הסכם קיבוצי משרד הבריאות

רקע כללי

1. המחלוקת בתיק זה חגה סביב שאלת תחולתו של ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 4.12.79 שנחתם בין הנתבעת לבין ארגון הרופאים עובדי המדינה - ההסתדרות הרפואית בישראל (להלן: "הר"י") על העסקתה של התובעת. הסכם קיבוצי זה מסדיר, בין היתר, את זכאותם של רופאי בתי החולים בתפקידי ניהול כמוגדר בהסכם (להלן: "רופאים מנהלים") להגדלת שיעור הפרשות המעסיק לקרן ההשתלמות וליציאה לחופשת השתלמות בשכר בת 130 יום בתום 6 שנות עבודה (להלן: "ההסכם הקיבוצי").

תמצית העובדות הצריכה להכרעה

2. כפי האמור, ביום 4.12.79 נערך ונחתם בין הנתבעת לבין הר"י הסכם קיבוצי, במסגרתו נכתב, בין היתר, כך:

"1. ....

2. מנהלי מחלקות, מנהלי מכונים, מנהלי בתי חולים, יועצים ומנהלי יחידות (להלן: "המנהלים") יצטרפו לקרן ההשתלמות ומיום הצטרפותם יחול עליהם תקנון קרן ההשתלמות והסכם זה.

3....

4. א. הפרשות המעסיקים לקרן ההשתלמות עבור המנהלים יהיו בהתאם לאמור בנספח א' ובהוראות מוסכמות המוצאות על פיו על שינוייהן מזמן לזמן.

ב. בנוסף לאמור בס"ק א' לעיל יפרישו המעסיקים לקרן ההשתלמות עבור כל מנהל 4% לחודש מאותם רכיבי שכר מהם מפרישים לקרן ההשתלמות עפ"י נספח א'.

5. מנהל יהיה זכאי לחופשת השתלמות בשכר מן המעסיק של 130 ימי עבודה בתום כל 6 שנות עבודה (להלן: "חופשת השתלמות"). לצורך סעיף זה יחשבו ימי חופשת ההשתלמות שצבר מנהל על-פי הסכם מנהלי מחלקות לרבות המכסה הקבועה בו כאילו נצברו מכח הסכם זה ויזקפו לחשבונו האישי של המנהל..."

למען שלמות התמונה ובהתיחס לסעיף 4(א) להסכם הקיבוצי יצויין - כי על-פי הרשום בנספח לו נדרשים המעסיקים להפריש לקרן ההשתלמות בגין כל רופא שאינו נמנה על הרופאים המנהלים 5% משכרו, וזאת בנוסף להפרשות חלק העובד בשיעור 2.5%. משכך, ההטבה בה זוכו הרופאים המנהלים על-פי ההסכם הקיבוצי משמעה – תוספת הפרשה בשיעור של 4% (מהשכר הקובע) לקרן ההשתלמות (העתק ההסכם הקיבוצי צורף כנספח א' לתצהיר התובעת).

3. בשנת 1988 מונתה התובעת למנהלת מרפאת החוץ הפסיכיאטרית לילדים ולנוער בביה"ח אברבנאל. החל מאותו מועד הופרשו בגינה הפרשות לקרן ההשתלמות בהתאם לשיעור שנקבע לרופאים מנהלים; קרי – בשיעור של 11.5% (9% הפרשות מעביד ו- 2.5% הפרשות עובד) (ראה- סע' 6-7 לתצהיר התובעת).

מהראיות שהוצגו לביה"ד עולה - כי פרט לתובעת היו מנהלי מרפאות נוספים בבתי החולים השונים אשר זוכו בהפרשות לקרן ההשתלמות בשיעור מוגדל של 11.5% בהתאם לקבוע בהסכם הקיבוצי (ראה - הודעת הנתבעת מיום 5.1.10 וכן הודעת הר"י מיום 18.11.09).

4. בשנת 1994, כ-6 שנים מאז שהתובעת החלה ליהנות מהפרשות בשיעור המוגדל (11.5%) הורחבה תחולת ההסכם הקיבוצי אף ביחס לנושאי משרות ניהוליות אחרות ובכללם סגני מנהלי בתי חולים ומשרות בכירות אחרות בהנהלת משרד הבריאות (ראה- סע' 5 לתצהיר מר הרולד בר, מנהל תחום בכיר שכר ויחסי עבודה במשרד הבריאות; להלן: "מר בר". כן ראה - סע' 6 להסכם הקיבוצי המיוחד, נספח א' לתצהיר מר בר; להלן: "ההסכם המרחיב" ).

בסע' 6 להסכם המרחיב נקבע לאמור:

"בנוסף לרשימת בעלי התפקידים שהיו זכאים ערב חתימת הסכם זה להטבות דלהלן, יהיו זכאים החל מיום 1.6.94 רופאי מינהל בכירים הממלאים אחר התפקידים המפורטים ברשימת התפקידים המצורפת להסכם כנספח ז', להטבות הבאות:

6.1 תוספת השכר בשיעור של 22% מהשכר שהוא הבסיס לחישוב ערך יום עבודה כמפורט בסע' 5.2.1 להסכם 1991 ועל פי תנאי הסעיף.

6.2 לתוספת מקצועות מיוחדים לרופאים הזכאים כמפורט בסע' 1 לנספח ח' להסכם זה, ובתנאי שעוסקים במינהל רפואי.

6.3 הפרשות המעסיק לקרן השתלמות בשיעור של 11.5% כאמור בסע' 4(ב) להסכם הקיבוצי מיום 4.12.79

6.4 חופשת השתלמות בשכר מן המעסיק של 130 ימי עבודה בתום של 6 שנות עבודה בהתאם לאמור בסע' 5(א) להסכם קיבוצי מיום 4.12.79.

6.5 למען הסר ספק, מובהר כי רופאים כאמור אשר ערב חתימת הסכם זה היו זכאים להטבות המפורטות לעיל, או הטבה כלשהי מתוכן, יהיו זכאים לקבלת או ההטבות מכח סעיף זה ובלבד שרופא לא יקבל הטבה כלשהי פעמיים."

5. במהלך חודש 9/02 - כ-14 שנה לאחר שהתובעת החלה ליהנות מהפרשות מוגדלות לקרן ההשתלמות כפי הנהוג ביחס לרופאים מנהלים - ביקשה האחרונה לצאת לחופשת השתלמות בת 130 יום על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי האמור. דא עקא, שבשלב זה נכונה לתובעת הפתעה בדמות מכתב הסירוב שנכתב על-ידי מנהל תחום שכר ויחסי עבודה במשרד הבריאות, מר בר, מיום 10.12.02 בו הודע לה באופן לקוני כי אין היא זכאית לצאת להשתלמות בת 130 יום כמקובל אצל רופאים מנהלים (ראה- נספח ג' לתצהיר התובעת).

בעקבות מכתב זה פנתה מנהלת כח האדם בבי"ח אברבנאל למר בר במכתב מיום 4.2.03, במסגרתו הפנתה את תשומת ליבו של הנמען לכך שבביה"ח מועסק מנהל מרפאת חוץ למבוגרים (ד"ר שור), לו אושרו מספר פעמים בעבר השתלמויות כמקובל אצל רופאים מנהלים. כמו כן, הופנה מר בר לכך שבעבור שני הרופאים כאחד – התובעת וד"ר שור – מופרשות הפרשות בשיעור מוגדל לקרן ההשתלמות בהתאם להסכם הקיבוצי החל על רופאים מנהלים.

לאור זאת התבקש מר בר לבחון מחדש את התיחסותו לבקשתה של התובעת לצאת להשתלמות בת 130 יום בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי.

6. חרף מכתבה של מנהלת כ"א כאמור דבקה הנתבעת בעמדתה, לפיה - אין לאשר לתובעת יציאה להשתלמות כנהוג לגבי רופאים מנהלים. בסמוך לאחר פניות אלה והחל מחודש 3/03 אף הפסיקה הנתבעת להפריש בעבור התובעת את שיעור ההפרשות המוגדלות (4% משכרה) לקרן ההשתלמות והחלה להפריש בגינה הפרשות בשיעור 5% בלבד (ראה- סע' 9 לתצהיר התובעת).

7. התובעת לא הסכינה עם התנהלות הנתבעת כאמור ופנתה לנתבעת באמצעות ב"כ בדרישה לקבלת זכויות השתלמות כמקובל ביחס לרופאים מנהלים ובהתאם להסכם הקיבוצי. דא עקא, שכל פניותיה הושבו ריקם (ראה- נספח ו1 לתצהיר התובעת).

הנתבעת נימקה עמדתה כאמור בכך ש"תואר משרתה" של התובעת (כמנהלת מרפאת חוץ בבית החולים) אינו מזכה את המשובץ בה לזכויות השתלמות של רופאים מנהלים. שכן, משרה זו אינה באה בגדר רשימת המשרות הניהוליות המזכות על-פי הסכם זה (ראה- נספח ו2 לתצהיר התובעת).

8. נוכח עמדה זו הוגשה, בסופו של יום, התביעה שבפנינו, אשר במרכזה עומדת המחלוקת המצוינת בפתיח ואשר במסגרתה עתרה התובעת למתן פסק-דין הצהרתי וצווי עשה כדלקמן:

§ התובעת היתה והינה בכל הזמנים הרלבנטיים לתביעה מנהלת מחלקה ו/או יחידה אצל הנתבעים, כהגדרתה בהסכם הקיבוצי.

§ ההסכם הקיבוצי חל על היחסים עם התובעת.

§ התובעת זכאית לנצל את חופשות ההשתלמות המגיעות לה על-פי ההסכם הקיבוצי.

§ התובעת היתה זכאית בכל הזמנים הרלבנטיים להצטרף לקרן השתלמות לרופאים מנהלים על-פי ההסכם הקיבוצי ועל הנתבעת לנהוג בה כביתר הרופאים המנהלים ולהפריש בעבורה את כל הסכומים הקבועים בהסכם הקיבוצי.


§ על הנתבעת להפריש לקרן ההשתלמות לרופאים מנהלים סך נוסף השווה ל- 4% משכרה של התובעת או כל סכום אחר שידרש, לרבות הפרשי הצמדה וריבית כך שכל זכויותיה על פי ההסכם הקיבוצי ישמרו במלואן וזאת לגבי כל התקופה מאז שחדלה הנתבעת להפריש לקרן ההשתלמות את ההפרשות המוגדלות.

§ על הנתבעת להמשיך ולהפריש בעבור התובעת לקרן השתלמות של רופאים מנהלים בהתאם להסכם הקיבוצי בכל התקופה שעד לפרישתה של התובעת מעבודתה אצל הנתבעת סך נוסף השווה ל-4% משכרה של התובעת או כל סכום אחר שידרש על מנת שכל זכויותיה של התובעת על-פי ההסכם הקיבוצי ישמרו במלואן.

§ על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי הלנה בגין הסכומים שהיה עליה להפריש בעבור התובעת ואשר לא הופרשו במועד.

הכרעה

נקדים ונציין כי לאחר שבחנו את החומר המצוי בתיק, הגענו למסקנה כי יש לקבל את התביעה במובן זה שיש לקבוע כי הוראות ההסכם הקיבוצי בנושא ההפרשות המוגדלות לקרן ההשתלמות וחופשת ההשתלמות לרופאים מנהלים חלות על העסקת התובעת כמנהלת מרפאה, וזאת מהטעמים כפי שיפורטו להלן, תוך התיחסות לטענות הנתבעת.

9. הסוגיה שהובאה לפתחנו נוגעת כאמור לפרשנותו של ההסכם הקיבוצי ולשאלה – האם הוראות ההסכם בענין שיעור ההפרשות המוגדלות לקרן השתלמות בעבור רופאים מנהלים וכן הוראות בדבר חופשת השתלמות בת 130 יום אחת ל-6 שנות עבודה חלות על מנהלי מרפאות חוץ דוגמת התובעת, אם לאו. זאת, בשים לב לכך שבהסכם זה אין נזכר באופן מפורש תואר התפקיד של התובעת – מנהלת מרפאה בבית החולים.

על מנת להכריע בשאלה זו יש להזקק לכללים הפרשניים האמורים לשמש את בית-הדין בבואו להכריע בשאלת פרשנותו של הסכם קיבוצי. כמו כן וככל שנקבע כי יש לאמץ את עמדתה הפרשנית של הנתבעת, אזי שיש להדרש לשתי שאלות נוספות והן –

האחת - האם אי הכללתם של מנהלי מרפאה דוגמת התובעת בהסכם הקיבוצי מהווה אפליה פסולה;

והשניה - ככל שמדובר באפליה, מהו הסעד הראוי בגין כך?

10. אשר לכלים הפרשניים כאמור, הרי שנקבע בפסיקה כי על הסכם קיבוצי חלות הוראות חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג – 1973 (להלן: "חוק החוזים") ובכללם גם כללי הפרשנות שעוגנו בסעיף 25 לחוק החוזים (ראה – דב"ע נז/55-4 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 8.7.97).

מסעיף זה עולה כי לשון החוזה והדרך בה בחרו הצדדים לנסח את סעיפי החוזה מהוות מקור ראשוני לקביעת אומד דעת הצדדים. עם זאת, נפסק כי בפרשנות החוזה לא יגביל עצמו בית-הדין לפרוש המילולי וכי הפרשנות אשר אמורה לעמוד כנר לרגלי הפרשן הינה זו התכליתית (ראה – ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים שיכון וייזום (1991) בע"מ, פ"ד מט(2)265).

כן נפסק כי לצורך התחקות אחר כוונת הצדדים יש ליתן משקל בין היתר להסכמים קודמים ולמכלול מהנסיבות, תוך שימוש במבחנים של סבירות וכן להתנהגות הצדדים לאחר כריתת ההסכם (ראה – עס"ק 54/09 ידיעות אחרונות בע"מ ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה-איגוד עובדי הדפוס, ניתן ביום 2.7.09).

11. הנתבעת ביקשה להשליך יהבה על לשונו של ההסכם הקיבוצי ועל כך שבהסכם זה לא נכתב כאמור באופן מפורש כי הוא יחול על מנהלי מרפאות. מנגד, השליכה המדינה יהבה על הוראות הסכמים קיבוציים אחרים נוספים החלים על רופאים בתפקידי ניהול, אשר אזכרו באופן מפורש מנהלי מרפאות בבתי חולים (העתק מזכרון הדברים מיום 29.11.76 והעתק מההסכם הקיבוצי מיום 15.3.79) ואשר עיגנו את זכותם לתוספת כוננות מיוחדת.

בהסתמך על אלו ביקשה הנתבעת ללמדנו כי העדר התיחסות ספציפית למנהלי מרפאות במסגרת ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת אינה פרי שכחה או מקריות, אלא מקורה בכוונת מכוון של הצדדים, אשר הסכימו שלא לזכות את מנהלי המרפאות בתנאים המיטיבים הנוגעים לזכויות ההשתלמות.

דא עקא, שעיון בהוראות ההסכמים הקיבוציים האחרים עליהם השליכה הנתבעת כאמור יהבה אינו תומך בהכרח בעמדתה. נהפוך הוא.

עיון בהסכמים האחרים מלמד כאמור - כי הצדדים עגנו במסגרתם הוראות ספציפיות בנושא תשלום מיוחד בעבור כוננות לרופאים בתפקידי ניהול, נוכח היקף האחריות והדרישות המיוחדות המוטלות עליהם בתור שכאלה. זאת, תוך שהם כורכים בכפיפה אחת - מנהלי מחלקה, מנהלי יחידה, מנהלי מכון ומרפאת חוץ – בלא להבחין ביניהם ובלא שנמצאה לגביהם שונות רלבנטית הנוגעת לקביעת הטבות הקשורות בטבורן להיקף האחריות המוטל על ממלאי התפקידים כאמור לסוגיהם.

עובדה זו מציבה סימן שאלה גדול ביחס לטענת הנתבעת לפיה, הצדדים להסכם הקיבוצי אכן התכוונו לאבחן בין מנהלי מרפאות לצוות רפואי ניהולי אחר, לרבות מנהלי יחידות, בכל הקשור להענקתה של זכות אחרת - להשתלמות מקצועית - הקשורה אף היא בטבורה לאחריות המיוחדת, הניהולית והמקצועית, המוטלת על רופאים בתפקידי ניהול.

12. הטענה הנוספת שטוענת המדינה, לפיה – באי הכללת מנהלי המרפאות גם במסגרת ההסכם המרחיב משנת 1994 - גילו הצדדים שוב דעתם כי ההסדרים המיוחדים הנוגעים להשתלמות רופאים מנהלים אינם חלים על מנהלי מרפאות בבתי חולים – אף היא אינה מקובלת עלינו. שכן, ניתן להסביר עובדה זו באופן שונה הנשען על ההבנה כפי שהיתה עובר לכריתת ההסכם המרחיב, שהיתה פועל יוצא של התנהלות הנתבעת, לפיה – ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת חל ממילא גם על מנהלי מרפאות ומשכך אין צורך בהרחבתו ביחס לנושאי משרות אלה.

נוסיף בהקשר זה, כי מהחומר שהוצג בפנינו ניתן ללמוד כי עובר לכריתת ההסכם המרחיב משנת 1994 היו מספר מנהלי מרפאות חוץ שנהנו מן ההסדר מושא המחלוקת, ובכללם אף התובעת, אשר זוכתה כזכור והחל משנת 1988 בהפרשות המוגדלות כקבוע בהסכם הקיבוצי לרופאים מנהלים. ולכן, הנושא אף לא הועלה כדרישה עובר לכריתת ההסכם המרחיב.

זה המקום לציין עוד כי מעמדתה של הר"י בפני בית-הדין ניתן ללמוד כי במהלך השנים שקדמו לחתימת ההסכם המרחיב לא הועלו בפניה טענות ביחס לאי החלת ההסדר על רופאי המרפאות.

לשון אחרת - בנסיבות הללו, לא מן הנמנע כי ההחלה של הסדר ההשתלמות מושא המחלוקת - אף אם באופן חלקי - על מנהלי מרפאות מסוימים לפני שנת 1994 - יכולה היתה ליצור את הרושם בליבם של נציגי הר"י כי אין קיימת מחלוקת של ממש בין הצדדים ביחס לחובתה של הנתבעת להחיל הסדר זה על כלל מנהלי המרפאות.

13. זאת ועוד אחרת, סבורים אנו כי גם תכליתו של ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת תומכת בפרשנות לה טוענת התובעת. שכן, כפי שנרמז לעיל, תכליתו של הסכם זה הינה - לאפשר לאנשי הצוות הרפואי הניהולי הנושא באחריות מקצועית נרחבת, לרבות אחריות הקשורה להתוויית תוכניות לימודים וחינוך הדורות הבאים - להשתלם בצורה מקיפה בנושאים שבתחום אחריותו. זאת, על מנת שיוכלו למלא באופן מיטבי את תפקידם הניהולי.


מטעם זה זוכים אנשי צוות אלה בזכויות השתלמות מיטיבות, שיאפשרו לו לקחת חלק בהשתלמויות ארוכות טווח יחסית, על העלויות הכספיות הנגזרות מכך.

כפי שציינו לעיל, מהראיות שהוצגו בפנינו, לא זו בלבד שאין ניתן ללמוד על שוני רלבנטי וממין הענין הנגזר מהתכלית הנ"ל בין מנהלי מרפאות החוץ לבין הרופאים המנהלים שמשרותיהם נקובות בהסכם הקיבוצי מושא המחלוקת, לרבות מנהלי יחידות, אלא שניתן ללמוד על העדר שוני שכזה. זאת כאמור בשים לב להסכמים הקיבוציים האחרים שהציגה המדינה בנושא הכוננות החלים גם על מנהלי המרפאות ובשים לב לתאור מהותם של התפקידים הניהוליים השונים (מנהל מרפאה מול מנהל יחידה) כפי שהוצג בעניננו.

14. על מנת לחדד ולחזק את דברינו דלעיל באשר להעדר השונות הרלבנטית בין תפקידה של התובעת כמנהלת מרפאה לבין תפקידו של "מנהל יחידה" שמשרתו נכללת ברשימת הרופאים המנהלים שבהסכם הקיבוצי, יש מקום להזדקק לתאור מדויק יותר של תוכנו ומהותו של התפקיד שממלאת התובעת כ"מנהלת מרפאה" למול תוכנו ומהותו של תפקיד של "מנהל יחידה", אשר אין חולק כאמור כי הוא נכלל במסגרת ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת.

על תאורים אלה ניתן היה לעמוד בראש ובראשונה ממסמך שנערך על-ידי נציבות שירות המדינה (נ/1), שכותרתו "תאור תפקיד", המתיחס הן למנהל המחלקה והן למנהל מרפאה פסיכיאטרית וכן מעדותה של התובעת בפנינו (ראה - נספח נ/1).

מפאת חשיבות הדברים מצאנו להביא את הפירוט המופיע במסמך תאור התפקיד שערכה נציבות שירות המדינה כאמור כלשונו;

אשר לתפקיד של "מנהל יחידה מקצועית" במשרד הבריאות נכתב ב-נ/1 כי מדובר בתפקיד המדורג בדרגה 7-8 בדרוג הרופאים ואילו ביחס לפירוט התפקידים העיקריים שממלא הנושא בו נכתב לאמור:

"מנהל יחידה מקצועית מוגדרת, העשויה לכלול מספר מיטות, שבה לא קיימת מחלקה בבית החולים.

אחראי לניהול מקצועי ומינהלי של היחידה המקצועית, בהתאם למדיניות משרד הבריאות והנהלת המוסד.

מפקח על עבודתם של הרופאים ביחידה, במטרה להבטיח קיום רצוף ותמידי כל השרותים הרפואיים למטופלים.

אחראי לפעולת מרפאות המעקב של היחידה ו/או מרפאות מקצועיות אחרות של היחידה, בהתאם לצורך.

עורך ביקורים סדירים ביחידה, עם הצוות המטפל, מקבל דיווח על מהלך הטיפול בכל מאושפז, מאשר האבחנות והתוכניות הטיפוליות המוצעות על-ידי הצוות או מחליט על שנויים בהן.

מבצע אבחונים וטיפולים במקרים מיוחדים.

מקיים פגישות צוותיות סדירות עם הצוות הרפואי ביחידה.

מייעץ לצוות המקצועי ופותר בעיות מקצועיות המתעוררות, בהתאם לצורך.

אחראי לניהול רשומות עדכניות, ברורות ושוטפות, המפרטות את כל המידע הקשור לטיפול בחולה, על-ידי הרופאים ביחידה.

מייעץ ליחידות בית החולים, בתחום נושא התמחותו.

מוסר מידע הקשור לחולה לממונה ולכל גורם המוסמך לקבלו לפי החוק ועל פי הנהלים המאושרים.

יוזם מחקרים רפואיים בנושא היחידה, איסוף חומר הדרוש להם, פרסום תוצאותיהם ויישומם בעבודה בתאום עם הממונה.

מארגן ויוזם השתלמויות מקצועיות לצוות המקצועי.

משתתף בפגישות של מנהלי מחלקות לתאום פעולות היחידה עם יתר שירותי בית החולים.

מעיין ועוקב באופן שוטף אחר ההתפתחויות המדעיות בתחום עבודתו כפי שבאות לביטוי בספרות המקצועית לשם יישומן בעבודתו.

משמש ככונן על של היחידה.

עשוי להשתלב במערך הכוננויות והתורניות ביחידה בהתאם לצורך.

מבצע תפקידים נוספים בתחום המקצועי, על-פי הוראות הממונה."

אשר לדרישות המשרה, נכתב ב-נ/1 כי נדרש נסיון של שנתיים לאחר קבלת תואר מומחה.

אשר לתפקיד של "מנהל מרפאה פסיכיאטרית" במשרד הבריאות נכתב ב-נ/1 כי מדובר בתפקיד המדורג בדרגה 7-8 בדרוג הרופאים ואילו ביחס לפרוט התפקידים העיקריים שממלא הנושא בו נכתב לאמור:

"אחראי לניהול מרפאה מקצועית פסיכיאטרית.

אחראי לביצוע מדיניות המשרד והנהלת המוסד בשטח הטיפול בפונים ובמטופלים במסגרת המרפאה ושרותיה.

מייצג את נושא המרפאה בפני ההנהלה.

אחראי לפעולתה המנהלית והמקצועית של המרפאה. קובע סדרי עבודה בה, מבצע אבחונים וטיפולים בנושא התמחותו.

מפקח על עבודת הצוות במרפאה, מדריכו, מייעץ לו ופותר בעיות מקצועיות על-פי הצורך.

מאשר אבחנות ותוכניות טיפול או מחליט על שינויים בהן.

מקיים פגישות צוות סדירות עם עובדי המרפאה.

אחראי למתן ייעוץ מקצועי למחלקות המוסד.

אחראי לניהול רשומות עדכניות על תנועת המטופלים במרפאה ושירותיה.

מוסר מידע לממונה ולגורם המוסמך לקבלו על-פי החוק והנהלים המאושרים.

יוזם ומארגן השתלמויות ופעולות הדרכה לצוות המקצועי.

מקיים קשר ומשתתף בפגישות עם ראשי יחידות במוסד לתאום פעילות המרפאה עם כלל שרותי המוסד.

מעיין ועוקב אחר התפתחויות מדעיות בתחום עבודתו.

אחראי לשמירה וניצול יעיל של הציוד הרפואי במרפאה.

משתתף בסקרים ומחקרים, הסקת מסקנות ויישומן בעבודה בתאום עם הממונה.

מבצע תפקידים נוספים בתחום המקצועי על-פי הנחיות הממונה."

אשר לדרישות המשרה, נכתב ב-נ/1 כי נדרש נסיון של שנתיים לאחר קבלת תואר מומחה.

עינינו הרואות אפוא כי תאור התפקיד של "מנהל יחידה מקצועית" ושל "מנהל מרפאה פסיכיאטרית" הינו דומה במהותו בכל הנוגע לתוכן התפקיד, להיקף הסמכויות, לכפיפות הישירה לממונה (מנהל בית החולים), לאחריות על צוות עובדים ולקביעת תוכנית טיפולים לחולים. כמו כן, קיימת זהות בדרישות התפקיד ובדרגה ובדרוג הרופאים.

15. על הדמיון המהותי שבין התפקידים – "מנהל יחידה מקצועית" ו"מנהל מרפאה פסיכיאטרית" – עמדה כאמור גם התובעת בעדותה בבית-הדין, ממנה עולה כי היא היתה כפופה ישירות למנהל בית החולים וזאת בדומה למנהלי היחידות ומנהלי המחלקות, וכן כי היא (התובעת) כמו מנהלים היחידות והמחלקות נטלה חלק בישיבות מנהלים, בישיבות ועדת התמחות ובישיבות ועדת אתיקה המיועדות לרופאים מנהלים בלבד (מנהלי יחידות, מחלקות ומרפאות). ישיבות במסגרתן הותוותה מדיניות ביה"ח בכל הקשור לקביעת התקציב, לנושא הבינוי ותכנון פעילותו, לתוכנית האקדמית ולמדיניות בית החולים ביחס להדרכת סטודנטים ומתמחים (ראה - עמ' 3 לפרוטוקול ש' 13-26).

זה המקום להדגיש, כי עדות התובעת כאמור לא נסתרה בראיות ובעדותו של העד היחיד מטעם הנתבעת, מר הרולד בר, שנשאל באופן מפורש על ההבדל הפונקציונלי בין המשרות, אך לא השכיל לספק מענה לשאלה זו (ראה - עמ' 5 לפרוטוקול ש' 4-13).

16. לנוכח האמור, ניתן לסכם ולומר כי הוכח להנחת דעתנו כי אין כל שוני מהותי בין תפקיד התובעת כמנהלת מרפאה פסיכיאטרית לבין תפקידם של מנהלי יחידות ובכל זאת שוני רלבנטי לקביעת הזכאות לזכויות מיטיבות, הנוגעות להשתלמויות של הצוות הניהולי. זאת, בשים לב להיקף האחריות הניהולית והמקצועית המוטלת על מנהלי יחידות ומנהלי מרפאות כאחד, לרבות האחריות לקביעת תוכניות הדרכה לרופאים ופיקוח מקצועי על אלה הכפופים להם ישירות.

17. מדברינו לעיל מתבקשת לא רק המסקנה לפיה - הפרשנות התכליתית של ההסכם עולה עם עמדתה של התובעת, אלא גם כי פרשנות זו היא זו המתבקשת נוכח עקרון השוויון ואיסור האפליה של גוף ציבורי ונוכח סעיף 25 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג - 1973 (להלן: "חוק החוזים"), ונפרט:

מתן תנאים מטיבים ועדיפים לרופאים מנהלים, לרבות מנהלי יחידות, בנושא ההשתלמות בהשוואה לאלה הניתנים לתובעת כמנהלת מרפאה פסיכיאטרית, מקפלת בחובה יחס שונה אל שווים שאין ביניהם שונות רלבנטית. התנהלות מעין זו עומדת כזכור בתשתיתה של הגדרת האפליה.

למסקנה זו יש לטעמנו כאמור השלכה פרשנית כבדת משקל בכל הקשור לפרשנות הראויה של הוראות ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת. זאת, מכח הכלל לפיו - יש להעדיף את הפירוש העולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון על-פני פירוש הטומן בחובו אפליה פסולה הנוגדת את תקנת הציבור ומשכך גם מאיין את תוקף ההוראות המפלות שבהסכם (ראה – סע' 30 לחוק החוזים וכן ראה - בג"צ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' יונתן דנילוביץ ואח', פ"ד מח(5)749, להלן: "פרשת דנילוביץ").

זאת, אף בשים לב לסעיף 25(ב) לחוק החוזים, הקובע כי חוזה הניתן לפירושים שונים, פירוש המקיים אותו ומקפל בחובו הגנה על השוויון עדיף על פירוש מפלה שלפיו הוא בטל.

זה המקום להעיר כי בבואנו לאמץ כלל פרשני זה של כפיפות לעקרון השוויון יש כמובן מקום להתחשב בשיקולים נוספים היכולים לעיתים להוות משקל שכנגד לעקרון חשוב זה ולעתים גם להצדיק פגיעה בו. זאת, כל עוד פגיעה כאמור עולה בקנה אחד עם פיסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (פגיעה על-פי חוק ההולם את ערכי המדינה, לתכלית ראויה ובאופן מידתי).

שיקולים מעין אלה יכול שיהיו גם שיקולים תקציביים, כאשר לשם שקילתם של אלה יש ליתן את הדעת למספרם של מנהלי המרפאות בבתי החולים עליהם אמור לחול ההסדר מושא המחלוקת:

מהנתונים שהמציאה הנתבעת עולה כי מדובר ב-18 מנהלי מרפאות בלבד ב-12 בתי חולים, משמע - אין מדובר במספר רב של רופאים המצדיק לטעמנו, פגיעה בעקרון השוויון. לא למותר להוסיף כי הנתבעת עצמה, אשר עליה הנטל להצדיק את הפגיעה בשוויון, לא טענה ולא הציגה בפני בית-הדין ראיות נוספות אחרות, המלמדות על משמעות תקציבית נכבדת שעלולה לנבוע מקבלת עמדתה הפרשנית של התובעת (ראה – פרשת דנילוביץ, בעמ' 763).

18. למעלה מן הצורך, יאמר - כי אף לו סברנו כי על-פי כללי הפרשנות המקובלים יש לאמץ את פרשנותה של הנתבעת, לפיה – ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת אינו חל על מנהלי מרפאות בתי חולים, אזי שעדיין נוכח העובדה שמדובר בהסכם מפלה – היה קרוב לוודאי מקום להורות על תיקונו. זאת לא על-ידי ביטול הטבות ההשתלמות לכלל הרופאים המנהלים, אלא על-ידי הענקת טובת הנאה גם למנהלי מרפאות בבתי החולים.

תרופה זו, הידועה בספרות ההשוואתית כ"הרחבה" (extion) או "קריאה לתוך ההסדר" (reading-in), היא זו הראויה לאימוץ כידוע שעה שלא הוכח כי מול עקרון השוויון עומדות השלכות תקציביות משמעותיות, ובלשונו של בית המשפט העליון בפרשת דנילוביץ, לאמור:

"... בית המשפט... קובע כי כל עוד הטקסט הקיים עומד בעינו... מתבקש מתן טובות הנאה דומות לקבוצה נוספת המצויה מחוץ לטקסט. הענקתה של טובת הנאה זו נגזרת במישרין מתוך עקרון השוויון, שהוא עקרון נורמטיבי אשר הטקסט כפוף לו וחייב לציית לו. הנה כי כן, בית המשפט אינו שותל איבר נוסף לגוף הטקסט הנגוע באפליה פסולה. בית המשפט קובע, עם זאת, כי מכח העקרון של השוויון וכל עוד ההסדר החוזי המופלה עומד בעינו – מתבקש סעד של מתן טובת הנאה גם לסוג המופלה, באופן שהאפליה תוסר...

הרחבה זו תואמת את התבנית החוזית. היא מוסיפה קבוצה קטנה של נהנים ואינה מטילה, על כן, מעמסה תקציבית של ממש...".

(ראה – פרשת דנילוביץ, עמ' 764, 766)

עוד מוסיף בית המשפט העליון וקובע בפרשת דנילוביץ כי תרופות אלה, אשר פותחו במישור החוקתי, ראויות לתחולה בתחום ההסכם הקיבוצי וההסדר הקיבוצי. שכן, אלה קובעים משטר חוזי הכפוף לעקרון הנורמטיבי בדבר שוויון.

בפרשת דנילוביץ הושתת אימוץ עקרון זה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, כאשר במקרה דנן ושעה שמדובר בהסכם קיבוצי בשירות הציבורי, יונקת עליונותו של עקרון השוויון מכללי המשפט המינהלי בדבר איסור האפליה (ראה – פרשת דנילוביץ, עמ' 766).

19. לאור כל האמור אנו קובעים אפוא כי הוראות ההסכם הקיבוצי מושא המחלוקת בנושא ההשתלמות חלו וחלות על התובעת בתקופה הרלבנטית לתביעה.

נוכח כל האמור, אנו קובעים כי התובעת היתה זכאית במהלך כל התקופה מושא המחלוקת לביצוע הפרשות בשיעור המוגדל של 11.5% לקרן ההשתלמות וכן לחופשת השתלמות בשכר בהתאם, כפי הקבוע בהסכם הקיבוצי ביחס לרופאים מנהלים.

ככל שלא ניתן לבצע את ההפרשות בשיעור המוגדל לקרן ההשתלמות באופן רטרואקטיבי. זאת, נוכח הוראות הדין ותקנות הקרן, הרי שעל הנתבעת ליישם הסדר חלופי של "ביצוע בקירוב" על מנת להבטיח את זכות התובעת, לרבות תשלום ההפרשות בשיעור המוגדל ישירות לתובעת.

20. כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 10,000 ש"ח.

21.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון