הסכם קיבוצי סיעוד

מבוא
לפנינו תביעתה של התובעת, עובדת זרה מהפיליפינים, כנגד מי שלטענתה היו מעסיקותיה: נתבעת 1, קשישה סיעודית בת 92 המתגוררת בבית האבות "משען" באפקה, ונתבעת 2, ביתה של נתבעת 1, וזאת בגין אי תשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, שכר עבודה כדין ובכלל זה תשלום עבור שעות נוספות וזכויות סוציאליות נוספות שנמנעו ממנה לטענתה בתקופת העסקתה.
תביעתה של התובעת מסתכמת בסך 78,835 ₪.

הנתבעות, אשר מכחישות את מכלול טענותיה של התובעת, טוענות כי פיטוריה של התובעת נעשו על רקע גילוי מעשי אלימות מתמשכת כנגד נתבעת 1. הנתבעות הגישו תביעה נגדית כנגד התובעת בגין עוגמת הנפש שנגרמה לנתבעת 1 בגין ההתעללות כאמור, בה נתבעת התובעת לפצות את הנתבעות בסך של 100,000 ₪.

בין לבין ניתנה ביום 14.1.2007 הכרעת דין במעמד הצדדים בתפ 2375/06 (אשר הועברה לביה"ד בהודעה שהוגשה מטעם הנתבעות והתובעות שכנגד בתיק ביום 18.01.07) על סמך הודאתה של התובעת, הנאשמת בתיק.
התובעת הורשעה בביצוע עבירה לפי סעיף 368 ג' לחוק העונשין, התשל"ז – 1977, התעללות בחסר ישע. בנסיבות אלו, בהן הורשעה התובעת בתיק שלפנינו – העובדת הזרה – בהתעללות בנתבעת 1 – הקשישה הסיעודית, אין כל צורך להידרש לבירור עובדתי ולבחינת העדויות שהובאו לפנינו באשר לקיומם של מעשי האלימות מצידה של התובעת – 'ההיו הם אם חלום?', בשעה שהנאשמת הודתה בביצוע העבירה כמפורט בכתב האישום בפרק העובדתי שבו והורשעה לפיו, זאת בהתאם לסעיף 42א' לפקודת הראיות (נוסח חדש) תשל"א- 1971.

התביעה לפיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת

1. לאור הכרעת הדין, נדחות תביעותיה אלו של התובעת, משפעלה תוך הפרת אמון חמורה המאפשרת את פיטוריה אל – אתר, תוך שלילת פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת.

2. אפשרות שלילת פיצויי פיטורים, מלאה או חלקית, הוסדרה בסעיפים 16 ו 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.

בהקשר זה נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה, כי:

"עניינים אלה [של שלילת פיצויי פיטורים מעובד בשל נסיבות פיטוריו] הוסדרו בחוק והמחוקק גילה את דעתו בנידון, באופן שאינו משתמע לשתי פנים: ה"שלילה" כולה או מקצתה, אפשרית רק מכוח הסכם קיבוצי (ס' 16) או על פי שיקול דעתו של בית המשפט ('רשאי בית המשפט לקבוע...') שהוא מונחה על פי כללים של הסכם קיבוצי (ס' 17)..." (דב"ע ל"ח/23-3 איבון אהרון נ' בנק ירושלים לפיתוח משכנתאות בע"מ, עבודה ארצי י"א 219).

3. הסעיף הרלבנטי, לאורו יבחן ביה"ד את צדקת שלילת הפיטורים, יהיה סעיף 17, שלהלן לשונו:

"בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי רשאי בית הדין האיזורי לעבודה לקבוע שפיטורים של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבעו. בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האיזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל
על המספר הגדול ביותר של העובדים".

4. סעיף 17 לחוק מעניק לביה"ד סמכות לקבוע, בענף בו אין הסכם קיבוצי, או כאשר ההסכם הקיבוצי הענפי שותק בעניין זה, כי פיטורי עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים.

5. עוד קובע הסעיף כי בהכריעו בסוגיית שלילת הפיצויים יונחה ביה"ד עפ"י הכללים שנקבעו בהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. על כן במקרה זה, נפנה להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים שהוא "הסכם קיבוצי כללי – תקנון העבודה" מיום 19.9.1962 (שתוקן ביום 18.6.1978) שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית (להלן: "תקנון העבודה") (ראה דב"ע ל/6-3 שמואלי נ' שרייר, פד"ע א' 76, דב"ע לה/17-3, לה/20-3 רחצוויג נ' טקס כץ, פד"ע ו' 393).

סעיף 53 לתקנון העבודה קובע כי:

53. עשה עובד אחד מאלו:

(א) הפר משמעת באופן חמור,
(ב) גרם להכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות,
(ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה,
(ד) ...
יהיה צפוי:
(א) להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום,
(ב) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי הפיטורין,
(ג) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים."

6. עוד נקבע בתקנון העבודה (סעיף 55) כי: "הישנות העבירה על התקנון תגרום להחמרת האחריות האמורה לעיל".

7. הלכה פסוקה היא כי מעביד המבקש לייחס לעובדו ביצוע מעשים חמורים בשל הפרת אמונים או מעשים המהווים עבירה פלילית נדרש להוכיח את טענותיו ברמת הוכחה מוגברת (דב"ע נה/60-3 אנואר חמיד נ' יעקב הלמן, עבודה ארצי, כח (2) 197).

8. במקרה שלפנינו, משקיימת הכרעת דין באשר למעשיה של התובעת כנגד נתבעת 1 ומעשיה הוכחו (אף באמצעות העדויות ששמענו מפיהן של העובדות הזרות האחרות ששהו במעון), עלינו לשאול האם מעשיה של התובעת מגיעים עד כדי נקיטת העונש החמור ביותר, קרי פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים, בשים לב לכך כי את הדיבור "ללא פיצויים" יש לפרש כהתווית גבול עליון לסמכות הענישה (לעניין שיקול הדעת של ביה"ד בסמכויות הענישה ראה דב"ע נב/193-3 מרים גורן נ' סימה סימון גולן גולנסקי ואח', לא פורסם, דב"ע מג/84-3 קיסר נ' דתן בע"מ, פד"ע טז 269). לטעמנו התשובה לכך במקרה שלפנינו היא חיובית.


9. נראה כי השיקולים שצריכים להנחות את בית הדין בקביעתו אמורים להיגזר מתכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים ומתכלית שלילתם (לעניין השיקולים שיש לשקול לאור תכליות אלה, ראה את פסק דינה של השופטת נטע רות, עב' 914202/99 חלואה שלמה נ' תנובה – מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חלב, פסק דין מיום 27.5.04, פסקאות 37-34 לפסק דין).

10. כבר נקבע בפסיקה כי קנה המידה ל"הפרת משמעת חמורה" יהיה תלוי במעמדו של העובד ובאופי תפקידו במקום העבודה (דב"ע לה/17-3, לה/20-3 מרדכי רוזנצוויג נ' טקס כץ בע"מ, פד"ע ו 393) וכי הישנות העבירה נשקלת לחומרה ואם לעובד 'קופת שרצים' ניתן יהיה להחמיר בעונשו (דב"ע מו/100-3 תדיראן בע"מ נ' שמעון תעיזי, פד"ע יז 378).

11. לטעמנו, התנהגותה של התובעת, אשר הייתה הדמות הקרובה ביותר לנתבעת 1 בחיי היום – היום, במשך התקופה הרלבנטית, ואשר הייתה אמוּנה על ביטחונה האישי', על בריאותה, ועל הרגשת הנוחות והיציבות שלה, זאת כמובן תמורת תשלום שכר עבודה, הינה התנהגות בלתי מוסרית בעליל ומהווה הפרת משמעת חמורה ומעילה באמון המעסיק באופן החמור ביותר המצדיק את שלילת פיצויי הפיטורים במלואם ואת דמי ההודעה המוקדמת. זאת בשים לב שאין מדובר ב'מעידה' חד פעמית אלא בדפוס התנהגות אלים משך תקופה לא מבוטלת.
משכך, כאמור, נדחות תביעותיה של התובעת לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.

12. בשולי פרק זה מצאנו לנכון להוסיף כי אכן כפי שכבר הוזכר לא פעם בפסיקה המתייחסת לתביעות עובדים זרים סיעודיים: "...תורה אחת ומשפט אחד יהיה לכם, ולגר הגר אתכם" (במדבר ט"ו, ט"ו-ט"ז); "... ואצוה את שפטיכם בעת ההיא לאמר, שמע בין אחיכם ושפטתם צדק בין איש ובין אחיו ובין גרו..." (דברים א', ט"ז); כאזרח מכם יהיה לכם הגר הגר אתכם ואהבת לו כמוך..." (ויקרא י"ט, ל"ג - ל"ד). גזירה שווה זו צריכה להיות מיושמת גם שעה שאותם עובדים זרים 'כושלים', ואינם מבצעים את תפקידם ואף כפי שבמקרה שלפנינו, מועלים מעילה חמורה באמון המעסיק, שאף הוא נמנה על דרך הכלל עם פלח האוכלוסייה החלשה, אשר הפקיד בידיהם את היקר מכל – את השמירה על בריאותו. לפיכך, לטעמנו, אין מקום, על אף מעמדם המיוחד הברור של העובדים הזרים להחיל עליהם משפט שונה מזה אשר היינו מחילים במקרה זה על עובד ישראלי.


טרם נבוא לדון בתביעותיה הנותרות של התובעת נציין כי אין חולק בין הצדדים כי הנתבעות היו מעסיקותיה של התובעת בזמנים הרלבנטיים לתביעה (ר' סעיף 7 לכתב ההגנה, אשר אינו מכחיש את סעיפים 4-1 לכתב התביעה, זולת את עובדת הפיקוח של נתבעת 2 על עבודת התובעת, וכן ר' סעיף 4 לתצהירה של נתבעת 2, המודה בפיטוריה של התובעת וכן סעיף 9 לתצהירה בו היא מודה כי שילמה את כל זכויותיה של התובעת על פי דין).

התביעה להפרשי שכר עבודה
המסגרת הנורמטיבית
האם זכאית התובעת להשלמת הפרשי שכר עבודה, במסגרת השלמה לשכר מינימום או במסגרת זכאותה לתשלום שעות נוספות? - זוהי השאלה אשר עלינו להכריע בה, ואשר הגיעה בעת האחרונה פעמים רבות להכרעת בית הדין הארצי.

1. לגבי השאלה באשר להשלמת שכר מינימום נבחן האם שכרה של התובעת, כולל תוספות שונות שקיבלה, היה נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק. במסגרת שאלה זו נבחן גם את טענתן של הנתבעות לקיזוז סכומי דיור ומזון משכרה.

2. לגבי זכאותה של התובעת לגמול שעות נוספות בדמות של תוספת בגובה 30% לשכר המינימום, הרי שהשאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד זר המעניק שירותי סיעוד למטופל בביתו, נדונה כבר בשורה של פסקי דין שיצאו מבית הדין הארצי.
בראשית הדרך ניתן פס"ד מעיין (ע"ע 1113/02 יוהאנה טודוראנג'אן נ' מעיין משה, פס"ד מיום 25.1.2004). באותו פסק דין דעת הרב, שהובלה ע"י סגנית הנשיא דאז, כב' השופטת ברק, הייתה כי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (לעיל ולהלן: "החוק") אינו חל על עובדי סיעוד היות שלא ניתן לפקח על עובדים מסוג זה (זאת בהתאם לסעיף 30(א) (6) לחוק), כאשר נקבע בפסק הדין כי על אף שהחוק אינו חל יש לקבוע במקרה כזה 'שכר כולל' לעובד הסיעודי הכולל בחובו פיצוי עבור העבודה בשעות הנוספות שמעל למשרה. באותו מקרה היה נראה כי פיצוי סביר יהיה בגובה של שכר מינימום בתוספת 30%, לאור היקף משרתה של התובעת באותו עניין.

3. לאחר מכן (ר' פסקי הדין ע"ע 1247/04 איליה דאמשה נ' יהונתן דוידוביץ, פס"ד מיום 6.2.2006, ע"ע 395/03 יון צ'יריק נ' עו"ד יונתן דוידוביץ, פס"ד מיום 28.12.06, ע"ע 1151/02 ארמילנדה לאחאטו נ' עיזבון המנוח ויקטוריה בן בנימין ז"ל, פס"ד מיום 24.3.2005, וע"ע 1333/04 ביאלו טרסיטה נ' יוסף לוגסי ואח', פס"ד מיום 6.2.2006) נטה בית הדין לאמץ את התפיסה (שהייתה דעתו של כב' הנשיא אדלר בדעת המיעוט בפרשת מעיין, אליה הצטרף כב' השופט צור) לפיה החוק חל על עובדי סיעוד זרים הלנים בבית המעסיק, כאשר בה בעת נקבע כי במקרים דוגמת אלו אין צורך להוכיח שעות נוספות כפי שנדרש מכל עובד התובע שעות נוספות, קרי - להוכיח שעה שעה כ'תביעת ממון', אלא מעובדי הסיעוד נדרשת רמת הוכחה גמישה יותר של "מתכונת עבודה", אשר משמעותה היא חובת עבודה בשעות נוספות, כבסיס לתביעה מכוח החוק.

4. לטעמנו, המצב המשפטי בנוגע לתשלום שעות נוספות לעובדי סיעוד אינו חד משמעי, נכון למצב הדברים הנוכחי. זאת עולה שעה שבוחנים את פסקי הדין זכריה וגלוטן שניתנו בצמידות לאחרונה (ר' בהתאמה ע"ע 1267/04 אלנה זכריה נ' עזבון המנוחה ליזה קימלמן ויטי שוורץ, פס"ד מיום 31.12.2006, ע"ע 157/03 יולנדה גלוטן נ' לאה יעקב, פס"ד מיום 1.1.2007). בעוד בפסק הדין בעניין זכריה נקבע כי על מנת שעובד סיעודי יזכה בגמול שעות נוספות, עליו להוכיח מתכונת העסקה, וכי עשויה להיות פסיקה גלובלית בגין השעות הנוספות בהתאם לנסיבות המקרה, ועולה מפסק הדין כי החוק כן חל על עובדים זרים סיעודיים (בשים לב לחוות דעתה של כב' השופטת ברק באותו פסק הדין, שייתכן כי היא מבהירה את דעתה שהובאה בפרשת מעיין) קבעה דעת הרב בעניין גלוטן (מפי כב' השופט פליטמן ונציגי הציבור מר חבשוש ומר בן יהודה) כי שאלת חלות החוק על העובד הסיעודי הזר, תלויה בעיקרון במצבו הסיעודי של המטופל ובעזרה הניתנת לו על ידי בני ביתו והמטפל בו, ואין לקבוע מראש לעניין זה הלכה כללית של חלות החוק. לדעתו של כב' השופט פליטמן הגישה לפיה החוק חל על עובדי הסיעוד מסכלת לחלוטין את תכלית טעמו של פרק הסיעוד שבחוק הביטוח הלאומי, משתשלום שכרן של העובדות הסיעודיות ישלול את זכאות המעסיקים לגימלה (זאת שכן לפי החישוב שהוא מביא בסעיף 8 לפסק הדין, שכרה החודשי של עובדת זרה, כולל שעות נוספות המגיעות לה יגיע לסך של 14,742 ₪, העולה על הסך של 10,500 ₪ - הוא הרף אשר עד אליו יהיה זכאי הקשיש לגימלת סיעוד לפי חוק הביטוח הלאומי).

5. כפי שעולה מהסיקור התמציתי שהבאנו לעיל, המצב המשפטי באשר לאופן חישוב השעות הנוספות לעובד סיעוד זר הלן בבית המטופל אינו בהיר דיו (הן מבחינת שאלת חלותו/אי חלותו של החוק על העובדים והן מבחינת אופן חישוב השעות הנוספות והפיצוי הכספי שייפסק עבורן). לטעמנו, בחינת פסקי הדין האחרונים שיצאו מבית הדין הארצי מביאה לתוצאה לפיה בין אם החוק חל אם לאו, כדי להיות זכאים לגמול שעות נוספות, על התובע אותם להוכיח מתכונת העסקה המחייבת עבודה בשעות נוספות, או אז – ייבחן כל מקרה לגופו - ואין הלכה פסוקה לפיה בכל מצב תיפסק תוספת של 30% מעל לשכר המינימום. קרי – לטעמנו המצב המשפטי כיום אינו כזה לפיו 'הלכת מעיין' מעניקה לכל עובד סיעוד זר הלן בבית מעסיקו תוספת של 30% לשכר המינימום באופן אוטומטי. כל זאת בשים לב למצבו הסיעודי של המטופל, אשר לפי חוות דעתו של כב' השופט פליטמן בפרשת גלוטן, שעה שמדובר במטופל סיעודי הזקוק להשגחתו הצמודה של המטפל. המחובר למכשירים והתלוי לחלוטין במטפל, אין מקום להחיל את הוראות החוק לאור הוראת סעיף 30(א)(6) לחוק.


6. כך או כך, נפנה לבחינת העובדות במקרה שלפנינו, כאשר נבחן האם התובעת הוכיחה במקרה שלפנינו 'מתכונת העסקה' המחייבת עבודה בשעות נוספות, תוך בחינת מצבה הסיעודי של נתבעת 1, והעלאת הקושייה האם מצבה אינו מאפשר את החלת החוק על התובעת, בהעדר כל יכולת פיקוח מצידה של נתבעת 1.

7. לטענת התובעת עבודתה בשירות הנתבעות הייתה לאורך כל שעות היום והלילה, בשל צרכיה המיוחדים של נתבעת 1 (ר' סעיפים 5,6 בתצהירה).


8. בסעיף 15 לתצהירה טוענת התובעת כי היא זכאית לשכר ראוי לעובד סיעוד, בהתאם להלכה שנקבעה בבית הדין הארצי בפרשת יוהאנה (ראה – פרשת מעיין). לטענתה, שכרה היה מתחת לשכר הקבוע בהלכה, לפיו שכר עובדת סיעוד הינו שכר מינימום + 30%.

9. שכרה בשנה הראשונה לעבודתה היה 500$ וכן 70 ₪ דמי כיס שבועיים, בשנה השנייה קיבלה שכר של 550$ וסך של 70 ₪ דמי כיס שבועיים, ובשנה השלישית קיבלה שכר חודשי של 600$ בתוספת 70 ₪ דמי כיס שבועיים. בשנה האחרונה קיבלה התובעת שכר חודשי בגובה 650 $ ודמי כיס שבועיים בסך 70 ₪ (ר' סעיף 15 לתצהירה).

10. לטענת התובעת בהמשך לאמור היא זכאית לסך של 58,885 ₪ כהפרשי שכר עבודה (ר' פירוט בסעיף 15 לכתב התביעה), וזאת בהתאם לשעות העבודה שביצעה ובהתאם למצבה הסיעודי של נתבעת 1.

11. הנתבעות מכחישות את הטענה כאילו עבדה התובעת משך כל שעות היום והלילה (ר' סעיף 8 לכתב ההגנה). הנתבעת 2 טוענת בתצהירה כי אומנם לא פיקחה על עבודתה של התובעת, כטענתה, עם זאת ידוע לה כי התובעת לא עבדה במשך כל שעות היום והלילה, כפי שאף אחת מהעובדות הסיעודיות שעובדות עם הקשישים במעון, אינה עובדת.

12. בדיון העידה גב' לורנה בונטס, העובדת כמטפלת בבית האבות משען, בו מתגוררת נתבעת 1, לגבי סדר יומה בבית האבות:

"את יכולה לתאר לי את סדר היום שלך בבית האבות?
אני קמה ב 07:00 בבוקר ומטפלת באישה המטופלת שלי, רוחצת אותה ונותנת לה ארוחת בוקר ואח"כ אנחנו יורדים לטייל ולאחר מכן יושבים עם חברים ב 12:30 אוכלת צהריים ואז שמים אותה במיטה ואני אוכלת יחד עם החברים ארוחת צהריים עד 16:00 אנחנו נחים ובשעה זו נותנים למטופלים קפה ושוב יורדים לטייל, ולאחר מכן יושבים ביחד עד השעה 19:30 אנחנו עולים, נותנים ארוחת ערב, שמים אותם במיטה ואח"כ אנחנו אוכלים בעצמנו, יושבים בחדש צופים בטלויזיה והולכים לישון.
מאיזה שעה עד איזה שעה אתם יושבים למטה?
בבוקר עד 12:30, אנחנו מסיימים עם המטופלת למעלה ואז יורדים למטה.
באיזה שעה אחה"צ את והמטופלת שלך יורדות למטה ואח"כ עולה?
קודם כל אנחנו מלבישים את האישה המבוגרת ולאחר מכן אנחנו מתלבשים ויורדים למטה.
באיזה שעה בצהריים הם נמצאים למטה?
בסביבות 17:00 עד 19:30 – 20:00.
ואת נמצאת כל הזמן עם המטופלת שלך?
נכון.
היא לא עוזבת אותך?
לא."
(ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון, שורות 25-7).

13. לגבי סדר יומה הרגיל של התובעת העידה היא כך לפנינו –
"אני מבין כפי שהבנו מהעדות של לורנה שסדר היום הרגיל במוסד ואני מניח שהוא נכון גם לגבי חנה הוא שחנה קמה בסביבות 7 בבוקר, אחרי טיפול בה יורדים איתה ויושבים איתה ועם חברות בין 13:00 ל – 16:00 חנה הייתה ישנה. אחה"צ שוב יורדים ויושבים למטה עם חברות ובסביבות 7 בערב חנה הייתה הולכת לישון. האם זה גם היה סדר היום הבסיסי של חנה?
זה תלוי במצב רוח של חנה.
את יכולה לפרט, כשחנה היתה במצב רוח רע היתה ישנה יותר.
אם לא היינו ישנים בלילה מספיק, חנה לא רצתה לעשות מקלחת ולא יכולתי לדרוש ממנה להתקלח, ונשארנו בחדר כי לא רציתי להוריד אותה למטה לא רחוצה.
לפחות היתה שיגרה מסוימת.
כן. ככלל זה היה סדר היום הרגיל".
(ר' עמ' 15 לפרוטוקול הדיון, שורות 24-13).


בחקירתה החוזרת העידה התובעת, בתשובה לשאלות עורך דינה, כי:
"שאל אותך העו"ד לגבי סדר היום של חנה. האם יכול להשאיר את המטופלת ולצאת החוצה בשעות הערב.
לא. אם אני צריכה לצאת בערב, אני צריכה אישור.
בשעות הלילה כאשר המטופלת התעוררה היא היתה לוקחת לבד או שאת היית צריכה לעזור לה ולהביא לה.
למשל מים, אם הייתה מבקשת ממני הייתי נותנת לה אבל היא יכלה ללכת בעצמה. לפעמים הייתי רואה אותה בעצמי קרובה למקרר.
(ר' עמ' 17 לפרוטוקול הדיון, שורות 20-14).

14. לטעמנו, במקרה של התובעת הייתה אפשרות פיקוח על עבודתה, בשים לב כי נבחנת אפשרות הפיקוח ולא הפיקוח בפועל (ר' סעיפים 19-18 לעב' 4814/05 ארנקל מרקו ואח' נ' פנינה רוזנבלום, פס"ד מיום 21.2.2006). מעבר לכך שלא מצאנו כי נתבעת 1 לא הייתה מסוגלת לפקח על עבודתה של התובעת, הרי שעצם ההימצאות בבית אבות עם סדר יום מסודר וקבוע, אשר מלבד התובעת והמטופלת שוהים בו בעלי מקצוע נוספים, מטופלים נוספים, מטפלות נוספות וצדדים שלישים רבים מבאי המעון, אשר יכולים לפקח על מסגרת העסקתה של התובעת, מכניס את המקרה שלפינו למקרה בו ניתן היה לפקח על עבודתה של התובעת ולא למקרה בו נעדרת אפשרות פיקוח על עבודתה של התובעת.

15. לגבי שעות עבודה המחייבות העסקה בשעות נוספות, בתצהירה טענה בכלליות התובעת כי עבדה בשירות הנתבעת במשך היום והלילה. טענה זו לא הוכחה על ידה. מצבה הרפואי של הנתבעת 1, כך על פי תצהירה, חייב את ההיזדקקות לשירותיה הצמודים, אך כפי שהוברר בדיון בתקופה הרלבטנית היא לא נזקקה לכיסא גלגלים, הייתה מסוגלת לקום בלילה ולהגיש לעצמה כוס מים ללא צורך בעזרה, ולא סבלה מבעיות רפואיות מיוחדות שהצריכו את השגחתה הצמודה של התובעת. כך, שוכנענו כי בלילה, עת פרשה הנתבעת 1 למיטתה, ועל אף שהתובעת ישנה עימה באותה דירה בבית האבות, לא עבדה התובעת בשעות אלו ואין לראות בשעות בהן ישנה כשעות עבודה וכזמן שהעמידה עצמה לרשות המעסיק. בנוסף, לפי עדותה של גב' בונטס, שהעידה כי המטופלת שלה הייתה באגף העצמאים (ר' עמ' 5 שורה 4) וכי חדרי המטופלות שלהן היו צמודים (ר' עמ' 8 שורה 7) ניתן ללמוד כי הנתבעת 1 היייתה עצמאית דיה.

16. לגבי שעות העבודה ביום, הרי שסדר היום כפי שהעידה בפנינו גב' בונטס, אשר את עקרונותיו אישרה התובעת, לא חייב עבודה בשעות נוספות מעבר למשרה מלאה. יתר על כן, חובת ההוכחה, גם אם מדובר בחובת הוכחה של 'מתכונת העסקה' עדיין מוטלת על התובעת והיא לא הוכיחה בפנינו כי עבודתה חייבה באופן קבוע את בעודתה בשעות נוספות, ועל פי סדר היום, אותו אישרה התובעת בעדותה, עבדה התובעת כתשע שעות ביום, היקף משרה שאינו מזכה אותה בגמול שעות נוספות. מסקנה זו מתיישבת גם עם סוג המטלות שהיה מוטל על התובעת, שכלל רק את השמירה והטיפול בנתבעת 1 ולא כלל ניקיון, בישול ודברים כיוצ"ב.

17. משלא הוכיחה התובעת בפנינו מתכונת העסקה המחייבת עבודה בשעות נוספות, כאמור לעיל, התובעת אינה זכאית לגמול שעות נוספות לא על פי הגישה לפיה החוק חל על עובדים דוגמת התובעת, ואף לא על פי הלכת מעיין שקבעה פיצוי כולל, באותו מקרה ספציפי, של 30% לאור ההתרשמות מהיקף עבודתה של התובעת באותו מקרה, שעלה על משרה מלאה בשליש משרה.

18. לגבי התביעה להשלמת שכר מינימום, הרי שלטענת התובעת היא קיבלה פחות משכר המינימום, וזאת לפי החישוב שערכה בסעיף 15 לכתב תביעתה. כך לטענתה, מבלי שנתייחס לחישובים שערכה ביחס להשלמה ל130% לפי הלכת מעיין, היא זכאית להשלמת הסכומים הבאים –

18.1. 636 ₪ לחודש, עבור התקופה שבין 8/01 ל 7/02.
18.2. 525 ₪ לחודש, עבור התקופה שבין 8/02 ל 7/03.
18.3. 295 ₪ לחודש, עבור התקופה שבין 8/03 ל 7/04.
18.4. 130 ₪ לחודש, עבור התקופה שבין 8/04 ל 12/04.
סה"כ תובעת התובעת סך של 1,586 ₪ עבור השלמת הפרשי שכר לשכר המינימום בתקופת העסקתה אצל הנתבעות.

19. הנתבעות טוענות כי על פי ההלכה המשפטית בעניין, אין מניעה שחלק משכרה של עובד סיעודית ישולם בדיור, מזון ומשקאות. מאחר וסכומי ההפרש שבין שכרה של התובעת לשכר המינימום נעו בין 100 ₪ ל600 ₪ יש לראות בעלות הדיור היקרתי של התובעת, בדירה מרווחת בצפון ת"א, את ההשלמה לשכר המינימום. כמו כן טוענות הנתבעות כי בנוסף לשכר החודשי קיבלה דמי כיס שבועיים של 270 ₪ בתוספת 60 ₪ לחודש, עבור שיחות בינלאומיות.

20. מקובלת עלינו טענת הנתבעות כי לשכרה החודשי הקבוע יש להוסיף סך של 1,140 ₪ בגין דמי כיס חודשיים ותשלום שיחות עבור שיחות טלפונית בינלאומיות, שאין חולק כי שולמו לתובעת (ר' מוסכמה ד' לרשימת המוסכמות מיום 7.3.06, וכן ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון, שורות 24-23). כך, שבעצם שכרה של התובעת היה מעל לשכר המינימום במשך כל תקופת העסקתה.


21. לאור מסקנתנו זו, נוסיף למעלה מן הצורך, לגבי הטענה כאילו חלק משכרה שולם לה באמצעות תשלום מגוריה באיזור יוקרתי בצפון תל אביב - הלוא הוא בית האבות בו התגוררה יחד עם נתבעת 1, כי אף שמותר, בהסכמת העובד, לשלם חלק משכר עבודתו במזון, משקאות או בדיור, הרי שהדבר צריך להיות קבוע בהסכם בין הצדדים, ובלבד שהשווי המיוחס לאותם "שווי כסף" יהיה כמקובל בשוק. במקרה שלפנינו לא מצאנו כי חלק מההסכמה החוזית בין הצדדים הייתה כי חלק משכרה ישולם באמצעות 'שווה כסף' ואין לראות בתשלום עבור מגוריה בבית האבות כחלק משכרה של התובעת (זאת כאשר זכותו של המעביד לנכות החזר הוצאות שהוציא למגורי העובד מוסדרת בתקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (שיעור ניכויים מהשכר בעד מגורים הולמים) התש"ס – 2000, וזאת עד לתקרה נמוכה יחסית).

זכאות התובעת לפדיון חופשה ולדמי הבראה
22. לטענת התובעת היא זכאית ל 42 ימי חופשה בהתאם לתקופת עבודתה בנתבעת, בסך של 6,006 ₪. בנוסף זכאית היא לדמי הבראה בסך 6,113 ₪ עבור כל תקופת שירותה בנתבעות. התובעת מודה כי קיבלה עבור זכויות סוציאליות אלו סך של 7,176 ₪, ועל כן נותרה זכאית לסכום של 4,943 ₪ בגין רכיבים נתבעים אלו.

23. הנתבעות טוענות בעניין כי אינן חייבות לתובעת דבר בגין רכיבים אלו בתביעתה, כאשר במהלך תקופת העסקתה קיבלה את כל זכויותיה על פי דין. לאישוש טענתן מצרפות הנתבעות לתצהיר מטעמם את נספחים נ'1 – נ'3. נספחים אלו מהווים את אישורה של התובעת (והיא אף אישרה את האמור בהם, ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון, שורות 17-15) לקבלת השכר והזכויות הסוציאליות, ובכלל זה הבראה וחופשה לתקופה שבין 1.6.01 ועד 4.9.2004.

24. נטל ההוכחה כי החופשה ניתנה במלואה מוטלת על המעביד, כך על פי ההלכה. בענייננו, הנתבעת אומנם טוענת כי שילמה לתובעת את מלוא זכויותיה ומביאה לכך אף אסמכתאות עליהן חתומה התובעת, אך לא ברור האם ומתי ניתנה לתובעת חופשה בפועל (אף כי התובעת אינה טוענת כי לא קיבלה בתקופת העסקתה חופשה והדבר אף אינו עולה בקנה אחד עם ההגיון). עם זאת, מאחר והנטל מוטל על כתפי הנתבעות בעניין זה, ומאחר ולא ניתן ללמוד מנספחים נ'1 – נ'3 כמה ימי חופשה ניצלה התובעת בתקופת העסקתה, והאם לקחה אותה בפועל או שקיבלה פדיון חופשה בזמן העסקתה, דבר שאינו תקף במחוזותינו (ר' ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ, פס"ד מיום 27.3.06) מתקבלת באופן עקרוני תביעתה של התובעת להשלמת פדיון חופשה.

25. לגבי התביעה לדמי הבראה, הרי שהחישוב שערכה התובעת אינו נכון על פי ההלכה, משניתן לתבוע דמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד מעביד רק עבור השנתיים האחרונות להעסקה ולא עבור כל התקופה. לפיכך, התובעת זכאית ל 12 ימי הבראה בשווי של 306 ₪ ליום הבראה – סה"כ 3,672 ₪, ולא כנתבע על ידה.

26. בסעיף 37 לסיכומיהן מודות הנתבעות כי התובעת זכאית להשלמת דמי הבראה ופדיון חופשה בסך 1,264 ₪ בגין החלק היחסי של השנה האחרונה בה עבדה ועד שפוטרה. לפיכך, יש להפחית סכום של 2,441 ₪ (דמי ההבראה שנתבעו ביתר) מסך תביעתה של התובעת בגין רכיבי החופשה וההבראה, ולקבל את תביעתה בגין רכיבים אלו בסך 2,502 ₪.

התביעה הנגדית
27. הנתבעות טוענות כי יש לפצות את הנתבעות בגין הנזק הלא ממוני שנגרם להן בעקבות מעשי האלימות שהופעלו כנגד נתבעת 1, זאת מכוח סעיפים 10 ו 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א – 1970, החל בבית הדין לעבודה. לטענת הנתבעות אומנם נכון שפיצוי בגין נזק שאינו ממוני לא יינתן כדבר שבשגרה אלא רק במקרים קיצוניים, אך בתי הדין לעבודה מיישמים עיקרון זה ופוסקים פיצוי על עוגמת נפש גם במקרים של פיטורים בחוסר תום לב.

28. הנתבעות מביאות בסיכומי טענותיהם דוגמאות לפסיקה בה בית הדין פסק פיצוי בגין עוגמת נפש לעובדים.

29. לטענת התובעת התביעה הנגדית אינה מבוססת ונועדה ליצור איזון מלאכות כנגד תביעתה, ונועדה על מנת לנשל את התובעת מזכויותיה הבסיסיות אשר נשללו ממנה בתקופת העסקתה.

30. דומה כי לטענותיה של התובעת בדבר היות התביעה כלי לניגוח בידי הנתבעות, נכון למצב הדברים דהיום, עת קיימת הכרעת דין בעניינה, אין כל מקום. היה הייתה התעללות, ולהתעללות זו ולעצם גילוי ההתעללות התלוותה עוגמת נפש רבה הן מצד הקשישה הסיעודית עצמה – נתבעת 1, שנפלה קורבן לאותה התעללות, והן מצד ביתה שגילתה לפתע שהאדם האמון על בטחונה האישי של אימה – פוגע בה פיזית ונפשית. על כן, מצאנו מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, משהדבר נמצא תחת סמכותינו העניינית בהיות מקורה של התביעה לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסכסוך עבודה, ומשעל פי ההלכות בבית הדין הארצי לעניין קביעת הסמכות העניינית הייחודית נבחנת מהות העילה ולא הסעד הנתבע (ר' לעניין המבחנים לעניין קביעת סמכות עניינית ע"ע 259/05 א. מ חטיפי העמק בע"מ נ' עפיף בן סלים ואח', פס"ד מיום 26.4.06) אנו פוסקים לטובת הנתבעות פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 15,000 ₪.

סוף דבר


תביעותיה של התובעת לתשלום פיצוי פיטורין, תמורת הודעה מוקדמת והשלמת הפרשי שכר עבודה, נדחות.

תביעתה להשלמת פדיון חופשה מתקבלת.

התביעה הנגדית מתקבלת באופן שפורט לעיל בפסק הדין.

הוצאות: לאור תוצאת פסק הדין, יישא כל צד בהוצאותיו.

ערעור: בזכות, תוך 30 יום לביה"ד הארצי לעבודה, י-ם.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. בדיקת סיעוד

  2. מבחן תלות סיעוד

  3. ועדת חריגים סיעוד

  4. תנאים לגמלת סיעוד

  5. הסכם קיבוצי סיעוד

  6. ביטוח סיעודי התיישנות

  7. ביטוח סיעודי אי גילוי

  8. התיישנות תביעות סיעוד

  9. התיישנות ביטוח סיעודי

  10. התפטרות עובד זר סיעודי

  11. אי שיתוף פעולה בבדיקת אחות

  12. חוזה העסקה לעובד זר סיעודי

  13. אישור העסקה לעובד זר סיעודי

  14. הסכם קיבוצי כללי בענף הסיעוד

  15. דחיית בקשה להצטרפות לביטוח סיעודי

  16. תשלום גימלת סיעוד לבעל תעודת אזרחות

  17. ביטוח סיעודי ביתי בהתאם למבוטחי "סיעודי כסף" לתקופה שלא תעלה על 60 חודש

  18. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון