הסכם קיבוצי מחשב

לפנינו תביעה של קבוצת עובדים של הנתבעת 1 שהועסקו במרכז המחשבים של האחרונה, ובה נטען בעיקרו של דבר כי חרף העסקתם בסולם שכר מיוחד הם זכאים לתנאי שכר שונים שנקבעו לעובדים המועסקים בדירוגי שכר כלליים; כי העסקתם כאמור גרמה להם לנזק מבחינת חישוב השכר הקובע לפנסיה מהנתבעת 2; ולחליפין – כי הם זכאים להפרשי שכר לפי הסולם המיוחד.




התובענה שלפנינו הוגשה במקור על ידי 29 עובדים, שנכון למועד הגשת כתב התביעה, מרביתם עוד הועסקו על ידי הנתבעת 1 (להלן – האוניברסיטה). כעת לאחר שהצדדים הגיעו להסדרים בנוגע ל- 15 עובדים, נותרו לפתחנו תביעותיהם של 14 עובדים, כמפורט בכותרת.


תובע 1 שיצא לפנסיית נכות נפטר ביום 8.5.11 תוך כדי הליך. בדיון מיום 14.7.11 לפני הנשיא שפיצר, כתוארו אז, הוסכם כי שם התובע 1 לא יתוקן, אלא לאחר שינתן צו ירושה. בית הדין לא עודכן אם ניתן צו ירושה כאמור אם לאו.

בעקבות החלטת בית הדין מיום 18.5.14, הגיש ב"כ התובעים פירוט המתייחס לשאלה האם ארע ארוע "ביטוחי" למי מהתובעים שנותרו בתובענה והאם הוא עדין מועסק באוניברסיטה.



שמיעת ההוכחות בתיק החלה לפני הנשיא שפיצר, כתוארו אז, ונציגי הציבור מר רפי גמליאל ומר יצחק כבדיאל. משמונה הנשיא שפיצר כמנהל בתי המשפט הועברה שמיעת התיק למותב חדש. בישיבה מיום 10.5.12 הסכימו הצדדים על החלפת ההרכב ועל המשך שמיעת התיק מהמקום שבו נפסקה שמיעתו לפני ההרכב הקודם.


למרבה הצער, טרם מתן פסק הדין בתיק נפטר נציג ציבור עובדים – מר מעוז הלוי ז"ל, שהיה נציג ציבור משכמו ומעלה. בהסכמת הצדדים, בישיבה מיום 18.5.14, הצטרפה למותב בית הדין נציגת עובדים גב' מירה ארינובסקי תוך שהוסכם כי ההליך בהשתתפותה ימשך מהמקום בו הוא נפסק טרם פטירתו של מר הלוי ז"ל.



לפני בית הדין נחקרו התובעים: 4, 6, 12, 14, 15, 16, 20, 23, 24, 27; עדי האוניברסיטה: מר יעקב מילר – סמנכ"ל משאבי אנוש, מר ראובן כהן – מנהל יחידת המשכורת, מר גוטמן אליהו – ראש מדור משכורת, מר משה גוטליב – מי שהיה מנהל מרכז המחשבים; עד הנתבעת 2 – מר חנניה חן ציון – סמנכ"ל.


המסגרת העובדתית
כללי


האוניברסיטה היא עמותה רשומה והיא "מוסד מוכר" להשכלה גבוהה לפי חוק המועצה להשכלה גבוהה, התשי"ח – 1958.




הנתבעת 2 (להלן – גלעד) היא חברה מנהלת של קרן פנסיה ותיקה (להלן – הקרן הותיקה), כהגדרתה בסעיף 1 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה – 2005. זכויותיהם הפנסיוניות של עובדי האוניברסיטה שהחלו את עבודתם לפני שנת 1995 בוטחו בקרן הותיקה.


הקרן הותיקה אינה גרעונית ולכן היא ממשיכה להיות מנוהלת על ידי גלעד ולא חל עליה "התקנון האחיד" שהוחל בחודש אוקטובר 2003 על קרנות פנסיה ותיקות גרעוניות. לפיכך, זכויות העמיתים בקרן הותיקה, ובכלל זה זכויות התובעים החברים בה, הן כמפורט בתקנון הקרן הותיקה כפי שמתוקן מעת לעת (להלן – התקנון). אין חולק כי הזכויות בנוגע לתובעים יקבעו בהתאם להוראות התקנון שיהיו בתוקף במועד קרות "ארוע מזכה", קרי במועד הפרישה לגמלאות מטעמי גיל או נכות, או חו"ח במקרה של מוות.

לפי נוסח התקנון שהיה קיים בתקופה הרלוונטית – השכר הקובע לפנסיה של עמית ששכרו שולם לפי דירוגי השכר הכלליים חושב לפי שיטת "שלוש השנים האחרונות", ואילו עמית ששכרו שולם שלא לפי דירוגי השכר הכלליים שכרו הקובע לפנסיה חושב לפי "שיטת הממוצעים".

לשלמות התמונה נציין כי ביום 22.2.10 נכנס לתוקפו שינוי בתקנון ולפיו שכר קובע לפנסיה בגין דמי גמולים ששולמו לאחר יום 1.1.05 יחושב אך ורק לפי שיטת הממוצעים.



באוניברסיטה, כמו גם באוניברסיטאות אחרות, מועסקים שלוש קבוצות עובדים שתנאי עבודתם מוסדרים באופן שונה: סגל אקדמי בכיר, סגל אקדמי זוטר וסגל מנהלי.




תנאי עבודתם של העובדים בסגל המנהלי הוסדרו, בין היתר, בשורה של הסדרים קולקטיביים, ובכללם הסכם קולקטיבי מיום 5.5.78, שנחתם בין האוניברסיטה מצד אחד לבין ועד העובדים המנהליים באוניברסיטה (להלן – הועד) והמחלקה לאיגוד מקצועי של הפועל המזרחי – שהיא ארגון העובדים היציג של הסגל המנהלי, מן הצד השני (להלן – הסכם 1978).


בקליפת אגוז, קובע הסכם 1978 לענייננו כי הוא חל על כל הסגל המנהלי למקצועותיו השונים (ס' 2 א) להסכם 1978) וכי על העובדים המנהליים יחולו במלואם ההסכמים הקיבוציים הכלליים במדינה, כל עובד לפי דירוגו – מח"ר, מהנדסים, טכנאים, אחיד וכיוצ"ב (ס' 2 ב) וס' 28 להסכם 1978). עוד קובע הסכם 1978 כי זכויות הפנסיה של העובדים יבוטחו "עפ"י הסכם שנחתם בין האוניברסיטה ובין "גלעד" ובין האוניברסיטה וועד העובדים" (ס' 61 א) להסכם 1978).

הצדדים חלוקים לגבי מעמדו של הסכם 1978. לטענת התובעים מדובר בהסכם קיבוצי; לטענת האוניברסיטה אין מדובר בהסכם קיבוצי שכן הסכם 1978 לא הוגש לרישום, ולכן מעמדו כשל הסדר קיבוצי.



התובעים שייכים לסגל המנהלי. התובעים הועסקו במרכז המחשבים של האוניברסיטה ותחילת העסקתם, למעט תובע 7, היתה במועדים שונים שקדמו לשנת 1995. כפועל יוצא בוטחו זכויותיהם הפנסיוניות של התובעים (למעט תובע 7) בקרן הותיקה.


תובע 7 החל לעבוד באוניברסיטה בחודש אוקטובר 1995 וזכויותיו הפנסיוניות בוטחו בקרן הפנסיה המקיפה החדשה "גלעד רווחית" (להלן – הקרן החדשה), שנוהלה בעבר על ידי גלעד, אך לימים עברה לניהולה של חברת הראל. הקרן החדשה אינה צד להליך ולא התבקשו סעדים כלפיה.

בתחילת העסקתם של התובעים, למעט תובעים 6, 7, 15, 20, 23, שולם שכרם לפי דירוגים שונים שנקבעו בהסכמים קיבוציים כלליים במדינה: טכנאים, מח"ר, אחיד. לימים עברו תובעים אלה להיות מועסקים בסולם שכר מיוחד שנועד לעובדים ביחידת המחשוב (להלן – הסולם המיוחד).

תובעים 6, 7, 15, 20, 23 החלו את עבודתם בסולם המיוחד.

תובעת 12 חזרה לדירוג המח"ר למן יום 1.1.94. תובעת 24 חזרה לדירוג המח"ר למן חודש ינואר 2002.

הסולם המיוחד


בראשית שנות ה- 80 החלה במשק תופעה של עליית שכר חריגה במקצועות שהיו רלוונטיים לעבודת המחשוב באוניברסיטה, דבר שעורר באוניברסיטה חשש לאובדן וחוסר יכולת לגייס כוח אדם חיוני ואיכותי. לפיכך, יזם מר משה גוטליב – אז ועד לשנת 2008 מנהל המרכז לתקשוב ומידע באוניברסיטה (ובשמו הקודם: מרכז המחשבים), שיפור בתנאי השכר של עובדי מרכז המחשבים באמצעות יצירת סולם שכר חדש ומיוחד לעובדי מרכז המחשבים (להלן – הסולם המיוחד). סולם השכר המיוחד התבסס על דירוג עובדי מחי"ש, חברת בת של בנק המזרחי שעסקה במחשוב הבנק.




הסולם המיוחד נקבע לאחר דיונים באוניברסיטה בהשתתפות הועד. ביום 1.8.1982 חתמו האוניברסיטה ויו"ר הועד על "סיכום תנאי העסקה ושכר לעובדי מחשב בכירים" (להלן – סיכום 1982), שתחולתו מיום 1.4.82. בפתיח לסיכום 1982 צויין כי יצירת הסולם המיוחד נועדה:


"כדי לאפשר למרכז-המחשבים לקלוט לשורותיו עובדי מחשב בכירים בעלי ניסיון מוכח ומוכר; וכדי למנוע את העזיבה של העובדים הבכירים במרכז-המחשבים עקב תנאי שכר הנחותים באופן משמעותי יחסית לתנאי השכר בשוק עובדי מחשב בכירים".

בעיקרו של דבר הוסכם כי עובדים שיעברו לסולם המיוחד ידרשו לחתום על התחייבות; "חוקת העבודה" [הסכם 1978 – א.א.] תמשיך לחול על עובדים אלה לרבות מעמדם כעובדים קבועים, ולמעט לעניין "השכר" שיחדל מלהקבע לפי הדירוגים הקיימים ויקבע לפי הסולם המיוחד; עובדים שיועברו לדירוג זה או שיקלטו בדירוג זה יתחייבו לתקופת העסקה תוך קביעת פיצוי מוסכם למקרה של הפרה; לגבי עובד ותיק נקבע כי בתום כל שנת העסקה בסולם המיוחד "הן העובד והן הנהלת האוניברסיטה יכולים לדרוש להחזיר את העובד לסולם השכר הרגיל"; ההפרשות לפנסיה יעשו משכר בגובה של 80% משכר היסוד החדש; סולם השכר יוצמד בשיעור של 80% לתנאי השכר במחי"ש; אשר לקידום בשכר נקבע כי זה "ידון אחת לשנה במסגרת הדיונים הרגילים שמקיימים הנהלת האוניברסיטה וועד העובדים".

יוער, כי מעדותו של מר גוטליב עלה כי ההצמדה שיקפה הצמדה ממוצעת, דהיינו – לא כל עובדי מרכז המחשבים הוצמדו באותו שיעור.



כל עובד מחשוב שהועבר או נקלט לסולם המיוחד, ובכללם התובעים, חתמו על "התחייבות" שכותרתה "נספח לכתב – מנוי לקביעות".


במסמך ההתחייבות צויינו עיקרי סיכום 1982, ובכלל זה האפשרות בתום כל שנה לחזור לקבל שכר לפי הדירוגים הכלליים. כן נכתב כי המעבר "אינו פוגע במעמדך כעובד קבוע באוניברסיטה על כל הזכויות והחובות הנובעים מכך, למעט כל הנוגע לשכר".



בשנת 1993 נשמעו בוועדת השכר של האוניברסיטה טענות כנגד ההצמדה של הסולם המיוחד לשכר במחי"ש הרלוונטי לגוף עתיר ממון – הבנק, שלא כמו האוניברסיטה. בשלב ראשון הוקפאה ההצמדה למחי"ש, ובמחצית הראשונה של שנת 1994 הוחלט, בהסכמת הועד, להצמיד את השכר בסולם המיוחד למדד אחר - "מדד צבירן" (מדד שנערך על ידי ד"ר משה צבירן שסקר את השכר בענף המחשבים). ההצמדה למדד צבירן היתה בשיעור של 95%. עובדי מחשוב, ובכללם התובעים שהועסקו אז, נדרשו לחתום על הצהרה בדבר העדפתם להמשיך ולהיות מועסקים בסולם המיוחד או על חזרה לדירוגים הכלליים. למעט מיעוט קטן של עובדים חתמו עובדי המחשוב על הסכמתם להמשיך ולהשתכר לפי הסולם המיוחד.




בשנת 1999, בהסכמת הועד, הופסק עדכון הסולם המיוחד לפי מדד צבירן. בחודש ינואר 2000 שבה ההצמדה למדד צבירן והעובדים קיבלו תוספת שכר, רטרואקטיבית לחודש ינואר 1999, בשיעור של 24%. באותם תקופה היתה גאות בשכר בענף המחשוב ובהתאם התעדכן מדד צבירן.




אין חולק כי עד לשנת 2000, הסולם המיוחד הניב לעובדי המחשוב ובכללם לתובעים, שכר גבוה יותר מזה שהיו מקבלים אילו הועסקו בדירוגים הכלליים. בשנת 2000 התהפכה מגמת השכר בענף המחשוב ונוספו לכך קיצוצים בתקציב האוניברסיטה. כתוצאה מכך התקיימו דיונים באוניברסיטה להסדרת שכרם של עובדי המחשוב. באותה תקופה גם החלה מודעות בקרב עובדי מחשוב לכך שהמעבר לסולם המיוחד משפיע על הפנסיה.



מודעות עובדי המחשוב לכך שהשכר הקבוע לפנסיה לא יחושב במקרה שלהם לפי שיטת "שלוש השנים האחרונות" נוצרה על רקע פרישתם מהאוניברסיטה של שלושה עובדים שהועסקו בסולם המיוחד ושכרם הקובע חושב לפי שיטת הממוצעים. אף כי לא הובאו לפנינו פרטים מדוייקים, התמונה המסתמנת היא, שאותם עובדים פנו בתביעה/דרישה לאוניברסיטה ולימים הגיעו הצדדים להסדר כלשהו ובמסגרתו, ככל הנראה פוצו העובדים האמורים. אותו סכסוך גם הביא לידיעת גלעד את העובדה כי שכרם של עובדי המחשוב משולם לפי סולם מיוחד ולא לפי דירוגי שכר כלליים, על כל המשתמע מכך לעניין חישוב שכרם הקובע לפנסיה.

זה המקום להתייחס לטענת התובעים כאילו כבר בשנת 1989 ידע מר גוטליב כי יש "בעיה" עם הסולם המיוחד בכל הקשור לפנסיה. טענה זו לא הוכחה ודינה להדחות. העובדה כי מר גוטליב ציין אז כי יש לבחון האם לרכיב התוספת הגלובלית בגין כוננות יש השלכה לעניין פיצויי הפיטורים, אינה יכולה ללמד כי מר גוטליב ידע כי יש לסולם המיוחד השלכות כאלה או אחרות על עניין חישוב השכר הקובע לפנסיה.



ביום 17.6.01 גיבשו האוניברסיטה והועד מסמך מוסכם שכותרתו "הצהרת כוונות לעובדי מרכז המחשבים המתוגמלים לפי סולם השכר המיוחד" (להלן - הצהרת 2001). וכך נכתב בפתיח להצהרת 2001:


"הנהלת אוניברסיטת בר אילן וועד העובדים על עובדי האוניברסיטה מבקשים להצהיר ולהסדיר את תנאי ההעסקה של עובדי מרכז המחשבים.
הצהרת הכוונות נעשתה וגובשה בתיאום ובהסכמה של הנהלת מרכז המחשבים ולאחר שהובאה בפני עובדי המרכז והתקבלה על דעת נציגות של עובדי המרכז שנבחרה על ידיהם אד הוק בנושא זה."

בהצהרת 2001 נקבע, בין היתר, כי השכר יוצמד בשיעור של 95% למדד צבירן; העובדים ימשיכו לקבל את כל ההטבות שניתנות לעובדים המנהליים ושאינן תלויות דרוג, אך לא יקבלו את ההטבות תלויות הדירוג; עובד יוכל לעבור פעם אחת בלבד לדירוג המקצועי הרגיל; האוניברסיטה – בתיאום עם הועד – תוכל להעביר עובד לדירוג המקצועי הרגיל. המרת סולם השכר לדירוג מקצועי כללי נקבעה בנספח להצהרת 2001. בסעיף 10 להצהרת 2001 נקבע כך:

"ביחס לכל עניין המוסדר במזכר הבנות זה יגבר האמור במזכר זה על האמור במסמכים קודמים למעט עניין הפנסיה."

לטענת מר גוטליב, סעיף 10 להצהרת 2001 הוכנס משבאותו מועד בדקו עובדים ותיקים את המשמעויות הפנסיוניות של בחירתם בסולם המיוחד.

כל אחד מעובדי המחשוב בסולם המיוחד, ובכללם התובעים שלפנינו, חתמו כי תוכן הצהרת 2001 ידוע ומקובל עליו.



במקביל נערכו על ידי גורמים באוניברסיטה, וכן על ידי נציגות של עובדי המחשוב בדיקות בקשר לשכר הקובע לפנסיה. במסגרת זו הועברה לאותה נציגות, בעיצה אחת עם גלעד, הצעה במסגרתה יקבע השכר הפנסיוני של עובדי המחשוב לפי שיטת "שלוש השנים האחרונות". ביסוד ההצעה עמדה הדרישה כי שכרם המובטח לפנסיה לא יתעדכן מעבר לעליית המדד ובהמשך מעבר לעליית השכר הממוצע במשק.


ביום 15.5.03 אף התקיימה בין נציגי הנתבעות פגישה "בנושא פנסיה לעובדי מרכז המחשבים". מפגישה זו הוצגה לנו תרשומת של מנכ"ל גלעד דאז, כדלהלן:

"להלן תמצית הדברים שנאמרו ע"י מנכ"ל גילע"ד, מר יעקב זילברברג בפגישתנו היום:

  1. להערכתו, קיימת אפשרות שההסדר המוצע לעומת המצב הנוהג באוניברסיטה, יטיב עם חלק מהעובדים, ויפגע בחלק אחר.
  2. הסדר חד צדדי בין גילע"ד לבין האוניברסיטה, בלי חתימה פרטנית של כל עובד, הוא בעייתי, משום שבהגיעו לפרישה יוכל העובד לבחור אם לקבל את ההסדר, או אם שיטת המוצעים תהיה יותר טובה עבורו, לטעון שההסדר אינו מחייב אותו. אין בטחון כי חתימת האיגוד המקצועי על הסכם קיבוצי ללא חתימה אישית של העובד, תספיק.
  3. גם אם כל העובדים יחתמו על הסכמתם להסדר, קיים סיכון כי האוצר (שתהיה חובה לדווח לו על ההסכם) ינצל את ההזדמנות כדי לדרוש בטול שיטת שלוש השנים לכל עובדי בר אילן, (שיטה שהאוצר מתנגד לה ומנסה להביא לביטולה ממילא באופן כללי במדינה).
  4. אם למרות ההסתייגויות תבקש האוניברסיטה לקבל את הצעת גילע"ד, גילע"ד תדרוש כי האוניברסיטה תתחייב כלפיה בשיפוי מלא בגין כל תביעה מצד ג' שתופנה כלפיה בגין ההסדר, וכן תתנה כי הוא יבוטל אם האוצר יתנגד."


בסופו של דבר, בין היתר בשל התנגדות נציגות עובדי המחשוב שחששו כי הגבלה על עליית שכר המובטח לפנסיה תגביל גם את עליית השכר עצמו, לא נחתם הסכם המסדיר לעובדי המחשוב שכר קובע לפי שיטת שלוש השנים האחרונות.



אין חולק כי באוקטובר 2001 בוצע עדכון של הסולם המיוחד בשיעור ממוצע של 9%. לאחר מכן חדלה האוניברסיטה לעדכן את הסולם המיוחד לפי מדד צבירן. וכך נכתב בתצהירו של מר גוטליב:


"48.האוניברסיטה הגיעה למסקנה שהיא לא תוכל לקיים את מנגנון עדכון השכר בסולם השכר המיוחד, כפי שהוא מפורט בנספח גוטליב/10 [הצהרת 2001 – א.א.] (בזיקה לסולם צבירן) ונקבע על-ידה מנגנון שונה, וועד העובדים המינהליים של האוניברסיטה, שהיה הצד השני למסמך גוטליב/10, קיבל את עמדת האוניברסיטה בעניין זה.
49.כך, לאחר שנחתם נספח גוטליב/10, במסגרת הדיונים על קידומי עובדים בשכר, קיבל ועד העובדים את עמדת האוניברסיטה שבמסגרת עלות הקידומים תצומצם ל-4.5% לשנה בממוצע לכל העובדים המועסקים בסולם השכר המיוחס (במקום הזיקה למדד צבירן).
50.משנת 2004 במסגרת הדיונים על קידומי עובדים בשכר, קיבל ועד העובדים את עמדת האוניברסיטה שבמסגרת עלות הקידומים תהיה לפי "סל קידום", כאשר בשנים 2004-2006 סל הקידום היה מצומצם מאוד.



גרסת מר גוטליב לא נסתרה, וגם לא הוכח כי מי מהתובעים מחה בעניין זה. זה המקום להתייחס לטענות התובעים בנוגע לפעולותיו של מר גוטליב (שרירות, ניצול וכיוצ"ב). טענות אלה אינן רלוונטיות, ועל כולן, ולצער על מרביתן, חלה התיישנות. נזכיר בהקשר זה כי הנהגת הסולם המיוחד היתה פרי הסכמה עם הועד. ככל שקיימת טענה כי היישום של הסולם המיוחד נעשה במקרה זה או אחר שלא כדין, הרי שהדבר חייב התייחסות קונקרטית – דבר שלא נעשה על ידי התובעים. טענותיהם בעניין זה היו כלליות וסתמיות.


התובענה


בכתב התביעה עותרים התובעים לסעדים בשלושה ראשים:


הראשון, הטענה לפיה חרף העסקתם בסולם שכר מיוחד זכאים התובעים (למעט התובעת 12 והתובעת 24) לתנאי שכר שונים שנקבעו לעובדים המועסקים בדירוגי שכר כלליים. לטענתם, עדין חלים עליהם הוראות ההסכמים הקיבוציים הכלליים ולפיכך על בית הדין להצהיר כי ההסכמים הקיבוציים הכלליים ממשיכים לחול על התובעים וכי הם זכאים, בין היתר: לגמולי השתלמות א' ו- ב'; לפיצוי בגין ימי השתלמות בהם השתתפו; לפיצוי בגין כך שלא ניתן להם להשתתף בסמינריונים וימי השתלמות מטעם קרן ידע; ספרות מקצועית; דמי חברות באיגודים מקצועיים; תוספת מעונות. עוד נטען כי התובעים זכאים בגין הפרשים אלה להפרשת דמי הגמולים לקרן ההשתלמות או לקרן הפנסיה – הותיקה או החדשה. לטענת התובעים תביעתם כומתה באופן חלקי בנספחים ח/1 – ח/3 לכתב התביעה המתוקן, וזאת בשל "מצוות בית הדין", וכי הסעד המרכזי בקשר לאי תשלום מלוא הזכויות לפי ההסכמים הקיבוציים הכלליים הוא סעד הצהרתי על זכאות וכן סעד של "מתן חשבונות";

השני, הטענה לפיה העסקתם בסולם המיוחד גרמה להם לנזק מבחינת חישוב השכר הקובע לפנסיה מהנתבעת 2. לפיכך, טוענים התובעים כי על האוניברסיטה "לדאוג לתשלום פנסיה בשיטה המטיבה עימם". לפיכך נדרשו הסעדים הבאים כלפי האוניברסיטה וגלעד, לפי העניין:

"לצוות על אוניברסיטת בר אילן לערוך עם גילעד הוותיקה הסכם לרכישת זכויות פנסיה בגין כל אחד מהתובעים.
בנוסף, להצהיר כי תובעים אלו זכאים לחישוב הפנסיה שלה, הן בפנסיית זקנה והן בפנסיית נכות ו/או שארים (בקרות האירוע פנסיוני המתאים) לחישוב המשכורות על פי שיטת "3 השנים האחרונות", במידה ששיטה זו מטיבה עימם לעומת שיטת הממוצעים."

השלישי וכסעד חלופי לסעד הראשון, הטענה כי התובעים (למעט התובעת 12) זכאים להפרשי שכר לפי הסולם המיוחד כמפורט בנספח ח/4 לכתב התביעה המתוקן.

ראשי הסעד הראשון והשלישי כוונו כלפי האוניברסיטה בלבד.

השלמת התמונה


ביום 18.5.14 התבקש ב"כ התובעים לעדכן, נוכח חלוף הזמן, האם ארע למי מהתובעים "ארוע ביטוחי". להלן הדיווח:



נפטרו - תובע 1 (יום 8.5.11) ותובע 8 (יום 30.10.10);
פרשו לפנסיה – תובעת 12 (1.11.12); תובע 16 (1.9.11); תובעת 24 (1.8.10);
תובע 14 פוטר ביום 6.5.12. אין התייחסות לשאלה האם ארע לו ארוע ביטוחי אם לאו;
ליתר התובעים – 4, 6, 7, 15, 20, 23, 27, 28 – לא ארע ארוע ביטוחי;

הכרעה

הזכאות לתנאי עבודה לפי הסכמים קיבוציים כלליים


מחלוקת מרכזית בין הצדדים נוגעת למעמדו של הסכם 1978 – האם הוא בבחינת הסכם קיבוצי כטענת התובעים המוכחשת על ידי האוניברסיטה והטוענת כי הסכם 1978 הוא בבחינת הסדר קיבוצי. לאחר ששקלנו את הראיות ואת טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי לא עלה בידי התובעים להוכיח כי הסכם 1978 הוא הסכם קיבוצי, ונסביר:


סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 (להלן – חוק הס"ק), קובע כי:

"הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה." (הדגשה הוספה – א.א.)

התובעים, עליהם הנטל להוכיח, לא הוכיחו כי הסכם 1978 "הוגש לרישום". על כל פנים לא נסתרו ראיות האוניברסיטה כי ההסכם כלל לא הוגש לרישום.



התובעים מבססים את מעמדו של הסכם 1978 כהסכם קיבוצי באמצעות טענה נוספת ולפיה האוניברסיטה התייחסה להסכם 1978 כאל הסכם קיבוצי ולא הודיעה להם כי מדובר בהסדר קיבוצי. טענה זו אין לקבל: ראשית, לא הוכח כי ההתייחסות להסכם 1978 היתה כאל הסכם קיבוצי דווקא; שנית וזה העיקר – אין בכך כדי להפוך הסכם שאינו הסכם קיבוצי להסכם קיבוצי. נדגיש, אף כי האמור אינו יכול להפוך את הסכם 1978 להסכם קיבוצי, יכול ובנסיבות מסויימות היה בכך כדי להשתיק טענה, לו עלתה כזו מצד האוניברסיטה, כי איזו מהוראות 1978 אינה ברת אכיפה. אלא שבמקרה שלפנינו כל השינויים שנערכו בהסכם 1978 נערכו בהסכם עם הועד ועם כל אחד מהתובעים באופן אישי במטרה להעניק להם תנאי שכר טובים יותר. משכך, ל"התנהגות" האוניברסיטה בהקשר זה אין כדי לסייע לתובעים.


לא מצאנו כל ממש בטענה לפיה הסכם 1978 הוא הסדר קיבוצי בשירות הציבורי. העובדה שהסכם 1978 הוא "הסכם קיבוצי", כמשמעו בחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז – 1957, דהיינו, כולל גם "הסדר קיבוצי" - אין משמעה כי הסכם 1978 הוא הסכם קיבוצי לצרכי חוק הסכמים קיבוציים, ולעניננו לצורכי היכולת לשנותו שלא באמצעות הסכם שהוא הסכם קיבוצי.



עוד מבקשים התובעים להתבסס על הסכמים קיבוציים נוספים:




הסכם קיבוצי מיום 12.1.11 שנחתם בין המעסיקים בשירות הציבורי, ובכללם האוניברסיטה, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה. התובעים מפנים להוראת סעיף 20 לאותו הסכם אשר קובע כי:


"תנאים ותניות שנקבעו בעבר בין הצדדים בהסכמים קיבוציים או בהסדרים קיבוציים או בהתחייבויות בכתב, ימשיכו להיות תקפים בתקופת תוקפו של הסכם זה, אלא אם תוקנו או בוטלו במפורש או במשתמע על –ידי הוראה מהוראות הסכם זה."

די בכך שמדובר בהסכם שהוא מאוחר לתביעה כדי לדחות את הטענה כאילו ההסכם רלוונטי לעניננו. משכך, אין לנו צורך להדרש לשאלת חלותו של הסכם זה על התובעים בתקופות הרלוונטיות לתובענה שלפנינו ולנפקות הוראת סעיף 20 לאותו הסכם.



הסכם משנת 1997 (שמספרו 0921/97). אף אם מדובר בהסכם שהוא הסכם קיבוצי, עיון בו מלמד שאין בו מה שהתובעים מבקשים ממנו, דהיינו – מדובר בהסכם "נקודתי" המסדיר את הארכת יום העבודה בערב חג החנוכה כנגד הפיכת ערב חג הסוכות ליום שבתון. בכל אופן, אין בהסכם זה כל התייחסות, וממילא גם לא "אימוץ", להסכם 1978.




הסכם מיום 4.12.96 (מספרו 1097/96) שנחתם בין מוסדות להשכלה גבוהה לבין הסתדרות המהנדסים. התובעים מפנים להוראת סעיף 1 לאותו הסכם אשר קובע כי:


"הסכם השכר הקיבוצי של דירוג המהנדסים לשנים 1993 – 1996, על כל נספחיו, תקף ומחייב."

גם הסכם זה אינו יכול לסייע לתובעים. מבלי להכנס לשאלת התחולה של הסכם זה על התובעים, הסעדים להם עותרים התובעים אינם מבוססים על הסכם זה, אלא אך על הסכם 1978. מכאן, שאפילו הסכם זה חל על מי מהתובעים, אין בכך כדי לסייע לו בתובענה הנוכחית.



האם הסכם 1978 הופר בהקשר של התובעים? לטעמינו התשובה לכך שלילית, ונסביר:




הסכם 1978 קובע כי הוא חל על כל הסגל המנהלי למקצועותיו השונים (ס' 2 א) להסכם 1978) וכי על העובדים המנהליים יחולו במלואם ההסכמים הקיבוציים הכלליים במדינה, כל עובד לפי דירוגו – מח"ר, מהנדסים, טכנאים, אחיד וכיוצ"ב (ס' 2 ו- 28 להסכם 1978). סעיף 1 להסכם 1978 מגדיר "עובד" כ"כל עובד המתקבל לעבודה באוניברסיטה מטעם ההנהלה במנוי או בחוזה עבודה (למעט חברי סגל אקדמי)". כפועל יוצא, אין חולק כי מלכתחילה חל הסכם 1978 על כל התובעים.


יתרה מזאת סעיף 2 ג) להסכם 1978 קובע כי:

"כל חוזה עבודה שייחתם בין ההנהלה ובין עובד או קבוצת עובדים, אשר יש בו סעיפים המנוגדים להוראות הסכם זה או לרוחו, לא יהיה לסעיפים אלה כל תוקף."



אלא שסעיפים 4 ו- 5 להסכם 1978 קובעים כך:


"4.נספח שיצורף להסכם זה, שינוי ו/או תיקון ו/או תוספת עליהם יוסכם בין הצדדים יחשבו כחלק בלתי נפרד הימנו ותוקפם יהיה מהיום בו יוסכם עליהם בין הצדדים.
5.ועד העובדים, מוכר ע"י ההנלה כבא-כוחם של העובדים ואתו תנהל הנהלה משא ומתן בכל העניניים הנוגעים לעובדים ולתנאי עבודתם. ועד העובדים לא יתערב בענינים הקשורים בניהול האוניברסיטה."



מאחר והוכח כי קביעתו של הסולם המיוחד והשינויים שחלו במהלך השנים בקשר אליו, לרבות עדכוניו, נעשו בהסכמת הועד – הרי שמכוח הוראות סעיפים 5, ובעיקר 4, להסכם 1978 מהוות ההסכמות בקשר להעסקת עובדי מרכז המחשבים בסולם המיוחד בבחינת "שינוי ו/או תיקון ו/או תוספת" להסכם 1978, ומכאן "כחלק בלתי נפרד הימנו".


נדגיש - לו לא היה נקבע כי לועד היה הכוח להסכים על שינוי הסכם 1978 ביחס לתובעים, אזי דווקא הוראת סעיף 2 ג) להסכם 1978 – אליה הפנו התובעים, עלולה היתה להקים לאוניברסיטה עילה להשבת "הזכות העודפת", קל וחומר אם הסכם 1978 היה הסכם קיבוצי.



יתרה מזאת, אף אם הועד לא היה מוסמך להגיע להסכמות בקשר לסולם המיוחד או אף אם הועד לא היה צד לאותן הסכמות, לא היה בכך כדי להועיל לתובעים מן הטעם הפשוט שמרגע שהסכם 1978 אינו "הסכם קיבוצי" אלא "הסדר קיבוצי", אזי רשאי כל תובע ותובע להסכים עם האוניברסיטה על שינוי הוראותיו של ההסדר הקיבוצי, קל וחומר משהשינוי נועד להטיב (והוא אכן היטיב) את מצבם. בהקשר זה נחזור ונדגיש כי לא הוכחו טענות התביעה כאילו הופעלו "כפיה" או "לחץ" לעבור לסולם המיוחד. ההצטרפות לאותו סולם היתה מרצון חופשית, וכך גם האפשרות לעזוב את הסולם ולחזור לדירוג, כפי שנעשה במקרים בודדים – חלקם אף של חלק מהתובעים.




למעלה מן הדרוש נציין שאף אם הסכם 1978 היה בבחינת הסכם קיבוצי לא היה בכך כדי להוביל לקבלת טענת התובעים:


הוכח כי הסולם המיוחד הניב לתובעים שכר בשיעור גבוה מזה שהיו מקבלים לו היו מועסקים לפי איזה מהדירוגים הכלליים. אמנם, החל משנת 2000 היתרון של הסולם המיוחד נשחק, אך לא הוכח כי הוא איבד את יתרונו. הלכה למעשה, מתצהירו של מר כהן עולה כי הוכח היפוכו של דבר. חיזוק לכך, ניתן למצוא בעובדה הפשוטה שכמעט אף לא אחד מהתובעים לא ביקש לנטוש את הסולם המיוחד ולחזור לאיזה מהדירוגים הכלליים. בנסיבות אלה, לו חלו על התובעים שני המקורות הנורמטיביים – הסכם 1978 וההסכם (הקולקטיבי/האישי) בקשר לסולם המיוחד, הרי שהיה מקום לבחון את יישום הוראת סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים בדרך של בחינת "הוראת שכר" מול "הוראת שכר". לא הוכח כי בנקודת זמן כלשהי, ולא כל שכן בראי ציר הזמן, ש"הוראות השכר" לפי ההסכמים הכלליים מטיבות לעומת "הוראות השכר" לפי הסולם המיוחד.



לאור כל האמור, הגענו לכלל מסקנה כי דין ראש תביעה זה של התובעים שעניינו זכויות לפי ההסכמים הקיבוציים הכלליים, לרבות הפקדת דמי גמולים בגין הפרשי שכר עבודה, להדחות.


הנושא הפנסיוני - השכר הקובע לפנסיה


כאמור, לטענת התובעים העסקתם בסולם המיוחד גרמה להם לנזק מבחינת חישוב השכר הקובע לפנסיה מהנתבעת 2. לפיכך, טוענים התובעים כי על האוניברסיטה "לדאוג לתשלום פנסיה בשיטה המטיבה עימם". לפיכך נדרשו הסעדים הבאים כלפי האוניברסיטה וגלעד, לפי העניין:


"לצוות על אוניברסיטת בר אילן לערוך עם גילעד הוותיקה הסכם לרכישת זכויות פנסיה בגין כל אחד מהתובעים.
בנוסף, להצהיר כי תובעים אלו זכאים לחישוב הפנסיה שלה, הן בפנסיית זקנה והן בפנסיית נכות ו/או שארים (בקרות האירוע פנסיוני המתאים) לחישוב המשכורות על פי שיטת "3 השנים האחרונות", במידה ששיטה זו מטיבה עימם לעומת שיטת הממוצעים."



על פני הדברים, אין מקום להעתר לסעדים המבוקשים:


הסעד הראשון, בית הדין אינו יכול לצוות על הנתבעות להגיע להסכם. שהרי הסכם מחייב מסויימות ובית הדין אינו יכול להכתיב לצדדים את התנאים לאותו הסכם. זאת ועוד, כיום הסכם כזה מנוגד לדין, שכו לפי נוסח התקנון דהיום ממילא אין אפשרות להסדיר תשלום פנסיה בגין דמי גמולים המאוחרים לחודש ינואר 2005 לפי שיטת שלוש השנים האחרונות. משכך ולכל היותר, היה על כל תובע לתבוע את נזקו כתוצאה מהפרה כזו או אחרת, ולמצער להסתפק בהצהרה על זכאותו זו או האחרת (בדומה לסעד השני להלן).

הסעד השני שעניינו הצהרה על זכאות התובעים לכך שהשכר הקובע לפנסיה יחושב על פי השיטה הטובה מבין שתי השיטות – שלוש שנים אחרונות או ממוצעים. סעד זה ניסה לילך בתלם של סייפת הפסקה הקודמת. אלא שהאופן בו נוסח הסעד, אינו אפשרי להענקה. הסעד מנוסח כבקשה להנות מהטוב מבין שני העולמות. וטוב היה אלמלא נתבע כך. די בכך כדי להוביל לדחיית סעד זה.

נעיר שניסוחו של סעד זה מלמד שגם לשיטת התובעים שיטת הממוצעים אינה בהכרח מביאה לכך שהפנסיה של התובעים נפגעה. זאת ועוד, על מנת לקבוע כי התובעים "נפגעו" בפנסיה לא די לקבוע כי הם נפגעו בשיטת חישוב השכר הקובע, אלא יש לבחון את "התמונה בכללותה", דהיינו לבחון מה היתה הפנסיה לפי שכר דירוגי ושיטת שלוש השנים לעומת הפנסיה לפי הסולם המיוחד ושיטת הממוצעים. אפילו היה מקום לקבל את טענתם, התובעים כלל לא הוכיחו פגיעה כאמור.



למעלה מן הדרוש ועל אף האמור, נמשיך ונבחן את הטענות. תחילה נתייחס לגלעד. לטעמינו דין התביעה כנגדה להדחות:




ראשית, מי מבין התובעים שטרם ארע לו "ארוע מזכה" של פרישה מטעמי גיל, נכות או חו"ח שאירים – טרם קמה לו עילה כלפי גלעד ותביעתו מוקדמת. שהרי, זכויותיו יתגבשו (בהנחה שיתגבשו, וכספי הצבירה לא יפדו), רק במועד קרות הארוע המזכה ובהתאם לתקנון שיהיה בתוקף באותו מועד. כך למשל, מי שביום 22.2.10 טרם קמה לו (או לשאיריו) זכאות לפנסיה מהקרן הותיקה ובהנחה שהתקנון משנת 2010 ישאר בתוקפו בעת פרישתו, הרי דמי גמולים מחודש ינואר 2005 ואילך ממילא יקנו לו פנסיה שתחושב לפי שיטת הממוצעים בלבד.




שנית, הפנסיה מהקרן הותיקה (והחדשה) יכולה להיות משולמת לפי הוראות התקנון בלבד. משהסולם המיוחד אינו בא בגדרם של הסכמים ארציים כלליים, הרי שלפי התקנון (ובהנחה שהוא זה שיהיה בתוקף בעת קרות "ארוע מזכה" לתובעים), ממילא יש לחשב את השכר הקובע לפי שיטת הממוצעים.




שלישית, לטעמינו לא היה מקום לטרוניה מצד התובעים כלפי גלעד. גלעד אינה מחוייבת כלפי התובעים לשיטת חישוב שכר קובע. זכויות התובעים מעוגנות בתקנון, התקנון הוא בחזקת ידיעת החברים בקרן הותיקה. יתרה מזאת, גלעד כלל לא עודכנה על השינוי באופן תשלום השכר לתובעים והמעבר מדירוג כללי לסולם מיוחד. יושם אל לב כי לפי תקנות הגנת השכר פרטים ומסירת הודעות), תשל"ו-1976, אין חובה לדווח האם העובד מקבל שכר לפי הסכמים קיבוציים כלליים, ואף אין חובה לדווח על שינוי המידע בסעיף 1 (8) לאותן תקנות. לא זאת אף זאת, כבר משנת 2000 לערך ידעו התובעים כי קיימת "בעיה" בקשר לשיטת חישוב השכר הקובע, ואף על פי המתינו עם עניין זה. גם כאשר עלתה הצעה לחזרה לשיטת שלוש השנים האחרונה הצעה זו לא התקבלה על ידי מי שמונו אז על ידם כנציגים. בנסיבות אלה, לא ניתן לקבוע כי הופרה חובה כלשהי מצד גלעד, ככל שחובה שכזו אכן קיימת בנסיבות העניין.




בכל הנוגע לתובע 7, דין תביעתו כנגד גלעד להדחות ולו מן הטעם שהוא אינו חבר בקרן הותיקה ואין יריבות ביניהם.




לטעמינו גם התביעה בראש זה ככל שהיא מכוונת כלפי האוניברסיטה דינה להדחות:




התובעים לא השכילו להוכיח כי האוניברסיטה מחוייבת או התחייבה כי הפנסיה שלהם תחושב לפי שיטה מסויימת דווקא. התובעים נסמכים על סעיף 61 ד) 4) להסכם 1978 שקובע:


"באם הנהלת קופת הפנסיה "גלעד" לא תעמוד בהתחייבותה לעובדים, מתחייבת האוניברסיטה לשלם את כל הכספים שיגיעו מקופת הפנסיה."

סעיף זה אין בכוחו לסייע לתובעים, שכן אין לפנינו מצב בו גלעד אינה עומדת בהתחייבותה.



התובעים אף הפנו לסעיף 61 א) להסכם 1978 שקובע כך:


"ההנהלה תבטיח את זכויות העובדים לפנסיה וגימלאות עפ"י הסכם שנחתם בין האוניברסיטה ובין "גלעד" ובין האוניברסיטה וועד העובדים."

אלא שלפנינו לא הוצג אותו הסכם שנחתם בין האוניברסיטה לבין גלעד, ולפיכך לא נדע אם בו נקבעו זכויות כאלה או אחרות, ובכלל זה התחייבות של האוניברסיטה בקשר לשיעור או שיטת חישוב הפנסיה.



לפי הסכם 1978, התחייבות האוניברסיטה בקשר לפנסיה מסתכמת בחובה להפריש מהשכר דמי גמולים לגלעד. חובה זו לא הופרה.




אשר לבחינת השפעות שינויים בשכר על הפנסיה, איננו סבורים כי האוניברסיטה הפרה חובה כלפי התובעים. מעבר למה שכבר ציינו קודם ולפיו כלל לא הוכח שב"תמונה הכוללת" יצא שכר התובעים בהפסדם, הרי שמקום בו האחריות של מעביד היא להפרשת דמי גמולים האחריות לבחינת השפעות השינוי בשכר על הפנסיה מוטלת בראש ובראשונה על התובעים עצמם. במקרה של התובעים, חרף המודעות לקיומה של "בעיה", כטענתם, כבר בשנת 2000 הם בחרו להמשיך ולקבל את שכרם לפי הסולם המיוחד. זאת ועוד, האפשרות "לתקן" את המצב נמנעה נוכח ההתנגדות למתווה ההסכם שהציעה בשעתו גלעד.




לאור כל האמור, הגענו לכלל מסקנה כי גם דינו של ראש תביעה זה הנוגע לשכר הקובע לפנסיה להדחות, הן כלפי האוניברסיטה והן כלפי גלעד.




בשולי ההכרעה בראש סעד זה ראוי להתייחס לבקשת האוניברסיטה ולבקשת גלעד למחוק את סעיף 28 לסיכומי התשובה של התובעים וכן את נספח א'. אלה מתייחסים לתובעת 12 ולמסכת עובדות שלא התבררה, לא נטענה ולא רלוונטית להכרעה. על פני הדברים טענות האוניברסיטה וגלעד בעניין זה בדין הן. מדובר בהרחבת חזית ובצירוף מסמך שלא היה חלק מהראיות. מלכתחילה לא היה מקום לצרף את המסמך לסיכומי התשובה, ללא נטילת רשות מוקדמת. לפיכך, הטענה כאילו מדובר בצירוף מסמך שנשמט מסיכומי התשובה, לאו טענה היא. אשר על כן סעיף 28 לסיכומי התשובה וכן המסמך המהווה נספח א' להם נמחקים בזאת. לפיכך, מצאנו לנכון לחייב את התובעים, ביחד ולחוד, לשלם לכל אחת מן הנתבעות שכר טרחת עו"ד בגין הבקשה למחיקה כאמור בסך של 2,500 ₪.


הפרשי שכר ביחס לסולם המיוחד


כאמור, לטענת התובעים (למעט התובעת 12), כסעד חליפי לסעד בראש הראשון, הם זכאים להפרשי שכר לפי הסולם המיוחד, שכן האוניברסיטה הפרה את ההסכמות ביחס לאותו סולם ואשר עוגנו בהצהרת 2001. לטענתם הם זכאים להפרשים כמפורט בנספח ח/4 לכתב התביעה המתוקן.




עיקר הטרוניה של התובעים נוגעת לכך שהאוניברסיטה סטתה ממנגנון העדכון – הצמדה למדד צבירן. האוניברסיטה אינו חולקת על כך. לטענתה הפסקת החלת מנגנון זה היתה פרי הסכמה עם הועד. טענתה בעניין זה לא נסתרה. משכך, אין מקום לקבוע כי האוניברסיטה הפרה את ההסכמות.




עניין נוסף בקשר ליישום הצהרת 2001 הוא הפקדת דמי הגמולים בגין הפרשי שכר ששולמו בחודש אוקטובר 2001 (עבור החודש השוטף ושנים עשר החודשים שקדמו לו) לקופת גמל אחרת ולא לגלעד. בסיכומי התשובה נטען כי יש לחייב את האוניברסיטה לשלם "פיצוי כספי בגובה ההפרשות לפנסיה, בתור קיום בקירוב או פשוט כפיצוי בגין נזק ממוני עקב הפרת חוזה ...". דין תביעה זו להדחות:




עיון בנספח ח/4 לכתב התביעה המתוקן מעלה כי לא נתבע סעד בגין עניין זה. הסעד שם התייחס לאי קידום בותק, אי קידום בדרגה ואי עדכון. משכך בדין ביקשה האוניברסיטה למחוק סעיף זה מסיכומי התשובה.




אין בממש בטענות התובעים, בתשובה לבקשת האוניברסיטה כאמור. מן הטעם הפשוט, שממילא הסעד המבוקש לא יכול להנתן. לא נסתרה טענת האוניברסיטה, המתאשרת מעדותו של תובע 27, כי בגין הפרשי שכר אלה הופרשו לקופת הגמל האחרת דמי גמולים בשיעור העולה על שיעור דמי הגמולים לגלעד. משכך, בהיבט של "גובה ההפרשות" אין לתובעים נזק. דבר אחר, לו היה נטען כי אי ההפרשה כאמור גרמה לנזק בדמות קיטון בשיעור הפנסיה. טענה שכזו לא עלתה, וממילא לא הוכחה.




לאור כל האמור, הגענו לכלל מסקנה כי גם דינו של ראש תביעה זה של התובעים שעניינו הפרשי שכר לפי הסולם המיוחד להדחות.


סוף דבר



מן המקובץ עולה כי השינויים שנערכו בתנאי השכר של התובעים נעשו בידיעת ובהסכמת הועד, תוך הסכמה פרטנית של התובעים ומבלי שהסכמה זו מהווה הפרה של הסכם 1978 או הסכם קיבוצי אחר. יתרה מזאת לתובעים עמדה האפשרות לשוב ולקבל את שכרם לפי הדירוגים הכלליים והם (למעט שניים מהם) לא עשו כן, על אף שלפחות משנת 2000 היתה מודעות להשפעת הדבר על מנגנון קביעת השכר הקובע לפנסיה. בנסיבות אלה ומשכלל לא ברור כי התובעים "נפגעו" לעומת המצב בו היו נותרים בדירוג הכללי, הרי שדין תביעת התובעים להדחות.




לאור התוצאה החלטתנו לחייב את התובעים, ביחד ולחוד, לשלם תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, לכל אחת מן הנתבעות שכר טרחת עו"ד בסך של 15,000 ₪, וכן את הוצאות המשפט שנפסקו בסעיף 33 לעיל.


על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הסכם קיבוצי דן

  2. הסכם קיבוצי תרו

  3. הסכם קיבוצי אסם

  4. הסכם קיבוצי אשל

  5. הסכם קיבוצי צים

  6. הסכם קיבוצי שפע

  7. הסכם קיבוצי נמל

  8. הסכם קיבוצי טרה

  9. הסכם קיבוצי מגדל

  10. הסכם קיבוצי הדסה

  11. הסכם קיבוצי מחשב

  12. הסכם קיבוצי מחלה

  13. אישור הסכם קיבוצי

  14. הסכם קיבוצי משען

  15. הסכם קיבוצי תנאים

  16. הסכם קיבוצי מחייב

  17. הסכם קיבוצי אמונה

  18. הסכם קיבוצי בצלאל

  19. הסכם קיבוצי מרצים

  20. הסכם קיבוצי אסותא

  21. הסכם קיבוצי אחזקה

  22. הסכם קיבוצי גננות

  23. הסכם קיבוצי דוגמא

  24. הסכם קיבוצי דור ג

  25. הסכם קיבוצי אפייה

  26. הסכם קיבוצי אפקון

  27. הסכם קיבוצי הוראה

  28. הסכם קיבוצי מתכות

  29. הסכם קיבוצי הלבשה

  30. הסכם קיבוצי נהגים

  31. הסכם קיבוצי רפואה

  32. הסכם קיבוצי הסעות

  33. הסכם קיבוצי קניאל

  34. הסכם קיבוצי ביגוד

  35. הסכם קיבוצי תנובה

  36. הסכם קיבוצי כבאים

  37. הסכם קיבוצי חוגלה

  38. הסכם קיבוצי מנורה

  39. הסכם קיבוצי חניתה

  40. הסכם קיבוצי טבעול

  41. הסכם קיבוצי מתמחים

  42. הסכם קיבוצי טבע טק

  43. הסכם קיבוצי טקסטיל

  44. הסכם קיבוצי מכללות

  45. הסכם קיבוצי אולמות

  46. הסכם קיבוצי מעונות

  47. הסכם קיבוצי ישרוטל

  48. הסכם קיבוצי זכויות

  49. הסכם קיבוצי קביעות

  50. הסכם קיבוצי הפסקות

  51. הסכם קיבוצי פלסטיק

  52. הסכם קיבוצי רוקחים

  53. הסכם קיבוצי רשויות

  54. הסכם קיבוצי נביעות

  55. הסכם קיבוצי טכנאים

  56. הסכם קיבוצי תדיראן

  57. הסכם קיבוצי מאוחדת

  58. הסכם קיבוצי מאפיות

  59. הסכם קיבוצי שופרסל

  60. הסכם קיבוצי שחקנים

  61. הסכם קיבוצי שטראוס

  62. הסכם קיבוצי מכתשים

  63. הסכם קיבוצי אגרקסקו

  64. הסכם קיבוצי רשת עמל

  65. הסכם קיבוצי בית ברל

  66. התפטרות הסכם קיבוצי

  67. הסכם קיבוצי ישראכרט

  68. הסכם קיבוצי קלדניות

  69. הסכם קיבוצי קמעונאי

  70. הסכם קיבוצי רשת עתיד

  71. הסכם קיבוצי קופי בין

  72. הסכם קיבוצי לבורנטים

  73. הסכם קיבוצי קוסמטיקה

  74. הסכם קיבוצי סגל זוטר

  75. הסכם קיבוצי אקרשטיין

  76. סעיף 14 להסכם קיבוצי

  77. התיישנות הסכם קיבוצי

  78. הסכם קיבוצי הסכם אישי

  79. הסכם קיבוצי מנהל ומשק

  80. הסכם קיבוצי יוניליוור

  81. הסכם קיבוצי ימי בחירה

  82. הסכם קיבוצי בתי זיקוק

  83. הסכם קיבוצי משרד החוץ

  84. הסכם קיבוצי כללי ענפי

  85. הסכם קיבוצי כללי במשק

  86. הסכם קיבוצי מענק יובל

  87. הסכם קיבוצי סגל מנהלי

  88. הסכם קיבוצי בית זיקוק

  89. הסכם קיבוצי מכוח נוהג

  90. הסכם קיבוצי אלקטרוניקה

  91. הסכם קיבוצי משאבי אנוש

  92. ביטול סעיף בהסכם קיבוצי

  93. הסכם קיבוצי קידום נוער

  94. הסכם קיבוצי רשות הנמלים

  95. הסכם קיבוצי מצילי בריכה

  96. הסכם קיבוצי הסדר קיבוצי

  97. הסכם קיבוצי מכון התקנים

  98. הסכם קיבוצי שימוש במחשב

  99. הסכם קיבוצי במגזר הפרטי

  100. הסכם קיבוצי גני אירועים

  101. הסכם קיבוצי ראשון לציון

  102. הסכם קיבוצי ביקור חולים

  103. הסכם קיבוצי אולם אירועים

  104. הסכם קיבוצי שירות המדינה

  105. הסכם קיבוצי שיכון ובינוי

  106. הסכם קיבוצי תעשייה זעירה

  107. הסכם קיבוצי תקופת ניסיון

  108. הסכם קיבוצי בענף הזכוכית

  109. הסכם קיבוצי משרד המשפטים

  110. הסכם קיבוצי מגן דוד אדום

  111. הסכם קיבוצי החזרה לעבודה

  112. הסכם קיבוצי מוסד הטכניון

  113. הסכם קיבוצי רשתות השיווק

  114. הסכם קיבוצי כרמל אולפינים

  115. הסכם קיבוצי זכויות גמלאים

  116. הסכם קיבוצי מפעלי ים המלח

  117. הסכם קיבוצי חיפה כימיקלים

  118. הסכם קיבוצי בשלטון המקומי

  119. הסכם קיבוצי פיזיותרפיסטים

  120. הסכם קיבוצי סגל אקדמי בכיר

  121. הסכם קיבוצי מדרשת שדה בוקר

  122. הסכם קיבוצי ידיעות אחרונות

  123. הסכם קיבוצי אולמות אירועים

  124. הסכם קיבוצי עוזרים משפטיים

  125. הסכם קיבוצי בשירות הציבורי

  126. הסכם קיבוצי הסתדרות הפקידים

  127. הסכם קיבוצי כללי בענף המזון

  128. הסכם קיבוצי כללי בענף המתכת

  129. הסכם קיבוצי איגוד התעשיינים

  130. הסכם קיבוצי פריגו פרמצבטיקה

  131. הסכם קיבוצי כללי עוז לתמורה

  132. הסכם קיבוצי רשות שדות התעופה

  133. הסכם קיבוצי כללי בענף האפייה

  134. הסכם קיבוצי קרן קיימת לישראל

  135. הסכם קיבוצי כללי בענף ההובלה

  136. הסכם קיבוצי כללי בענף הטקסטיל

  137. הסכם קיבוצי מרכז השלטון המקומי

  138. ד שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון