקופה של שנה וחודש, התובע הועסק ישירות על ידי MKS, עד שפוטר על ידי MKS [עמ' 5, ש' 23-20].
  3. מיום 26.6.07 עד ליום 5.8.07, תקופה של 1.33 חודשים, התובע לא עבד וחתם אבטלה, עד שהתקשרו מ- MKS וביקשו שיחזור לעבוד שם [עמ' 5, ש' 19-18, 25-24].
  4. מיום 5.8.07 עד 30.9.08, תקופה של שנה וחודשיים בקירוב, התובע הועסק ב- MKSשוב באמצעות מנפאואר (להלן: תקופת העבודה השניה), עד שפוטר על ידי מנפאואר, עקב כניסתו לתוקף של סעיף 12א לחוק, האוסר על העסקת עובד של קבלו כוח אדם אצל אותו מעסיק בפועל למשך תקופה העולה על 9 חודשים [עמ' 10, ש' 31-30]. במכתב של מנפאואר אל התובע, מיום 11.8.08, נאמר שתעשה מאמץ לאתר עבורו מקום עבודה חדש ובמקביל הומלץ לו גם לחפש לעצמו מקום עבודה אחר [נספח לתצהירו - ת/1; תצהיר ההגנה, נספח 1].
  5. מיום 1.10.08 עד ליום 2.2.09, תקופה של 4 חודשים, התובע הועסק ב- MKSבאמצעות גולדמן, עד שפוטר על ידי גולדמן. על פי מכתבה של גולדמן לתובע, מיום 28.1.09, סיום העסקתו נבע מהודעת המעסיקה בפועל, MKS [נספח ל-ת/1].
  6. מיום 3.2.09 עד 23.9.09, תקופה של 7.5 חודשים, התובע לא עבד והיה מובטל [עמ' 6, ש' 19-18].
  7. מיום 23.9.09 עד 30.4.10, תקופה של 7.25 חודשים, התובע הועסק ב- MKSשוב באמצעות מנפאואר (להלן: תקופת העבודה השלישית), עד שחזר לעבוד ישירות ב-MKS, מאחר ששוב הוצע לו שכר גבוה יותר מאשר במנפאואר והעדיף זאת, משיקוליו [עמ' 11, ש' 11-9].
  8. מיום 1.5.10, לרבות במועד הגשת התביעה (25.11.10) ובעת ניהולה, התובע מועסק ישירות ב- MKS [עמ' 8, ש' 24-23].

ב. התובע היה עובד בשכר שעתי, ושכרו שולם לו לפי תלושי השכר שהונפקו עבורו [עמ' 2, ש' 1; תלושי המשכורת - נספחים ל-ת/1, תצהיר ההגנה, נספח 3; דו"חות תקופתיים - תצהיר ההגנה, נספח 5].
ג. דו"חות הנוכחות, שצורפו אף הם לתצהיר התובע - ת/1, משקפים את שעות עבודתו [עמ' 11, ש' 12].
ד. מנפאואר חתומה על הסכם קיבוצי, מיום 16.2.04 [עמ' 8, ש' 18; הוצג -3.6.12 וצורף להודעת מנפאואר, מיום 10.6.13 (להלן: ההסכם הקיבוצי)].

4. נפנה לדון ברכיבי התביעה, כסדרם, לא לפני שנדון תחילה בשאלה - איזה הסכמים או צווי הרחבה חלים על הצדדים שלפנינו, ובשאלה בדבר רציפות ההעסקה של התובע, לאור חילופי המעבידים והתקופות בהן לא עבד כלל.

דיון והכרעה
5. נקדים ונאמר כבר עתה, כי במרבית המחלוקות שבין הצדדים, העדפנו את גרסת התובע. לפיכך, קיבלנו את התביעה במרבית רכיביה - להפרשי שכר עבודה, גמול עבודה בשעות נוספות ובמשמרות, דמי חגים, פיצוי על אי ביצוע מלוא ההפרשות לפנסיה, פיצויי פיטורים, והחזר ניכויים מהשכר, שלא כדין - גם אם לא במלוא ההיקף שנתבע. התביעות להפרשי פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצוי בגין הפסד זיכוי מס - נדחו.

א. המסגרת הנורמטיבית
6. הוסכם שמנפאואר חתומה על ההסכם הקיבוצי, שהוא הסכם קיבוצי כללי בענף אספקת שירותי כוח אדם (להלן גם: ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם], על כן, לא היה מקום להסתייגות התובע בסיכומיו, בנקודה זו [עמ' 3, שם]; על אף שאין חולק, שהסכם קיבוצי זה גם הורחב בצו הרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם, התשס"ד-2004 [י"פ 5326, התשס"ד 1.9.04, עמ' 3872 (להלן: צו ההרחבה או צו ההרחבה בענף כוח אדם)].

7. לטענת התובע, מכוח הוראות סעיף 13 לחוק, חלים על עבודתו במנפאואר גם צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל, האלקטרוניקה והתכנה, התשל"ד-1973 [י"פ 1976, התשל"ד 30.12.73, עמ' 538 (להלן: צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה)], וגם צו ההרחבה בענף תעשיית המתכת, החשמל והאלקטרוניקה - במלאכה ובתעשיה הזעירה, התשס"ד-2004 [י"פ 5332, התשס"ד 27.9.04, עמ' 86 (להלן: צו ההרחבה בתעשיה הזעירה)]. הנתבעת הכחישה חלותם של צווים אלה על יחסי העבודה שהתקיימו בין הצדדים, לאור ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף כוח אדם.

8. סעיף 13 לחוק, שכותרתו "החלת תנאי עבודה", קובע כך:
"(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.
(ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראה שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, 'הסכם קיבוצי' - לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם.
(ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה 'הסכם קיבוצי' שבסעיף 1 לא תחול לענין זה."

9. על פי סעיף 13(א) לחוק, כשהתחיל התובע לעבוד ב-MKS, באמצעות מנפאואר, ביום 10.2.04, חלו עליו תנאי העבודה שחלים על העובדים ב-MKS. אמנם, מיד בסמוך לכך - ביום 16.2.04 - נחתם ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, אבל, צו ההרחבה עליו פורסם רק ביום 1.9.04, ולפיכך באותה עת לא היתה רלבנטיות לסעיף 13(ג) לחוק, אשר מסייג את הוראת ס"ק (א) - הן למצב בו קיים הסכם קיבוצי אצל קבלן כוח האדם והן בקיומו של צו הרחבה על אותו הסכם קיבוצי, כשני תנאים מצטברים. ונעיר, שגם על פי הוראת סעיף 14.1 להסכם הקיבוצי עצמו, כניסתו לתוקף, למעט שני סעיפים שתחולתם מיידית, הותנתה בכך שיורחב בצו הרחבה, ועל כן גם מהטעם הזה לא חל סעיף 13(ג) בעת שהחל התובע לעבוד.

10. עיסוקה של MKS, כאמור, הוא בתחום האלקטרוניקה, ובכך עסק התובע. בהתאם - מתחילת עבודתו של התובע ועד ליום 1.9.04, חל על יחסי העבודה צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה, על תיקוניו השונים [ראו נוסח משולב: פסטרנק "הסכמים קיבוציים", כרך 4, פרק 19.9]. ואילו ממועד זה ואילך חל על יחסי העבודה ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, שהוראותיו גוברות, לאור החוק. עם זאת, ההסכם הקיבוצי מחיל לעיתים על עובדי קבלן כוח האדם, את ההסדרים שחלים על עובדי המעסיק בפועל, ובמקרים אלה יהא עלינו לפנות אל צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה. נבהיר, כי צו ההרחבה בתעשיה הזעירה איננו רלבנטי, הן משום שפורסם לאחר יום 1.9.04 והן משום שהוא חל על מפעלים של עד 20 עובדים ונראה כי MKS העסיקה למעלה מכך.

11. בנוסף, ברכיב הפנסיה - מתחילת העבודה ועד 1.9.04 חל גם צו הרחבה בדבר הנהגת פנסיית זיקנה משלימה (יסוד), על תיקוניו, שהרחיבו הוראות הסכמים קיבוציים מ-1964 ו-1965 וחלו על כל העובדים והמעבידים בישראל בתעשיה, במלאכה ובתחנות דלק [י"פ 1292, התשכ"ו 31.7.66, עמ' 2027; ובהמשך צו שהגדיל את שיעור ההפרשות: י"פ 3672, התשמ"ט 25.6.89 (בתוקף מיום 1.2.89), עמ' 3411; (להלן: צו ההרחבה בעניין פנסיית זיקנה)]. זאת, משום שהנתבעת עוסקת בהרכבות אלקטרוניקה, ולכן נכנסת לתחום "התעשייה".

ב. רציפות העבודה
12. לטענת התובע, יש לראות את כל תקופות העסקתו ב- MKS כתקופה אחת, על אף השינויים בזהות המעביד, ועל אף התקופות בהן היה מובטל. התובע מבסס זאת על סעיף 8.1 להסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, על סעיף 12א(א) לחוק, ועל סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. הנתבעת, מאידך, טוענת - כי התובע הועסק אצלה ב-3 תקופות שונות, שהיו ביניהן הפסקות העולות על 3 חודשים, ולכן הפסקות אלה קטעו את רצף העבודה.

13. סעיף 8.1 להסכם הקיבוצי בענף כוח אדם קובע, כי - "בכל מקום שבו מפורטות בהסכם זה זכויות התלויות בוותק, הכוונה לוותק באותו מקום העבודה ו/או אצל אותו מזמין ו/או בחברה", ומכאן שככלל, בחישוב הוותק של התובע, אשר אין מחלוקת, כי עבד לאורך הזמן באותו מקום עבודה - MKS - בכל תקופות העבודה השונות, צריך להישמר לו, על אף השינויים שהתרחשו בזהות המעביד במהלך שנות עבודתו ב-MKS. נוסיף, כי בית-הדין הארצי לעבודה חזר ופסק, כי: "יש לראות את 'המפעל' את 'מקום העבודה' לא רק כנושא של 'בעלות' אלא גם כנשוא של 'זכויות', כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל", ולכן, באופן עקרוני, זכאותו של העובד לזכויות השונות צריכה להיקבע על פי משך עבודתו באותו מקום, וללא קשר לכך שנעשו חילופים בזהות המעביד [דב"ע שם/3-67 נוסבאום - עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194, 198 (1981); ע"ע 1281/02 שאול - עזרי ואח', ס' 9 לפסה"ד (במאגר ממוחשב, 3.3.03)].

14. הרציונאל העומד בבסיס עקרון רצף הזכויות, בחילופי מעבידים, הוא להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח שזכויותיו יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה.
אלא שסעיף 8.1 הנ"ל, איננו די באשר למשמעות שיש ליתן להפסקות בעבודה של התובע - כמנתקות את רצף ההעסקה או לאו; זאת יש ללמוד גם מסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, כנוסחו במועד הרלבנטי לתביעה, ולפיו - הפסקת עבודה של עד 3 חודשים איננה קוטעת את רציפות העבודה, גם אם היה ניתוק של יחסי עובד ומעביד.

15. מתום תקופת עבודתו של התובע ב-MKS, ביום 26.6.07, ועד לתחילת תקופת העבודה השניה שלו שם, באמצעות מנפאואר, ביום 5.8.07, חלפו רק חודש ושליש, על כן, היה רצף העסקה בעבודתו של התובע - ב-MKS - החל מיום 10.2.04 ועד ליום 3.2.09 (סיום עבודתו באמצעות גולדמן), ובכלל זה - רציפות בין שתי תקופות העבודה הראשונות שלו בנתבעת. לעומת זאת, מתום תקופת עבודתו באמצעות גולדמן, ביום 3.2.09, ועד לתחילת תקופת העבודה השלישית שלו, באמצעות מנפאואר, ביום 23.9.08, חלפו 7 וחצי חודשים - בהם לא עבד כלל ב-MKS - ולכן, נקטע הרצף בהעסקתו באותו מקום עבודה.

16. ואילו לגבי סעיף 12א לחוק - הרי, שהוא קובע, כי אם עובד של קבלן כוח אדם הועסק אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על 9 חודשים רצופים, אזי, בתום 9 חודשים יראו בו עובד של המעסיק בפועל, כאשר לעניין סעיף זה תיחשב כרציפות בעבודה גם הפסקה שלא עולה על 9 חודשים. סעיף זה, שנכנס לתוקף רק ביום 1.1.08, משמעותי לשאלת זהות המעביד - קבלן כוח האדם או המעסיק בפועל, אך, אין בו דבר לעניין השפעתה של ההפסקה, הקוטעת את רצף הזכויות של עובד, מכוח עצם העבודה באותו מקום.

ג. הפרשי שכר עבודה
17. בכתב התביעה טען התובע, כי בתקופה שמחודש 2/04 ועד לחודש 5/05 שולם לו שכר עבודה של 18 ₪ לשעה, ובתקופה שמחודש 5/05 ועד לחודש 5/06 שולם לו 19.35 ₪ לשעה, בעוד שעל פי סעיף 8.10.2 להסכם הקיבוצי/צו ההרחבה - היה זכאי לקבל מינימום של 19.89 ₪ לשעה, ולפיכך - על הנתבעת לשלם לו את ההפרש. נעיר, כי בתצהירו, התובע טען שעל פי גרסת הנתבעת היא הציבה אותו לעבודה במנפאואר בהתאם לסעיף 5.2.8 להסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, דהיינו, בתפקיד הדורש כישורים מיוחדים בתחומי הטכנולוגיה והמדע, ולכן הוא היה זכאי לשכר שעתי אף גבוה מזה שתבע, בסך 27 ₪ לשעה, וזאת - לפי "שכר הממוצע של שבתחום מסגרת של נספח א' של הצו, אשר נע בין 19.89 לבין 35.70 ₪ לשעה" [ת/1, ס' 14(ב)]. טענה זו איננה נתמכת כלל בהוראות ההסכם הקיבוצי, הנספח לו או צו ההרחבה, ואין לה על מה לסמוך.


18. סעיף 8.10.2 להסכם הקיבוצי קובע, כי - "שכר הובד יהיה כפי שייקבע עם המזמין לאחר סיכום עם העובד, ולא יפחת ממסגרת תחום השכר למקצוע/ענף בו מועסק העובד בהתאם לנספח א להסכם"; תחום התעריפים בהם נקב התובע מופיע בנספח להסכם, אך, התובע לא הראה שקבעו עימו תעריף ממוצע בתחום זה. הנתבעת, הסכימה, שבהתאם לנספח הנ"ל שכר התובע צריך היה להיות בטווח שבין 19.89 ₪ ל-35.7 ₪, אלא, שלטענתה, עולה מתלושי השכר של התובע, שהתעריף המשולב ששולם לו מתחילת עבודתו בנתבעת עמד על 20 ₪ לשעה, והחל מחודש 5/05 - עלה ל-21.5 ₪ לשעה. איננו מקבלים גם את טענתה, משום שאינה הולמת את הנחזה מתלושי השכר.

19. אמנם, צוינו בתלושי השכר של התובע, לצד המלל "תעריף משולב" אותם סכומים בהם נקבה הנתבעת, כשכר עבודתו, אולם התחשיב של התמורה על העבודה, שנעשה בתלושים - הן לגבי שעות עבודה רגילות והן לגבי שעות עבודה נוספות - היה בהתחלה לפי 18 ₪ לשעה, ומחודש 5/05 לפי 19.35 ₪ לשעה. הנתבעת אף לא יכולה להיתלות בתוספת "כלכלה" שקיבל התובע מדי חודש, שכן, חלוקת הסכום ששולם בגינה, במספר שעות העבודה שצוין בתלושים, מביאה ל"סכום שעתי" משתנה מחודש לחודש, ובכל מקרה, כאשר מוסיפים אותו לתעריף של 18 ₪ או 19.35 ₪, לשעת עבודה, לא מתקבל הסכום שצוין בתלוש כ-"תעריף משולב". יתרה מכך, בנוגע לרכיב הפיצויים, כפי שיפורט בהמשך, הנתבעת עצמה טענה שאין להביא בחשבון את תוספת הכלכלה כחלק מהשכר הקובע, ואכן כך הוא, והדבר תומך במסקנה שבאופן שוטף שולם לתובע שכר בתעריף חסר, לעומת התעריף המחייב.

20. הנתבעת לא חלקה על אופן ביצוע התחשיב על ידי התובע, אשר הביא בחשבון רק את התקופה שלאחר פרסום צו ההרחבה, ביום 1.9.04 (המועד שממנו, כאמור, נוצרה הזכאות לשכר המינימאלי שנקבע בהסכם הקיבוצי). מכאן - הנתבעת חייבת לתובע הפרשי שכר, בסך 3,151 ₪, בצירוף הצמדה וריבית, כחוק, מיום 26.5.06 - כנתבע על ידו - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ד. עבודה בשעות נוספות
21. התובע טוען, כי מתכונת עבודתו היתה לרוב 5 ימים בשבוע, בימים א'-ה', מהשעה 7:30 עד 17:00 או עד 19:00, למעט תקופת העבודה השלישית, כשעבד גם משמרת שלישית. לטענתו, שולם לו גמול עבודה בשעות נוספות רק עבור השעות שמעבר לשעה התשיעית, בכל יום, גם בימי חמישי, כאשר כבר השלים 43 שעות עבודה שבועיות, ולפיכך - על הנתבעת לשלם לו גמול "שעות נוספות" גם עבור השעתיים האחרונות של העבודה בימי חמישי. תחשיב התובע, ברכיב זה, נעשה רק עבור החודשים 1/10-10/09, בגינם נשמרו דו"חות נוכחות שלו - אשר אין חולק, כי שיקפו את עבודתו - ובהתבסס על נתוני הדו"חות [עמ' 11, ש' 25-24; דו"חות הנוכחות - נספחים ל-ת/1; תצהיר ההגנה, נספחי 4].

22. הנתבעת, מצידה, הכחישה את זכאותו של התובע לתשלום כלשהו, לא התייחסה לטבלה בה פירט התובע את הימים והשעות בגינם נתבע תשלום זה, וטענה בסתמיות, כי כפי שעולה מדו"חות הנוכחות של התובע ותלושי המשכורת שלו, שכרו שולם לו בהתאם להיקף עבודתו. נעיר, כי בסיכומיה הנתבעת לא התייחסה כלל לרכיב זה של התביעה (אולי מפאת סכומו הנמוך).

23. צו הרחבה הכללי להסכם המסגרת [י"פ 4895, התש"ס 21.6.00, בתחולה מיום 1.7.00, עמ' 4002], קיצר את אורכו של שבוע העבודה ל-43 שעות, לכן - התובע היה זכאי לקבל גמול עבור עבודה בשעות נוספות גם בגין שעות העבודה שמעבר ל-43 שעות בכל שבוע, בנוסף לגמול ששולם לו עבור שעות העבודה הנוספות היומיות (שעות העבודה שמעבר ל-9 שעות בכל יום). התובע, כאמור, הציג באופן מפורט מהן השעות הנוספות השבועיות בגינן הוא תובע תשלום. הנתבעת לא סתרה את הנתונים שהציג, ובניגוד לטענתה, מבדיקה מדגמית של דו"ח הנוכחות ותלוש השכר לחודש 10/09 - ניתן לראות שלא שולם עבור השעות הנוספות השבועיות, אלא, רק עבור השעות הנוספות היומיות.

24. אשר על כן - אנו מקבלים את התביעה ברכיב זה, ועל הנתבעת לשלם לתובע 140 ₪, גמול עבודה בשעות נוספות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 - כנתבע על ידי התובע - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ה. עבודה במשמרות
25. לטענת התובע, בתקופת עבודתו השלישית לא שולם לו גמול עבור עבודה במשמרת שלישית (משמרת לילה) בהתאם לצו ההרחבה בענף האלקטרוניקה. הנתבעת, מאידך, טוענת, כי צווי ההרחבה בענף האלקטרוניקה לא חלים על התובע, וכי על פי צו ההרחבה בענף כוח אדם - משמשרת שלישית היא משמרת בה עבד העובד לפחות שעתיים, בין השעות 22:00 ל-6:00, ומדו"חות הנוכחות של התובע עולה, כי הוא כלל לא עבד בשעות אלה.

26. כפי שכבר קבענו, בתקופת העבודה השלישית של התובע במנפאואר, חל על יחסי העבודה ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם.
ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף זה קובעים, בסעיף 8.2.4, שהעובד יהא זכאי לגמול עבור עבודה במשמרות, כמשמעותה בהסכם קיבוצי או צו הרחבה, החלים על המעסיק בפועל ועובדיו, בהתאם להוראות הרלבנטיות, לעניין זה, באותו הסכם קיבוצי או צו הרחבה.
כמו כן הם מגדירים, בסעיף 1 - "משמרת שניה ושלישית" כ-"שעות העבודה שהוגדרו כשעות במשמרת שניה ושלישית אצל הלקוח", ורק בהיעדר הגדרה כזו "תיחשב משמרת שניה כעבודה של לפחות שעתיים בתחום השעות 17:00 - 23:45 ומשמרת שלישית כעבודה של לפחות שעתיים בתחום השעות 22:00 - 06:00". לכן, יש לבחון את הוראות צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה.

27. סעיף 1 לצו ההרחבה בענף האלקטרוניקה מגדיר "משמרת שניה" כ-"עבודה בתחום השעות 14.00 - 22.00"; ו-"משמרת לילה או עבודת לילה" כ-"עבודה בתחום השעות 22.00 - 06.00". התוספת שזכאי העובד לקבל עבור עבודה במשמרות אלה קבועה בסעיף 9 לאותו צו:
"למשמרת שניה - 22.5% תוספת תשלום ובלבד שהעובדים במשמרת זו לא יעבדו פחות מ-8 שעות עבודה. במידה שהנהלת המפעל תרצה להעסיק את העובדים רק 2/1 7 שעות עבודה במשמרת זו תוספת התשלום תהיה שעה ו-40 דקות ובסך הכל תשלום 9 שעות ו-10 דקות למשמרת זו.
למשמרת שלישית או בעבודת לילה - 42.5% תוספת תשלום ובלבד שהעובדים במשמרת זו לא יעבדו פחות מ-8 שעות עבודה. במידה שהנהלת המפעל תרצה להעסיק את העובדים רק 2/1 6 שעות עבודה במשמרת ז, תוספת התשלום תהיה שעתיים ו-45 דקות ובסך הכל תשלום 9 שעות ו-15 דקות במשמרת זו."

28. על פי דו"חות הנוכחות - ובניגוד לטענת הנתבעת - בתאריכים שציין התובע בתביעתו, ברכיב זה, הוא עבד בין השעות 15:00 עד 24:30 או 02:30, לערך. אמנם, בהתאם להגדרות שחלות על המעסיקה בפועל, עבודה זו איננה נחשבת לעבודה במשמרת שלישית, שמזכה בתשלום נוסף של 44.5%, כפי שטען התובע, אך - היא נחשבת לעבודה במשמרת שניה ומזכה בתשלום נוסף, של 22.5%.

29. הנתבעת לא חלקה על תחשיב סיכום השעות האמורות שהציג התובע; על כן - על הנתבעת לשלם לתובע עבור עבודה במשמרות סכום של 1,209 ₪, בעיגול [לפי 199 שעות, כפול שכר התובע בתקופת העבודה השלישית, בסך 27 ₪ לשעה, כפול 22.5%], בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 - כנתבע על ידי התובע - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ו. דמי חגים
30. התובע טוען, כי על פי צווי ההרחבה בענף האלקטרוניקה, הוא היה זכאי ל-9 ימי חג ויום נוסף לבחירתו. לטענתו, הוא מילא את התנאי של אי היעדרות בסמוך ליום חג, ואם נעדר היה זה בהסכמת המעביד, כיוון שעבד במתכונת עבודה קבועה והרים את הנטל המוטל עליו, אולם, לא כל ימי החג שולמו לו למרות שלא עבד בהם, ולפיכך - על הנתבעת לשלם לו את ההפרש. בתביעתו כלל התובע ימי חג שחלו גם בשלושת החודשים הראשונים של תקופת העבודה הראשונה שלו במנפאואר ובתקופת העבודה השניה שלו שם.

31. הנתבעת מכחישה את זכאות התובע לתשלום ברכיב זה וטוענת, כי התובע היה זכאי לדמי חגים בתנאי שעבד בשלושת החודשים שקדמו לחג ובתנאי שעבד יום לפני החג ויום לאחריו, וכי הוא קיבל תשלום בגין ימי החג שהגיעו לו, כפי שעולה מהדו"חות התקופתיים שצורפו על ידה [תצהיר ההגנה, נספח 5].

32. כאמור, עד ליום 1.9.04 חל צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה, שקובע בסעיף 16(א), לעניין חגים, כך:
"כל עובד שעבד במפעל לא פחות משלושה חודשים ולא נעדר מהעבודה סמוך ליום חג (ז"א יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת נותן העבודה, יקבל תשלום מלא עבור 8 ימי חגי ישראל (2 ימי ראש-השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות), יום העצמאות ויום אחד נוסף לפי בחירת העובדים (בתיאום עם ועד העובדים במפעל). הנהלות המפעלים ישלמו לעובדים תשלום עבור ימי החג הנ"ל גם באם הם חלים בשבת."

33. לשיטת התובע - המסתמך על הוראת סעיף 5(ה) לצו האמור, הקובעת: "נשאר עובד לעבוד לאחר תקופת הנסיון, כאמור לעיל, יהיה לעובד קבוע ויהנה מכל הזכויות הנובעות מהסכם זה מיום היכנסו לעבודה" - לאחר שהשלים 3 חודשי עבודה הזכאות לדמי חגים היא למפרע, וכוללת גם תשלום עבור חגים שחלו בשלושת חודשי העבודה הראשונים. איננו מקבלים זאת, שכן, משמעות סעיף 5(ה) היא להקנות לעובד שסיים את תקופת הניסיון (העומדת על 6 חודשים [ס' 5(א), שם]) את הזכויות המעוגנות בצו ההרחבה, למפרע ליום תחילת העבודה, אך, אין בו כדי להקנות זכויות שאינן מעוגנות בצו. הזכות לדמי חגים, כפי שנקבעה בצו, איננה רלבנטית ביום הכניסה לעבודה אלא מתחילה רק לאחר שלושה חודשי עבודה במפעל, וזאת בשונה, למשל, מהזכות לחופשה. בהתאם לאמור - בתחילת עבודתו של התובע ב- MKS הוא היה זכאי לתשלום דמי חגים רק עבור החגים שחלו אחרי 3 חודשים, קרי - מיום 10.5.04 ואילך.

34. באשר לתנאי של עבודה בפועל בימים הסמוכים לחג, לפני ואחרי, אלא אם המעביד נתן את הסכמתו להיעדרות בימים אלה - פסק בית-הדין הארצי לעבודה, משכבר הימים, כי - "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל - במקרה שלפנינו המעבידה - הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג." [ראו: דב"ע מג/3-91 נוהד - חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163, 168 (1984)].
בפסק-דין אחר של בית-הדין הארצי, בו הוכיח העובד, כי עבד תקופה ארוכה באופן סדיר, הועבר נטל ההוכחה אל המעביד, להוכיח שהעובד לא עבד סמוך ליום החג [ע"ע 778/06 מטיאשצ'וק - שלג לבן (1980) בע"מ, ס' 12-10 לפסה"ד (במאגר ממוחשב, 28.5.07)].


35. בענייננו, התובע עבד זמן רב ובסדירות ב-MKS, והנתבעת לא הראתה - בנוגע לימי החג שהתובע פירט בתביעתו - כי הוא לא מילא אחר התנאי הנ"ל ונעדר בסמוך ליום החג; ואילו טענתה, כי התובע קיבל עליהם תשלום, נטענה בעלמה ואינה מתיישבת עם הנתונים בתלושי השכר והדו"חות התקופתיים. מכאן, שמתחילת עבודתו של התובע ועד ליום 1.9.04 עליה לשלם לו עבור יום חג אחד (חג "שבועות", שחל ביום 26.5.04).

36. לאחר המועד הנ"ל חל ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, שקובע זאת:
"8.2.6 עובד אשר הועסק בחברה בפועל 3 (שלושה חודשים) מלאים ורצופים ולא נעדר מן העבודה יום לפני ויום אחרי החג, אלא באישור המזמין, יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג שחלו בתקופת עבודתו לאחר תקופת 3 החודשים הנ"ל, ובלבד שאלמלא החג היה העובד מועסק באותו יום. עובד יומי יהיה זכאי לתשלום עבור חג כאמור לפי ממוצע ההשתכרות היומי של אותו עובד בשלושת החודשים הקודמים. להסרת ספק, עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור יום חג החל בשבת.
...
8.2.8 לעניין סעיף זה ימי חג משמעם - ראש השנה - שני ימים, יום הכיפורים, סוכות שני ימים פסח - שני ימים, יום עצמאות, שבועות, ויום נוסף בתיאום בין המזמין והמעסיק לעובד. נקבעה בהסכם קיבוצי כללי (לרבות ענפי) עמל המעסיק בפועל זכאות לימי חג נוספים ו/או לתמורה מיוחדת בגין ימי החג, יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי הנ"ל על העובדים.
8.2.9 עובד שעבד בחג יהיה זכאי בנוסף לשכר מלא בגין יום זה לתשלום בגובה התשלום עבור יום חופשה.
8.2.10 למרות האמור בס"ק 8.2.9 לעיל, עובדים המועסקים אצל מזמין הנוהג לשלם לעובדיו בגין עבודה בחג על פי הוראות סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, יהיו זכאים אף הם לתשלום כאמור."

37. על פי הסכם קיבוצי זה, הזכאות לתשלום עבור ימי חג היא רק עבור ימים בהם אם לא היה חג אזי העובד היה אמור לעבוד, ולפיכך, בהתאם לטבלה המפורטת שהציג התובע, מיום 1.9.04 ועד לתום תקופת עבודתו הראשונה במנפאואר אין הוא זכאי לתשלום עבור החגים שחלו ביום שישי ובשבת; לכן - על הנתבעת לשלם לו עבור יום חג אחד ("ראש השנה", שחל ביום 16.9.04).

38. לגבי הזכאות לתשלום דמי חגים עבור תקופת עבודתו השניה של התובע ב- MKS, באמצעות מנפאואר - כאמור, יש לראות רצף העסקה באותו מקם עבודה, ועל כן, אין לחכות שוב 3 חודשים, עד ליום 5.11.07, אלא, התובע זכאי לתשלום גם עבור החגים שחלו במהלכם. לעומת זאת, לגבי תביעתו של התובע לתשלום עבור "האחד במאי", לא הוכח, כי היה תיאום בין MKS ומנפאואר לבין התובע לגבי היותו יום חג נוסף. מכאן, שעבור תקופת העבודה השניה - על הנתבעת לשלם לתובע רק עבור 4 ימי חג ("ראש השנה", שחל ביום 13.9.07, "סוכות", שחל ביום 27.9.07 וביום 4.10.07, ויום "העצמאות", שחל ב-8.5.08).

39. לאור כל האמור - על הנתבעת לשלם לתובע דמי חגים בסך 1,103 ₪, בעיגול [לפי 2 ימים כפול 9 שעות עבודה ביום, כפול 19.89 ₪ לשעה - סכום המינימום לו היה זכאי התובע, אז, ועוד 4 ימים כפול 9 שעות עבודה ביום, כפול 20.7 ₪ לשעה, לפי הסכום שהשתכר במהלך תקופת עבודתו השניה], בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 30.9.08 - כנתבע על ידי התובע - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

ז. הבראה
40. בתום תקופת העבודה הראשונה של התובע בנתבעת, ובתום תקופת העבודה השניה שלו אצלה, התובע קיבל תשלום דמי הבראה, כפי שמשתקף בתלושים [עמ' 11, ש' 20-19]; אלא, שהתובע טוען, כי היה עליה לשלם לו דמי הבראה יחסיים גם עבור תקופת העבודה השלישית שלו. נעיר, כי בסיכומיו טען התובע שמגיעים לו הפרשים כלשהם עבור תקופת העבודה השניה במנפאואר, אך, משעלתה טענה זו לראשונה בסיכומים, לא נדון בה. לטענת הנתבעת - לתובע שולמו מלוא דמי ההבראה להם היה זכאי.

41. כאמור, מתום תקופת עבודתו של התובע בגולדמן, ביום 3.2.09, ועד לתחילת תקופת העבודה השלישית שלו במנפאואר, ביום 23.9.09, חלפו 7 וחצי חודשים. לכן, נקטע הרצף בהעסקתו של התובע ב-MKS, והוותק שלו במקום העבודה החל להיות מחושב מחדש ממועד זה - 23.9.09, ואילך. בתום תקופת העבודה השלישית אצל מנפאואר, ביום 30.4.10, התובע טרם השלים שנת עבודה מלאה, ולפיכך טרם התגבשה זכאותו לתשלום דמי הבראה מהנתבעת. אמנם בדרך כלל, במצב של חילופי מעבידים, המעביד השני (במקרה זה MKS) לא יהא חייב בחובות המעביד הראשון, אלא, רק בתשלום זכויות העובד על פי הוותק שצבר במקום העבודה וזאת בהתייחס לתקופת ההעסקה היחסית של העובד אצל המעסיק השני, אבל, בענייננו - כיוון שהזכות לקבלת דמי הבראה יחסיים, בגין תקופת העבודה השלישית במנפאואר, התגבשה רק לאחר שעבודתו אצלה הסתיימה, ובמהלך עבודתו אצל MKS, יש לראות את MKS מי שחבה בתשלום.
אם לא נאמר כן - ייווצר קיפוח בזכויות של עובד שלא השלים שנת עבודה אצל מעביד אחד ועבר לעבוד אצל מעביד אחר באותו מקום עבודה, שעה שלפי ההסכם הקיבוצי הכללי, בעניין הבראה (שהורחב בצו ההרחבה בעניין זה), וההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, המפנה אליו, הזכאות לדמי הבראה ושיעורה, נקבעים בהתאם למשך העבודה באותו מקום, ללא קשר לזהות המעביד.

42. לאור האמור לעיל - התביעה ברכיב "הבראה" נדחית.

ח. הפרשי "פדיון חופשה"
43. אין מחלוקת, כי בתום כל אחת מתקופות עבודתו בנתבעת, שולם לתובע פדיון חופשה, במסגרת גמר חשבון [עמ' 11, ש' 16-15]. לטענת התובע, בחישוב דמי החופשה היה על הנתבעת לקחת בחשבון את רכיב ה"כלכלה", ובנוסף היא לא חישבה נכון את אורך החופשה שהגיעה לו, ולכן - עליה לשלם לו הפרשים. הנתבעת, לעומת זאת, טוענת, כי זכאותו של התובע לתשלום עבור חופשה מוצתה במסגרת התשלומים שקיבל כפדיון חופשה. בעניין זה אנו מעדיפים את עמדת הנתבעת.
44. חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: חוק החופשה) קובע בסעיף 10, כי דמי החופשה אותם חייב המעביד לשלם לעובד, בגין חופשה, הם סכום השווה לשכרו הרגיל של העובד. שכרו הרגיל של התובע כולל את התשלום עבור שעות העבודה הרגילות, בלבד, והתובע לא הציג כל תשתית משפטית להכללת תוספת "כלכלה" כחלק מהשכר הרגיל.

45. נעיר, כי התובע העלה טענה, גם באשר לאופן בו חישבה הנתבעת את אורך החופשה שהגיעה לו, אולם, לאור קביעתנו, בדבר אי הכללת התשלום עבור "כלכלה" במסגרת השכר, לעניין דמי חופשה, על פי תחשיבי התובע עצמו - לגבי אורך החופשה שלדעתו הגיעה לו ולגבי ערך יום חופשה ללא תוספת הכלכלה [עמ' 12-13 לכתב התביעה] - לא מגיעים לו הפרשים כלשהם. אשר על כן - דין התביעה ברכיב "פדיון חופשה" להידחות.

ט. אי ביצוע מלוא ההפרשות לפנסיה
46. לטענת התובע, על הנתבעת לפצותו בגין אי ביצוע מלוא ההפרשות לפנסיה במהלך תקופות העבודה שלו אצלה, ואילו הנתבעת מכחישה את זכותו לפיצוי. נדון ברכיב זה על פי חלוקה לתקופות העבודה של התובע במנפאואר.

תקופת העבודה הראשונה
47. כפי שקבענו, מתחילת עבודתו של התובע ב-MKS, באמצעות מנפאואר, ועד ליום 1.9.04 חל על יחסי העבודה צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה, וכן צו ההרחבה בעניין פנסיית זיקנה.
צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה קובע, בסעיף 15(א), כי:
"עובד ששולם בעדו לקרן הפנסיה בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי בדבר פנסיה לעת זקנה, יוכל בפרישתו לפנסיה לבחור באחת מאלה: הקניית אחוזי פנסיה נוספים באמצעות פיצויי הפיטורים המגיעים לו או קבלתם".
בכך אין כדי להטיל חובת ביצוע הפרשות פנסיוניות, לטובת התובע, על הנתבעת.
לעומת זאת, צו ההרחבה בעניין פנסיית זקנה, כפי שתוקן, קובע חובת הפרשה של המעסיק לקרן הפנסיה "מבטחים", בשיעור 6% מהשכר הכולל הרגיל של העובד, כאשר - "יראו את שכרו הרגיל של העובד ככולל את כל התוספות הקבועות המגיעות לעובד (כגון תוספת מקצועית או מחלקתית) מכוח הסכם קיבוצי כללי או מיוחד, להוציא שכר בעד שעות נוספות או פרמיות".
צו זה אינו מטיל על המעביד חובת הפרשה לפנסיה על חשבון פיצויי פיטורים. לפיכך, בתחילת עבודתו התובע היה זכאי, כי הנתבעת תפריש עבורו תגמולי מעביד, בשיעור 6% משכרו הרגיל, ללא רכיב ה"כלכלה", ומשלא עשתה כן - על הנתבעת לפצות את התובע בגובה ההפרשות שלא בוצעו, בסך 1,340 ₪, בעיגול [לפי 18 ₪ לשעה - השכר ששולם לו, שכן, בתקופה זו עדיין לא היה זכאי לתעריף של 19.89 ₪ - ₪ כפול 186 שעות עבודה, כפול 6.67 חודשים, כפול 6%].

48. מיום 1.9.04 חל על הצדדים ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, אשר קובע בסעיף 8.13, כי לאחר 9 חודשי עבודה, אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד, על המעביד לבצע הפרשות לפנסיה עבור העובד, בשיעור 6% לתגמולי מעביד ו-6% לפיצויים, מהשכר הפנסיוני. שכר זה מוגדר כ-"שכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים בתקנה 2 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, ולרבות תוספת משמרות לעובדים המועסקים במשמרות באופן קבוע", וגם לפי הגדרה זו אין להביא בחשבון את רכיב ה"כלכלה". התובע השלים 9 חודשי עבודה רק ביום 10.11.04, לכן, מיום 1.9.04 ועד ליום 10.11.04 הוא לא היה זכאי שיבוצעו עבורו הפרשות, ומיום 10.11.04 ועד ליום 26.5.06 - הגיעו לו הפרשות מעביד, בסך 8,213 ₪, בעיגול [לפי 19.89 ₪ לשעה, כפול 186 שעות עבודה, כפול 18.5 חודשים, כפול 12%].

49. נבהיר, כי מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, והאישור הכללי שהוצא מכוחו [י"פ 4659, התשנ"ח 30.6.98, עמ' 4394; י"פ 4803, התש"ס 19.9.99, עמ' 5; י"פ 4970, התשס"א 12.3.01, עמ' 1949] - למרות שלא מגיעים לתובע פיצויי פיטורים מהנתבעת, בגין התקופה הראשונה, כפי שיפורט בהמשך, הוא עדיין היה זכאי לקבל את ההפרשות שבוצעו עבורו, לרבות ההפרשות ברכיב הפיצויים (אשר באות במקום 72% מפיצויי הפיטורים בגין התקופה בה בוצעו).

תקופת העבודה השניה
50. מחודש 5/08 ועד חודש 9/08, הנתבעת הפרישה עבור התובע כספים לביטוח מנהלים בחברת "כלל" [דו"ח שנתי ל-2008 של "כלל" בעניין התובע - תצהיר ההגנה, נספח 6]. אולם, כפי שטען התובע, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, ולרציפות העבודה בין שתי תקופות העבודה הראשונות שלו בנתבעת - שקיבלנו, כמפורט לעיל - היה על הנתבעת לבצע את הפרשות כבר מתחילת תקופת העבודה השניה, בחודש 8/07, כיוון שבאותו מועד התובע כבר השלים תקופת עבודה של 9 חודשים באותו מקום עבודה.

51. אין מחלוקת, שבסיום תקופת העבודה השניה שוחררו לזכות התובע כספים מחברת הביטוח, ושיש לנכותם מהסכומים שהתובע היה אמור לקבל, לטענתו [עמ' 11, ש' 28-26; טופס 161א מיום 17.10.08 - נספח ל-ת/1; טופס 161 מיום 17.10.08 - תצהיר ההגנה, נספח 7; מכתב שחרור מהנתבעת ל"כלל", מיום 19.11.08 - נספח ל-ת/1].
לגבי רכיב הפיצויים, מוסכם בין הצדדים, כי עבור תקופת העבודה השניה שולמו לתובע פיצויי פיטורים, והמחלוקת היא רק בשאלה - האם קיימים הפרשים לזכותו. על מנת שלא יהיה כפל תשלום, בקביעת זכאות התובע להפרשות פנסיוניות בתקופת העבודה השניה, אין להביא בחשבון את רכיב הפיצויים.
מכאן, שעבור תקופת העבודה השניה - התובע היה זכאי ליתרת הפרשות לפנסיה, בסך 2,543 ₪, בעיגול [לפי 19.95 ₪ לשעה (בחודשים 8/07 עד 6/08), כפול 186 שעות עבודה, כפול 10.8 חודשים, כפול 6%; ועוד 20.7 ₪ לשעה (בחודשים 7/08 עד 9/08), כפול 186 שעות עבודה, כפול 3 חודשים, כפול 6%; פחות 555 ₪ "ערך פדיון תגמולי מעביד" בדו"ח השנתי של "כלל"].

תקופת העבודה השלישית
52. כאמור, בתחילת תקופת העבודה השלישית של התובע אצל הנתבעת, החל הוותק שלו להיות מחושב מחדש, משום שחל נתק ברצף העסקתו.
בגין תקופה זו, הנתבעת החלה להפריש עבור התובע כספים לפנסיה ב"כלל", רק מחודש 3/10, כאשר לטענת הנתבעת - היא פעלה בהתאם לצו ההרחבה בעניין ביטוח פנסיוני מקיף במשק; ואילו לטענת התובע - היה על הנתבעת לבצע את ההפרשות כבר בתחילת התקופה, ובשיעורים גבוהים מאלה שהופרשו. בעניין זה, אנו מעדיפים את גישת הנתבעת.

53. בהתאם, לפי ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, התובע לא היה זכאי להפרשות פנסיוניות בתקופת עבודתו השלישית, מאחר שלא השלים 9 חודשי עבודה. אולם, מכוח צו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה [י"פ 6302, התשע"א 27.9.11, עמ' 6938], הגיעו לו הפרשות פנסיוניות כעבור 6 חודשים מתחילת העבודה, קרי, החל מיום 23.3.10, בשיעור 2.5% לתגמולי מעביד ו-2.5% לפיצויים, המסתכמות לכדי 314 ₪, בעיגול [לפי 27 ₪ לשעה, כפול 186 שעות עבודה, כפול 1.25 חודשים, כפול 5%].
אמנם, על פי תלושי המשכורת, הנתבעת ביצעה הפרשות בחודשים אלה, אבל, לא הוצגה בפנינו כל ראיה, כי הכספים אכן הועברו ליעדם, ויתרה מזו - לא הוצג מכתב מהנתבעת לחברת הביטוח בדבר שחרורם לטובת התובע.

54. לאור כל האמור עד כה, במהלך שלוש תקופות עבודתו אצל הנתבעת - התובע היה זכאי שתפריש עבורו את הסכומים המצוינים לעיל, בגין תגמולי מעביד ופיצויים. משלא עשתה כן - על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגובה ההפרשות שלא בוצעו, ובסך הכל 12,410 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 20.3.07 - אמצע התקופה הרלבנטית - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

י. פיצוי בגין הפסד זיכוי מס
55. התובע טוען, כי כיוון שהנתבעת לא ביצעה את מלוא ההפרשות לפנסיה, נמנע ממנו להפריש את מלוא ההפרשות וליהנות מהטבת מס, בשיעור 35%, ולפיכך - על הנתבעת לפצותו. איננו מקבלים טענה זו, שכן, התובע לא הוכיח את גובה המס שהיה מוטל עליו, אילו היו מופרשים הכספים לפנסיה, ובהתאם את שיעור ההטבה שהיה מקבל. אשר על כן - אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.

יא. פיצויי פיטורים
56. התובע טוען, כי מגיעים לו הפרש תשלום פיצויי פיטורים, בגין תקופות עבודתו השונות בנתבעת, ואילו הנתבעת מכחישה את זכאותו לתשלום כלשהו. גם ברכיב זה נדון על פי חלוקה לתקופות עבודה:

תקופות העבודה הראשונה
57. על פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, החובה לתשלום פיצויי פיטורים, עבור כל תקופת העבודה של העובד באותו מקום עבודה, מוטלת על המעביד שפיטר אותו. בניגוד לטענת התובע - הדבר כלל אינו מותנה בכך שאותו מעביד יקבל על עצמו התחייבות לשלם פיצויי פיטורים, בעד תקופות עבודה קודמות של העובד במקום העבודה האמור, תחת מעסיקים אחרים. זאת, להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים, כאשר אצל המעסיק הראשון העובד עבד ביותר ממקום עבודה אחד - סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים.

58. בענייננו - אין מחלוקת, כי תקופת העבודה הראשונה של התובע אצל הנתבעת, הגיעה לסיומה בעקבות החלטתו של התובע לעבור לעבוד ישירות ב- MKS בתמורה לשכר גבוה יותר. משכך - התובע, שלא פוטר, אלא, עזב מרצונו, לא היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת עבור תקופת עבודה זו.
בעבודת התובע ב-MKS התקיים כאמור רצף העסקה, מיום 10.2.04 ועד ליום 2.2.09, שכן, הפסקת העבודה שחלה בתקופה זו לא עלתה על 3 חודשים, ולכן, לכאורה, החובה לשלם פיצויי פיטורים עבור כל התקופה הזו היתה מוטלת על גולדמן. אולם, לתובע נערך "גמר חשבון" ושולמו פיצויי פיטורים על ידי MKS, לאחר סיום עבודתו אצלה, ביום 26.6.07, מאחר שפוטר על ידה [עמ' 5, ש' 20]; על כן, התובע היה זכאי לקבל מ- MKS תשלום עבור כל התקופה שמתחילת עבודתו אצלה, ביום 10.2.04, גם באמצעות מעסיקה אחרת, ועד ליום 26.6.07.

תקופת העבודה השניה
59. אין מחלוקת, שתקופת העבודה השניה של התובע אצל הנתבעת הסתיימה בפיטורים, עקב כניסתו לתוקף של סעיף 12א לחוק, ושהתובע קיבל מהנתבעת תשלום פיצויי פיטורים בגינה [עמ' 10, ש' 31-30].

60. איננו מקבלים את טענת התובע, כי יש לכלול תוספת של "כלכלה", ששולמה לו, כחלק מהשכר הקובע לעניין תחשיב הפיצויים, ואנו מעדיפים את עמדת הנתבעת, בהקשר זה. על פי תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) - רכיבי השכר, שילקחו בחשבון לצורך תשלום הפיצויים, הם שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר המחיה, ותוספת משפחה. רכיב "כלכלה" איננו בא בגדר אלה, והתובע אף לא הוכיח שפיצולו משכר היסוד נעשה באופן מלאכותי, כדי להביא לתשלום שכר בסיס נמוך מהמוסכם. יחד עם זאת, גם את תחשיב הנתבעת לא ניתן לקבל, מאחר שהיא מציינת בו סכום פיצויים שלשיטתה מגיע לתובע - 4,258 ₪ [תצהיר ההגנה, סעיף 34], אשר גבוה מזה ששולם על פי המסמכים שהציגה - 4,214 ₪ [טופס 161 מיום 17.10.08 - תצהיר ההגנה, נספח 7]). יתרה מזו - תחשיבה שגוי, שכן, הוא אינו מביא בחשבון את אורך תקופת העבודה השניה.

61. אשר על כן - עבור תקופת העבודה השניה, על הנתבעת לשלם לתובע הפרש פיצויי פיטורים בסך 214 ₪, בעיגול [לפי 20.7 ₪ לשעה - שכר התובע בתום תקופת העבודה השניה, כפול 186 שעות עבודה בחודש, כפול 1.15 שנים; פחות הסכום ששולם לתובע - 4,214 ₪], בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 30.9.08 - תום תקופת העבודה השניה - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

תקופת העבודה השלישית
62. כמו תקופת העבודה הראשונה, גם תקופת העבודה השלישית של התובע במנפאואר הסתיימה מכיוון שהתובע העדיף לעבור לעבוד ישירות ב- MKS ולא בשל פיטוריו על ידי הנתבעת. בנוסף לכך, כפי שקבענו, בתקופה זו החל הוותק של התובע להיחשב מחדש, וכיוון שהיא ארכה רק 7.5 חודשים ולא הגיעה לכדי שנת עבודה - במועד סיומה טרם השתכללה זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים בגינה. משני טעמים אלה התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת עבור תקופת העבודה השלישית, אך ,יובהר, שאם יהא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מ-MKS, אזי, אמורים לחשבם גם עבור תקופה זו.

יב. ניכויים, שלא כדין, מהשכר
63. לפי תלושי השכר, הנתבעת ניכתה משכרו של התובע, מדי חודש, תשלומים בגין "קרן רווחה" ובגין "ביטוח קולקטיבי". בתביעה התובע טען, שהיה זה ללא הסכמתו, ולכן הוא זכאי להשבת הסכומים שנוכו, אך, בתחשיב בתצהירו התייחס רק אל ניכויי הביטוח. לטענת הנתבעת, לפי סעיף 12.3 להסכם הקיבוצי בענף כוח אדם, היא היתה רשאית לנכות מדי חודש 0.1% משכרו של התובע לקרן הרווחה, ואילו לגבי הביטוח הקולקטיבי - התובע מעולם לא פנה אליה בבקשה לבטל את הניכוי שנעשה משכרו.

64. סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, מגביל את הניכויים שניתן לבצע משכרו של עובד וקובע, כי ינוכו רק הסכומים המנויים בו, וביניהם, על פי ס"ק (א) - "סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק".
אכן, לפי סעיף 12.3 להסכם הקיבוצי, הנתבעת היתה רשאית לבצע ניכויים לקרן הרווחה, שכן, הסעיף קובע במפורש שחברת כוח האדם תנכה משכר העובדים תשלום כזה, ברם, אין שם הוראה לעניין ניכויים לביטוח קולקטיבי.
בנושא זה עוסק סעיף 8.13.11, אשר מטיל על החברה חובה לערוך "ביטוח מסוג ריסק קולקטיבי", כמפורט בו, בתקופה שעד לביטוחו של העובד בהסדר פנסיוני, כאשר "תשלום החברה" הוא עד 0.5% משכר העובד. עוד נקבע שם, כי ככל שיידרש תשלום גבוה יותר, ניתן יהיה להשית זאת על העובד רק אם "יבקש לשאת בעלות הנוספת של הביטוח". הנתבעת כלל לא טענה, ואף לא הוכיחה, שהיא עומדת בתנאי הסעיף האמור, לצורך ביצוע הניכויים שעשתה משכר התובע לביטוח הקולקטיבי; משניכוי זה איננו מנוי ברשימת הניכויים המותרים לפי סעיף 25 לחוק הגנת השכר - היא לא היתה רשאית לעשות כן.

65. בסיכומיו, ערך התובע תחשיב מדויק של הסכומים שנוכו לביטוח הקולקטיבי, והוא מקובל עלינו. אמנם, הסכום הכולל עולה מעט על זה שנתבע בכתב התביעה, אולם, התחשיב האמור מתבסס על הדו"חות התקופתיים שצירפה הנתבעת עצמה לתצהיר מטעמה [נספח 5]; שעה שחלק מרכיבי התביעה נדחו, והסכום הכולל שנפסק לתובע אינו עולה על הסכום שתבע מלכתחילה, אנו סבורים, כי אין בכך כדי לפגוע בנתבעת.

66. אשר על כן - על הנתבעת להחזיר לתובע 966 ₪, בגין הניכויים שביצעה משכרו שלא כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 - כנתבע על ידי התובע - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

סיכום
67. התביעה התקבלה ברכיבים הבאים, אף אם לא במלוא ההיקף שנתבע, ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים המצטברים הללו:
הפרשי שכר עבודה - 3,151 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 26.5.06 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
גמול עבודה בשעות נוספות - 140 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
תמורת עבודה במשמרות - 1,209 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
דמי חגים - 1,103 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 30.9.08 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
חלף אי ביצוע מלוא ההפרשות לפנסיה - 12,410 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
הפרש פיצויי פיטורים - 214 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 30.9.08 ועד ליום התשלום המלא בפועל;
החזר ניכויים מהשכר שלא כדין - 966 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום 1.5.10 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

68. רכיבי התביעה שעניינם - "הבראה", הפרש "פדיון חופשה" ופיצוי בגין "הפסד זיכוי מס" - נדחו.

69. בהתחשב בתוצאה - הנתבעת תשתתף בהוצאות התובע, בסך 4,000 ₪; לתשלום תוך 30 יום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

70. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק-הדין.

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון