התפטרות חילופי מעבידים


סגנית הנשיא א' ברק-אוסוסקין

הזכאים המשיבים לפיצויי פיטורין בגין העברת השליטה במערערת לידיים פרטיות.

העובדות

1. המערערת, חברת אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ (להלן – חברת אמ"י מתו"ם) היא חברה פרטית מוגבלת במניות. עיקר עיסוקה הוא בתחומי תכנון, הנדסה, אדריכלות ומדידות לעבודות אזרחיות.

2. מניותיה של המערערת הוחזקו על-ידי "סולל בונה ארצות חוץ בע"מ", אחת החברות שבשליטת קונצרן "סולל בונה בע"מ". בשלב מסוים עברה השליטה במערערת ל"שיכון ובינוי אחזקות בע"מ", שהיא חברת האם בקונצרן "שיכון ובינוי אחזקות בע"מ", הכולל חמש חברות. קונצרן סולל בונה, באמצעות כמה חברות בת, החזיק במרבית מניות המערערת, אשר הייתה למעשה חברת בת של הקונצרן, ובשליטתו המוחלטת.

3. ביום 10.10.1993 הועברה השליטה במניות המערערת לידי עשרה מעובדיה הבכירים והוותיקים של המערערת. כאמור לעיל, המערערת הפכה מחברת בת בקונצרן לחברה שמניותיה בידי אנשים פרטיים וששמה זהה.

4. בטרם בוצעה העברת המניות לעובדי המערערת, נחתם ביום 16.9.1993 הסכם קיבוצי מיוחד בין המערערת להסתדרות במרחב חיפה (ארגון המהנדסים, ההנדסאים והאקדמאים והמח"ר, ומנהלי העבודה בחברת סולל בונה והסתדרות המהנדסים במחוז חיפה והצפון). ההסכם נועד להבטיח את שמירת זכויותיהם של עובדי המערערת, אשר עבדו בה חמש שנים ומעלה ואשר היו עלולים להיפגע בעקבות העברת השליטה בה.

5. בסעיף 4 להסכם הקיבוצי, התחייבה המערערת להימנע מפיטורי מי מן העובדים מכל סיבה שהיא, כולל מטעמי צמצום בעבודה, במשך תקופה של שלוש שנים מהתאריך הקובע, המוגדר כ-31.3.1993. בסעיף 6 להסכם הקיבוצי, התחייבה המערערת שההסכם הקיבוצי יאושר על-ידי הרוכש את השליטה בחברה המערערת.


6. המשיבים, שניהם מהנדסים במקצועם, עבדו שנים רבות במערערת והתפטרו מעבודתם. המשיב 1, חיים אברהם, אשר עבד במערערת כ-30 שנה, הודיע על התפטרותו מן המערערת בעקבות העברת השליטה בה. מועד הפסקת עבודתו על-פי מכתב ההתפטרות הוא ביום 28.2.1994. המשיב 2, בוריס קטקובסקי, הודיע על התפטרותו מן המערערת לאחר 20 שנות עבודתו בה בעקבות "שינוי הבעלות והשליטה" בה. מועד התפטרותו היה ביום 30.11.1993.
7.
חיים אברהם עבד במהלך השנים באתרי עבודה שונים מטעם המערערת. מיום 1.12.1991 הוא עבד מטעם המערערת בביצוע עבודות תכנון בחברת החשמל לישראל בע"מ. משנת 1989 הוצב גם בוריס קטקובסקי בחברת החשמל, שם עבד מטעם המערערת עד למועד התפטרותו.

8. לאחר שהודיעו המשיבים על התפטרותם הם נדרשו לחדול מעבודתם בחברת החשמל ולהימנע מהתקשרות ישירה עמה. דרישה זו נשלחה להם באמצעות בא-כוחה של המערערת. המשיבים לא מילאו אחר דרישה זו.

9. המשיבים היו מבוטחים בפנסיה מקיפה בקרן "נתיב". לאחר התפטרותם שוחררו לידיהם הכספים שהופרשו לזכותם בקרן הפנסיה, על-פי תקנות הקרן, אשר שיעורם כ-72% מסך פיצויי הפיטורים על-פי החוק.

10. תביעתם של המשיבים היא להשלמת פיצויי הפיטורין ל-100%.

קביעתו של בית-הדין האזורי

בית-הדין האזורי בחיפה מפי השופטת מ' פיקרסקי ונציגי הציבור כ' גרודסקי וש' וול (תב"ע נו/17-3) קבע כי המשיבים הוכיחו שהתפטרותם מן המערערת נעשתה בשל העברת השליטה בה לאנשים פרטיים. בפי המשיבים היו שלוש טענות:

(א) קיום נוהג מחייב ב"סולל בונה" ובמערערת לתשלום פיצויי פיטורין על-פי החוק לעובד ותיק המתפטר.

(ב) הבטחה מפורשת שניתנה לכל אחד מהם, שלפיה היה ויחליטו להתפטר מעבודתם לאחר העברת השליטה באמ"י מתו"ם לידיים פרטיות, הם יהיו זכאים לפיצויי פיטורין מלאים.

(ג) זכאות על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) שעניינו הרעה מוחשית במקום העבודה או נסיבות שאין זה סביר שהם ימשיכו לעבוד בהן.

השופטת פיקרסקי, שאליה הצטרפו נציגי הציבור, קיבלה את טענת המשיבים שלפיה יש בהעברת השליטה שינוי מהותי אשר חסם בפניהם את האפשרות להמשיך ולעבוד במערערת באדרתה החדשה. עוד קבע בית-הדין כי שינוי הרכב בעלי המניות שנעשה בחברה המערערת, אפילו לא נעשה שינוי בזהותו המשפטית של המעביד, הוא שינוי מהותי באופיו של המעביד, אשר משפיע על אישיותה המשפטית של החברה במבנה החדש שלה מבחינת ההיבט של יחסי העבודה.

לפיכך בית-הדין קמא קבע כי יש לראות בהתפטרותם של המשיבים משום "נסיבות" המזכות בפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין ניתח את שאלת חלותו של מנהג. כדין קבע בית-הדין האזורי שמנהג יש להוכיח. הנטל להוכיחו מוטל על שכמי הטוען לנוהג וודאי למנהג. מעדויות העדים השונות הסיק בית-הדין כי לא הוכח נוהג וודאי לא מנהג לשלם פיצויי פיטורין גם למתפטרים. לפי בית-הדין האזורי אין גם ללמוד מסעיף בהסכם הקיבוצי המיוחד הקובע כי הבעלים החדשים מתחייבים כלפי העובדים לכבד את כל ההסכמים והנוהלים שהיו קיימים בחברה ובסולל בונה קודם לכן. על-פי העדויות דובר במפורש על הכללת סעיף הקובע תשלום פיצויי פיטורין לעובדים שירצו לפרוש מרצונם אך סעיף כזה לא נכלל בהסכם.

בית-הדין קבע אם כן שלא קיים נוהג או הבטחה לתשלום פיצויי פיטורין בכל מקרה.

גם לטענה כי הובטח למשיבים שבמידה ויתפטרו מעבודתם אצל המערערת ישולמו להם פיצויים בשיעור הקבוע בחוק, קבע בית-הדין ש"התובעים לא הוכיחו שניתנה להם הבטחה או התחייבות שניתן לאכפה, לתשלום פיצויי פיטורים בשיעור החוקי".

לעניין טענת המערערת כי יש לשלול מן המשיבים את השלמת הפיצויים בשל עבודתם של המשיבים בחברת החשמל, חרף התנגדותה של המערערת, קבע בית-הדין כי כעסה של המערערת מובן, אך אינו מוצא לנכון לשלול בגין כך את פיצויי המשיבים.


בית-הדין קבע כי מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים יש למשיבים זכות לתשלום פיצויי פיטורין מלאים.

זכאות המשיבים להשלמת פיצויי פיטורין עד לגובה של 100%

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין כותרתו היא "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים" וזו לשונו:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

הצדדים חלוקים בשאלה אם ניתן לראות בהתפטרותם של המשיבים משום התפטרות שדינה כפיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. אביא את דברי השופטת פיקרסקי, שאליה הצטרפו נציגי הציבור כלשונם:

"הגם שהתובעים השתיתו ובססו את תביעתם על הבטחה ונוהג, טענות שנדחו על ידינו, מקובל עלינו כי העילה האמיתית להתפטרותם היתה העברת השליטה בנתבעת. גם אם אובייקטיבית אפשר שלא היתה סיבה להתפטרותם, וגם אם רוכשי החברה, וביניהם המנכ"ל עצמו, היו מעוניינים בהמשך עבודתם של שני התובעים ואין סיבה אוביקטיבית לחשוב שהיו מתנכלים להם, והתובעים היו יכולים להמשיך בעבודתם באין מפריע, אין בכך כדי להשליך על עצם המניע להתפטרותם. אנו קובעים כי הוכח לפנינו כי התובעים התפטרו בשל העברת השליטה בנתבעת לאנשים פרטיים, ומבחינתם, ראו בכך שינוי מהותי וחוסר אפשרות להמשיך ולעבוד בנתבעת באדרתה החדשה".

בית-הדין עמד על כך כי התשובה לשאלה אם התקיימה הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות המקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד (ע"א 268/71 מרגוליס נ' לינדר [1]). יש לבחון את השתנות הנסיבות "לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, עת נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד" (דב"ע לו/123-3 מדינת ישראל – לבבי [2]).

האם המבחן הוא אובייקטיבי או סובייקטיבי

קנה המידה שקובע סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הוא קנה מידה אובייקטיבי. ברי שבקנה המידה האובייקטיבי טמון אלמנט סובייקטיבי. זוהי הסובייקטיביזציה של קנה המידה האובייקטיבי. יש לבדוק אם סביר הוא שעובד מסוג העובד שבו מדובר היה ממשיך לעבוד בנסיבות החדשות שנוצרו; אם בקנה מידה אובייקטיבי צריכות היו הנסיבות החדשות להשפיע על המשך עבודתו; אם יש בהן שינוי המונע ממנו להמשיך לעבוד. ככל בחינה אובייקטיבית של סבירות יש לבחון אם עובד סביר בנסיבותיו האישיות של העובד הספציפי בשינוי הנסיבות הספציפי של המעסיקה יוצר שינוי מהותי של נסיבות שבו אין לדרוש מעובד סביר שימשיך מסוגו ובתנאיו של אותו עובד, להמשיך לעבוד. הנשיא מ' גולדברג עמד על מבחן אובייקטיבי זה הכולל בחובו, ככל מבחן אובייקטיבי, אספקט סובייקטיבי בדב"ע נג/223-3 פלסטין פוסט בע"מ – יחיאל (להלן – עניין יחיאל [3]):

"...השאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם שלמושג 'משמעת' משמעות אחרת עת מדובר במי שהוא חבר בהנהלת המפעל מזו אשר לאותו מושג עת מדובר בכל עובד אחר במפעל (דב"ע לה/17-3; לה/20-3, פד"ע ו 393) כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן" (שם, בעמ' 447; וראו גם דב"ע נא/203-3 רובין – מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ [4], בסעיף 6 לפסק-הדין).

באותו עניין בפרשת יחיאל [3] ציינתי בערכאה הראשונה בבית-הדין האזורי כי סעיף11(א) הנ"ל מכיר במגבלות המעביד לזכותו הניהולית, מגבלות שאם הן משפיעות במידה לא סבירה על העובד הרי יש בכך הצדקה לראות בו כמפוטר. וכך ציינתי:

"בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין הכיר המחוקק בעקיפין בפררוגטיבה הניהולית של המעביד. הוא יצא מנקודת הנחה, שלמעביד זכות לשנות את תנאי העבודה, על מנת ליעל את מקום העבודה. אך הוא הכיר בכך שלזכות זו יש מגבלות. אין המעביד רשאי לשנות את תנאי העבודה כך, שתהא הרעה מוחשית בהם או שתווצרנה נסיבות בהן לא ניתן יהיה לדרוש מעובד סביר שימשיך לעבוד. הפררוגטיבה הזו נובעת מזכותו של מעביד לדאוג ליעול מקום עבודתו. אנו רואים בה אחת מזכויות היסוד של המעביד. כשם שלעובד יש זכות על מקום עבודתו, ממנה נובע, בין השאר, כי יש לו זכות לתנאי עבודה אופטימליים, כך יש למעביד זכות לדאוג לכך שמקום עבודתו יהיה במצב אופטימלי. אך זכותו זו של המנהל אינה זכות מוחלטת. זוהי זכות יסוד, חרות, דוגמת החרות לעבוד, דוגמת חרויות אחרות – חופש הביטוי, האוטונומיה של הרצון החופשי ממנה נגזרת זכותו של אדם להתקשר בחוזים כרצונו, הזכות לחופש העיסוק וכיוצא בהן. יש ועל הזכות של מעביד לפררוגטיבה ניהולית, לסגת מפני זכויות אחרות, זכויות של העובד או הציבור".

ואכן אין חולק שלגיטימי הוא להעביר את הבעלות במפעל כולו או אך את השליטה בו לאחר. זוהי זכותו הניהולית של הבעלים. מעבר לכך, מכוח חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 מחויב בעלים חדש בהסכם הקיבוצי שהיה לצדדים טרם העברת הבעלות:

"שינוי מעבידים

18. עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי".

אין בכך כדי להצביע על כך שהמפעל בבעלות החדשה זהה לזה שהיה קודם לכן. עמדתי על כך בדב"ע נד/1-4 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י – הסתדרות הכללית של העובדים בא"י – התעשייה האווירית לישראל בע"מ (להלן – עניין התעשייה האווירית [5]), בעמ' 633:

"בעליו של מפעל הוא בעל הקניין בו. כבעל קניין יש לו הכוח להיפטר מקניינו ולהעבירו לאחר, כוח כלפי כולי עלמא, in rem לאיש זכות למנוע זאת ממנו. בעליו של מפעל אינו בעליו של העובדים במפעל. לא העובדים ולא כוח העבודה שלהם, הם קניינו של המעביד. העבדות, שראתה בעובד קניינו של המעביד, פסה מן העולם ואינה חוקית עוד. לכל היותר ניתן לראות בכוח העבודה של העובד קניינו של העובד אותו הוא משכיר למעביד".



בעניין התעשייה האווירית [5] פסק המותב פה אחד כי החלפת בעלות יש בה משום שינוי נסיבות שבהם זכאי עובד שאינו מוכן לעבוד עם הבעלים החדש, לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 11(א) הנ"ל. וכך פסק השופט י' אליאסוף, בעמ' 624:

"המגמה הנזכרת... לעיל, שהיא מגמה רצויה מבחינת יחסי העבודה, אינה באה למנוע כמובן את אפשרות סיום היחסים החוזיים עם חילופי מעבידים בעקבות העברת הבעלות במפעל, בדרך של פיטורים ביזמת המעביד, או בדרך של התפטרות ביזמת העובד, בכפוף למגבלות חוזיות או חוקיות... בדב"ע שם/67-3 [נוסבאום – עירית גבעתיים [6]]... נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. רואים אנו לנכון להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, 'נסיבות' הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963".

כאמור זו הייתה דעתו של המותב כולו. המחלוקת היחידה הייתה באשר לזכאותו של עובד בעת החלפת בעלים להישאר במפעל הקודם או להיות מפוטר ממנו בתנאים של פיטורי הבראה, אם המעביד הקודם סבור שכך דרוש. לא הייתה מחלוקת בין חברי המותב שהחלפת בעלים תוך הפרדת חלק מהמפעל, הפרטה או בדרך אחרת של העברת בעלות, תחשב תמיד כפיטורין לצורך סעיף 11(א) הנ"ל. השופט צ' ברנזון ציין בע"א 53/71 רוזן נ' לייזרוביץ [7], בעמ' 55:

"שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש; ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית" (וראו בג"ץ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה [8]).

כך באשר להחלפת בעלות. כך גם כאשר העברת השליטה מהווה שינוי מהותי בבעלות. עמדנו על כך על דעת המותב כולו בעס"ק 17/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – כור תעשיות בע"מ (להלן – עניין כור [9]), בעמ' 525-524, שם ציינתי:

"כור עמדה למכור את כל מניותיה במרחב, ולמעשה בכך להפריט את מרחב. אמת, מכירת מניות בדרך-כלל אין בה העברת בעלות במפעל אלא אך העברת בעלות במניות. ברם כאשר המעביד הוא חברה – אישיות משפטית 'מלאכותית' – גם מכירת מניות, תוך שהלכה למעשה עוברת השליטה לחברה אחרת, תיחשב כהחלפת מעביד מנקודת ראותם של העובדים ויחסי העבודה. אמת, מכירת מניות אינה העברת בעלות במפעל אלא אך העברת בעלות במניות. אלא שכשמדובר ביחסי עבודה וחברת הגג מוכרת את כל מניותיה באחד ממפעליה, יש להרים את המסך. מנקודת המבט של יחסי העבודה יש בכך החלפת מעביד. ואכן כך גם התייחסו כור ומרחב לדבר. הן מדברות על מכירה והפרטה.

משפט הקהילייה האירופאית, בהתייחסו לדירקטיבה באשר להחלפת מעבידים, רואה כך את מכירת המניות:

‘The directive applies to the transfer of an undertaking, business or part of a business... to another employer as a result of a legal transfer or a merger... The key element of the definition lies in the fact whether the employees are, as a consequence of the transfer of the undertaking, confronted with a new, legal employer, in other words, the selling of a number of shares with the consequence that there is a new, economic owner is not relevant’ (R. Blanpain, C. Engels European Labour Law [11], at p. 180, par. 317).

המחברים הללו מביאים ציטטה ברוח זו מפסק-דין של בית-המשפט האירופאי:

‘The directive is applicable where, following a legal transfer or merger, there is a change in the legal or natural person who is responsible for carrying on the business and who, by virtue of that fact, incurs the obligations of an employer vis-a-vis the employees of an undertaking, regardless of whether or not ownership of the undertaking is transferred’ (H. Berg et al v. I.M.Besselen [8])".

(וראה באשר להשפעה שיש להחלפת מעבידים על העובדים את פסק-דינו של הנשיא אדלר בדב"ע 7/98-3 מועדים – משרד הביטחון - מדינת ישראל [10]).

בעניין כור [9] עמדנו על כך כי יש לבחון אם הלכה למעשה חל שינוי באופיו ומהותו של המעביד, ללא קשר לשאלה אם מבחינה משפטית הבעלות על המפעל הועברה או שרק השליטה הועברה.

המבחן שהצעתי בעניין התעשייה האווירית [5] לבחינת שינוי הנסיבות הוא מבחן הסבירות שעל-פיו:

"למעביד זכות לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו.... אלא שזכותו זו של המעביד אינה מוחלטת. היא מתאזנת לעומת זכותו של עובד שתנאי העבודה שלו לא ישונו חד צדדית. כאשר השינויים סבירים, או אף מקדמים את העובד ניתן לראות בעובד כמסכים לשינוי עם המשכת העבודה. על כל פנים שינויים סבירים הם בתחום פררוגטיבה זו. שינויים החורגים ממתחם הסבירות, הפוגעים בעובדים באופן לא סביר, עשויים לחרוג מהפררוגטיבה האמורה... שינוי חד צדדי בתנאי העבודה החורג מהסבירות ופוגע בעובד אינו חוקי" (שם, בעמ' 635).

על מבחן הסבירות, חלה דרישת תום-הלב –

"דרישת תום הלב מהמעביד דורשת שהמעביד לא ינצל את הפררוגטיבה הניהולית שלו מעבר לסביר באופן שעובד סביר לא יוכל להסכים לה. דרישת תום הלב מהעובד דורשת שהעובד לא יתנגד לכל שינוי שנעשה על-ידי המעביד תוך כדי מהלך יחסי העבודה ובכך לא יאפשר למעביד לנהל את עסקו" (שם, שם).

ולענייננו. אמ"י מתו"ם הפכה הלכה למעשה מחברה שהייתה חלק מקונצרן גדול המשרת ציבור רחב, סולל בונה, לחברה קטנה יחסית, לא עוד חלק מקונצרן, הנשלטת על-ידי ידיים פרטיות. זהו שינוי מהותי בנסיבות. טול לדוגמה סכסוך בין העובדים למעבידה. שביתה במפעל הפרטי לא תהיה לה השפעה על הציבור כשם שהייתה אילו אמ"י מתו"ם הייתה חלק מקונצרן כור ועובדי הקונצרן כולו או חלקו היו פותחים בשביתה. כוחם של העובדים למשא ומתן קטן לאין שעור בחברה שבשליטת ידיים פרטיות. די בכך כדי להצדיק התפטרות מכוח סעיף 11(א) הנ"ל.

כך ככלל. כך באופן ספציפי בענייננו. המשיבים התייחסו לנסיבות שהביאו אותם לעזיבת עבודתם. וכך אומר המערער 1 בתצהירו: "העדר רצוני להמשיך ולעבוד בחברה נבע הן מהניתוק מסולל בונה ושינוי כל אווירת העבודה והאוריינטציה העסקית והן מהעובדה כי בין האנשים שנמנו על הקבוצה שרכשה את מניות החברה היו כאלה שהודיעו לי מפורשות על כוונתם להרע את תנאי עבודתי עם קבלת השליטה בחברה (שלילת גמול השתלמות, ויתור על רכב צמוד ועוד). מצב זה יצר מבחינתי חוסר כל אפשרות להמשיך ולהיות מועסק על-ידי החברה תוך הפחתת תנאים ומעמד". עדות זו לא נסתרה. לגבי המשיב 2 קבע בית-הדין האזורי כי "קטקובסקי התפטר מאחר וחשש הן לגורלו האישי נוכח העברת השליטה בנתבעת, והן לגורל החברה מבחינה עסקית". בעקבות דברים אלה קבע בית-הדין האזורי כי "הוכח לפנינו כי התובעים התפטרו בשל העברת השליטה בנתבעת לאנשים פרטיים, ומבחינתם, ראו בכך שינוי מהותי וחוסר אפשרות להמשיך ולעבוד בנתבעת באדרתה החדשה". מעבר למבחן האובייקטיבי הייתה זו גם תחושתם של המשיבים בענייננו והם העידו על תחושתם הקשה בדבר העברת המפעל לידיים פרטיות, בתוספת עלבון וחשש מפני פגיעה בזכויותיהם. במקרה כזה הרגישו המשיבים כי נסיבות תנאי עבודתם השתנו בצורה שאינה סבירה, ובאופן חד-צדדי.

אלו ממצאים המצביעים על שינוי נסיבות, הן מבחינת תחושתם הסובייקטיבית של המשיבים הן מבחינה אובייקטיבית.

היש לשלול מן המשיבים השלמת פיצויי הפיטורים בשל עבודתם בחברת החשמל?

בבית-הדין האזורי טענה המערערת כי המשיבים נהגו בחוסר תום-לב, בשל כך שהמשיכו לעבוד בחברת החשמל לאחר התפטרותם מן המערערת. בית-הדין האזורי התייחס לטענה וקבע כי הדברים לא הוכחו, וכי "ניתן להבין את כעסה של הנתבעת, אך איננו מוצאים לנכון לשלול בגין כך את הפיצויים להם זכאים התובעים כהשלמה לסכומים שנצברו לזכותם בקרן הפנסיה". תחרות לגיטימית היא. שימוש באינטרסים לגיטימיים של המעביד אינה ראויה, אך אין לחסום עובדים המבקשים לעבוד בשטח שבו הם מיומנים, שבו עבדו עשרות שנים, רק על-מנת למנוע תחרות, היינו מתוך אינטרס ערום (ראו: ע"ע 164/99 פרומר – רדגארד בע"מ [11]; ע"א 6601/96 AES System Inc. נ' סער [12]).

על סמך כל האמור לעיל יש לקבוע כי המשיבים התפטרו מעבודתם אצל המשיבה עקב חילופי המעבידים, אשר הביאו לשינוי נסיבות שאינו סביר בתנאי העבודה שלהם.

הנה כי כן, המשיבים היו זכאים לפיצויי פיטורין בגובה 100%. משקיבלו חלק מהפיצויים בגובה 72% מקופת הגמל, הם זכאים להשלמת פיצויי הפיטורין עד לגובה של 100%.

לדעותיהם של חבריי

קראתי את חוות-דעתם של חבריי השופט צור והנשיא אדלר.

אין בידי לקבל את דעתו של השופט צור. סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כל כולו המשכיות כאשר עובד נשאר לעבוד באותו מקום עבודה. וזו לשונו:

"הזכות לפיצויי פיטורים

(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי-פיטורים.

'עונה' לעניין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.

(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי-פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי-הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו, לעניין חוק זה, את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי".

סעיף זה מסדיר את הזכאות לפיצויי פיטורין כאשר קיימת רציפות בעבודה באותו מקום עבודה, כאשר העובד נשאר לעבוד באותו מקום עבודה חרף חילופי מעבידים. אין הוא קובע דבר באשר לשאלת הזכאות לפיצויי פיטורין כאשר העובד מבקש שלא להישאר במקום העבודה עם חילופי המעבידים. משכך, סעיף 1 אינו רלוונטי לענייננו. החוק אכן מכיר ברציפות בעבודה במקום עבודה אחד, כפי שציין השופט צור, אך אין הוא מחייב את העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה.


ענייננו הוא בשאלה שונה לחלוטין. השאלה מה הדין כאשר עובד אינו מוכן להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה עם חילופי המעבידים או שינוי מהותי בהנהלת ובעלות המעביד. השאלה אינה מה הדין כאשר הוא מפוטר אלא אם הוא יהא זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר במקרה שהוא מבקש שלא להמשיך לעבוד. בכך דן סעיף11(א) לחוק האמור ולא סעיף 1. סגן הנשיא אליאסוף בעניין התעשייה האווירית [5], בעמ' 624, עמד על חלות סעיף 11(א) בכל מקרה של שינוי מהותי של המעביד. וכך אמר:

"נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. רואים אנו לנכון להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, 'נסיבות' הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963" (ההדגשה שלי – א' ב').


דעה זו היא הרציו של פסק-דין התעשייה האווירית [5] והיא הייתה מקובלת על המותב כולו. הנה כי כן, שינוי מעביד כשלעצמו הוא "נסיבות" שאין לדרוש מעובד להמשיך ולעבוד. אלו נסיבות שבהם בכל מקרה שהעובד אינו מוכן להמשיך לעבוד אצל מעבידו החדש הוא זכאי לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 11(א) הנ"ל.

תוצאה זו צודקת היא. שינוי מעביד, גם באותו מקום עבודה, הוא שינוי מהותי לעובדים. עובד בחנות מכולת שבעליו נפטר, אין לראות כמובן מאליו שהעובד יישאר לעבוד כאשר אשת הבעלים תכנס לנעלי בעל חנות המכולת. ייתכן למשל שהיא לא נעימה לעובד, שהיא מריחה והדבר דוחה אותו או שאופייה אינו נראה לו. יש בכך שינוי נסיבות שהעובד הוא שרשאי לבחור אם הוא מבקש להמשיך לעבוד אם לאו. היה ויבחר להמשיך לעבוד, יחול סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין הקובע רציפות. אם יבחר העובד שלא להמשיך לעבוד, הוא יהא זכאי לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 11(א) לחוק זה כפי שנפסק בעניין התעשייה האווירית [5]

אשר לחוות-דעתו של הנשיא אדלר, זה לא המקרה שבו יש להתריע קודם להתפטרותו על הנסיבות או ההרעה המוחשית. ההתרעה תכליתה לאפשר למעביד לתקן את המצב אם נטען לשינוי לרעה או לנסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך ולעבוד בהן. לא זה המקרה. בענייננו המצב החדש הוא עובדה קיימת. התרעה לא תשנה דבר. דב"ע נו/286-3 רשת מעונות מרגלית – כהן [13] דן בשאלה זו וקובע כי אמנם הכלל הוא שבמקרים של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית על העובד העומד להתפטר להעמיד את המעביד על כוונתו, כך שתהיה לו הזדמנות לסילוק הסיבה, אולם כאשר ברור על פניו שמקום העבודה נסגר לא יהא מקום לדרוש זאת. בענייננו ברור על פניו שהניהול והבעלות השתנו מהותית. אין לכן מקום לדרוש מהעובד להתריע.

זאת ועוד. אף הנשיא בחוות-דעתו קובע כי יש לאמץ פירוש מרחיב לסיפה לסעיף11(א) לחוק "פירוש אשר יעניק לעובד חופש מרבי לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו".

משכך, לו דעתי תשמע הייתי דוחה את הערעור ומשיתה על המערערת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך-דין לכל אחד מהמשיבים בסך 10,000 ש"ח שישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק-דין זה.

השופט ש' צור

1. קראתי את חוות-דעתה של חברתי סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין ודעתי שונה. לדעתי, לא התקיימו במקרה הנדון התנאים המזכים את המשיבים בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. לדעתי דין הערעור להתקבל. אעמוד, בקצרה, על עיקרי עמדתי.

2. המערערת היא חברה פרטית, מוגבלת במניות, העוסקת בתחומי תכנון, הנדסה, אדריכלות ועוד. המערערת מעסיקה צוות של עובדים מקצועיים ובהם – בתקופה הרלוונטית – העסיקה את שני המשיבים. מניותיה של המערערת היו בבעלות סולל בונה ארצות חוץ בע"מ, שהיא חברה בת של קונצרן סולל בונה. לימים, בשנת 1993, מכרה סולל בונה את מניותיה במערערת לעשרה מבין עובדי המערערת ובכך הפכו עובדים אלה לבעלי המניות של המערערת. מדובר במהלך של העברת מניות מיד ליד במערערת, בלא שחל שינוי במטרותיה, במעמדה המשפטי ובאישיותה המשפטית. המערערת הייתה ונותרה אותה חברה עצמה אשר פעלה כמימים ימימה והמשיכה להעסיק אותו צוות עובדים כבעבר.

3. מכירת המניות במערערת הייתה מלווה בהסכם קיבוצי אשר נועד להבטיח את רציפות זכויותיהם של עובדי המערערת. במסגרת זו התחייבה המערערת, בין השאר, להימנע מפיטורי עובדים מכל סיבה שהיא משך תקופה של שלוש שנים.


4. המשיבים עבדו שנים רבות במערערת והם לא נמנו על עובדי המערערת שרכשו את מניותיה. סמוך לאחר מכירת המניות התפטרו המשיבים מן המערערת וקיבלו לידיהם את הכספים שהופרשו לזכותם בקרן הפנסיה, בגובה 72% מסך פיצויי הפיטורים. המשיבים הגישו תביעה להשלמת פיצויי פיטורים והשאלה שעמדה לדיון בבית-הדין האזורי הייתה אם קמה למשיבים זכות לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרותם לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1969 (להלן – החוק).

5. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע לאמור:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

סעיף זה הוא אחד החריגים לכלל המעוגן עמוק בחוק פיצויי פיטורים, שלפיו הזכאות לפיצויי פיטורים קמה בעקבות מהלך של פיטורים ולא של התפטרות. רק במקרים חריגים, הקבועים בחוק, קמה זכות לפיצויי פיטורים בשל מעשה התפטרות.

בענייננו, אין חולק כי המשיבים התפטרו מעבודתם. אין גם חולק כי התפטרות המשיבים לא נעשתה על רקע של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. השאלה שעמדה לדיון בעניינים של המשיבים הייתה אם התקיימו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים וליתר דיוק – האם שינוי הבעלות במניות המערערת, הן בבחינת "נסיבות" שכאלה.

6. בפסיקת בתי-הדין לעבודה התעוררה לא אחת השאלה אם חילופי מעבידים במקום עבודה נתון מהווה "נסיבות אחרות" לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. חילופי מעבידים הוא מצב שבו המעביד מוכר את עסקו, כולו או חלקו, ובמקומו בא מעביד אחר. ברגיל, חילופי מעבידים הוא דבר ברור: מעביד פלוני הולך ומעביד אלמוני בא. ודוק: מדובר בחילופי מעבידים שאינם משנים את מקום העבודה, את סדרי העבודה או את תנאי העבודה. לפי החוק, חילופי מעבידים במקום עבודה נתון אינם מזכים בפיצויי פיטורים, שהרי קיימת בחוק – לעניין פיצויי פיטורים – הוראת רציפות המעוגנת בסעיף 1(א) לחוק הקובעת לאמור:

"מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים..." (ההדגשה שלי – ש' צ').

החוק מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. מכאן, שלפי לשון סעיף 1(א) לחוק, חילופי מעבידים שאינם כרוכים בשינוי מקום העבודה – הם כשלעצמם – אינם מהווים עילה לתשלום פיצויי פיטורים (דב"ע מב/132-3 להבים – פרנסה [14], בעמ' 270).

7. על רקע זה התעוררה בפסיקה השאלה אם חילופי מעבידים הם בבחינת "נסיבות אחרות" במובן סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המאפשר לעובד להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים. סוגיה זו נדונה בפסק-הדין בדב"ע נד/1-4 הנ"ל (להלן – עניין התעשייה האווירית [5]). באותו פסק-דין סוקר בית-הדין הארצי את סוגיית חילופי מעבידיהם, על כל מורכבותה ובסיכום דעת הרוב בפסק-הדין (השופט אליאסוף) נאמר (שם, בעמ' 624):

"41. נראה לנו, כי הזיקה ההדוקה של עובד למפעל ולמקום עבודתו, כמפורט בפסקאות 37, 38 ו-39 לעיל, יש בה משום מגמה חיובית כלפי כל הצדדים ליחסי העבודה. מגמה זו מביאה, בדרך כלל, בראש ובראשונה, להגנה על העובד, ליציבות בעבודתו ולהמשך עבודתו ללא שינוי, ובאותם תנאי עבודה אישיים וקיבוציים, כדבר ברור מאליו ומחייב. מגמה זו היא חיובית אף מנקודת המבט של המעביד החדש, השואף, בדרך כלל, להמשך פעילותו ותיפקודו הסדיר של המפעל אשר רכש, באמצעות העובדים המיומנים ובעלי הניסיון של המפעל.

תוצאה אחרת היתה יכולה להביא למצב של חוסר יציבות ביחסי העבודה, הן מנקודת המבט והאינטרס של העובדים והן מנקודת המבט והאינטרס של המעביד, ועל כן יש למנעה.

מתן זכות לעובד או לעובדים, לתבוע המשך היותם עובדי המעביד הקודם, תוך ניתוק הזיקה למפעל ולמקום העבודה בו עבדו, עשויה, על כן, להביא לאפשרות של 'הדדיות' בתביעה של המעביד החדש שלא להמשיך ולהעסיק את העובד המסוים או את העובדים אשר היו מועסקים במפעל, בעת חילופי המעבידים.

42. המגמה הנזכרת בפסקה 41 לעיל, שהיא מגמה רצויה מבחינת יחסי העבודה, אינה באה למנוע כמובן את אפשרות סיום היחסים החוזיים עם חילופי מעבידים בעקבות העברת הבעלות במפעל, בדרך של פיטורים ביזמת המעביד, או בדרך של התפטרות ביזמת העובד, בכפוף למגבלות חוזיות או חוקיות (ראה דב"ע מא/127-3 הנ"ל). בדב"ע שם/67-3 (ראה פסקה 34 לעיל), נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. רואים אנו לנכון להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, 'נסיבות' הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963".

8. יש לזכור כי פסיקת בית-הדין הארצי בפרשת התעשייה האווירית [5] התייחסה למצב של חילופי מעבידים. ענייננו שונה: בענייננו אין מציאות של חילופי מעבידים, שהרי המערערת הייתה המעבידה ונשארה המעבידה. בענייננו יש מציאות של חילופי בעלי מניות במערערת. זהו מצב שונה מחילופי מעבידים גרדא. על כך אומר בית-הדין הארצי (בדעת הרוב) בפרשת התעשייה האווירית [5], בעמ' 613, לאמור:

"19. כאשר מפעל הוא בבעלות, בהחזקה ובתפעול ישיר של חברה מסחרית, לרבות חברה ממשלתית, המעבידה של עובדי המפעל היא החברה, באישיותה המשפטית. שינוי הרכב בעלי המניות של חברה, לכשעצמו, אינו משפיע, בדרך כלל, על האישיות המשפטית של החברה, מבחינת ההיבט של יחסי עבודה, ואין לראות בו כחילופי מעבידים (ראה ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (להלן – הרדוף) בעמ' 32-31; ראה גם לעניין צעדים ארגוניים הנוגעים לסוגיה של הקצאת מניות בחברה – דב"ע נב/37-4, מעמ' 66)".

גם חברתי סגנית הנשיא, אשר הייתה בדעת המיעוט בפרשת התעשייה האווירית [5], מבחינה בין חילופי מעבידים לבין חילופי בעלי מניות במעביד. בחוות-דעתה המאלפת מתייחסת חברתי למציאות של חילופי בעלי מניות בחברה אלא שלדעתה יש להשאיר ב"צריך עיון" את שאלת השפעת חילופי בעלי המניות על הזכאות לפיצויי פיטורים (שם [5], בעמ' 638 מול אות השוליים ג).

9. לדעתי, יש להשקיף על הסוגיה שבפנינו מנקודת מבט מהותית ולא פורמאלית. לגישתי, חילופי בעלי מניות בחברה – הוא כשלעצמו – אינו מהווה שינוי נסיבות במובן סעיף 11(א) לחוק, המזכה עובד להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים. חילופי בעלי מניות בחברה אינם משנים את האישיות המשפטית של המעסיק. אם בנוסף גם מקום העבודה אינו משתנה ואם אין שינוי בתנאי העבודה ובסדרי העבודה, מה טעם יש להעניק זכות לפיצויי פיטורים כשגישת החוק – מעיקרא – היא ליצור רציפות במקום העבודה ולהביא את העובד להמשיך ולצבור זכויות ולא לממשן בעיצומה של תקופת עבודתו. עם זאת חילופי בעלי מניות בחברה מעסיקה – קל וחומר חילופי מעסיקים – יכולים להיות כרוכים בשינויים במקום העבודה, בתנאי העבודה או בסדרי העבודה. בנסיבות שכאלה יש לבדוק אם שינוי התנאים הוא כזה העולה כדי "נסיבות אחרות" במובן סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ברוח זו פסקה חברתי סגנית הנשיא בפרשה אחרת, לאמור:

"היינו, יש לבחון האם חל, בגין מכירת המניות, הלכה למעשה, שינוי באופיו של המעביד, ללא קשר לשאלה אם מבחינה משפטית הבעלות על המפעל עברה. בדוננו ביחסי עבודה עלינו לבחון מיהו הלכה למעשה המעביד. שעה שנמכרות כל המניות, או כל מניות השליטה בחברה, יש מקום, מנקודת מבטם של יחסי עבודה, לבחון האם יש להרים את המסך ולראות בבעלת מניות השליטה כמעבידה החדשה... שונה המצב כמובן אם האישיות נשארת אותה אך מחליפה את שמה. עלינו לבחון את המהות האמיתית מבחינתם של יחסי העבודה. עם העברת השליטה יתכן שישתנו באופן מהותי תנאי העבודה של העובדים. הפיקוח עליהם יעשה מעתה על ידי חברה אחרת מזו שהייתה מעבידתם קודם לכן" (עס"ק 17/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – כור תעשיות בע"מ [9]).

דברים אלה, בעיקרם, מקובלים עליי. אף אני בדעה שחילופי בעלי מניות של אישיות משפטית, כמו גם שינויי אחזקות במניות או שינויים בגורם השליטה בחברה – הם כשלעצמם – אינם מהווים עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף11(א) לחוק פיצויי פיטורים. העילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים היא קיומן של "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". נסיבות שכאלה יכולות להתקיים במצבים שונים, לאו דווקא בחילופי מעבידים או בחילופי בעלי מניות או העברת שליטה במעביד קיים. אם מתקיימות "נסיבות" כאמור, קיימת עילה לפיצויי פיטורים עקב התפטרות גם אם אין חילופי מעבידים או חילופי בעלי מניות, ואם לא מתקיימות "נסיבות" שכאלה, מה לי חילופי מעבידים או חילופי בעלי מניות.

10. שאלה אחרת היא מה הן ה"נסיבות" המהוות עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין שמדובר בשינויים כלליים ובין שמדובר בכאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד; אי-קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים (השווה דב"ע לו/123-3 הנ"ל [2]; תב"ע לב/858-3 פריצקר – פרוינד [15]). אין צורך לומר כי "נסיבות אחרות" המצדיקות התפטרות לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, חייבות להיות משמעותיות ולא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות לפי אותו סעיף. מעבר לכך, ה"נסיבות" צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא אישיות (דב"ע לד/4-3 יקואל – פלד [16]).

11. קיומן של "נסיבות" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, הוא עניין לקביעה שיפוטית של בית-הדין לעבודה. בעניין זה אמת המידה לבחינת קיומן של "נסיבות" שכאלה, היא אמת מידה אובייקטיבית:

"לנו נראה כי לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים דינו של עיתונאי כדינו של כל עובד אחר, שעה שברור שהשאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו... בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן" (דב"ע נג/223-3 פלסטיין פוסט – יחיאל [3], בעמ' 447; ההדגשה שלי – ש' צ').

לא תחושותיו הסובייקטיביות של העובד ולא דעותיו או חששותיו הם העומדים לדיון. בית-הדין צריך לבחון אם בנסיבותיו של כל עניין התקיימו – על-פי אמות מידה אובייקטיביות – "נסיבות" המזכות עובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בחינת בית-הדין נעשית באופן נקודתי, בהתייחס לנתונים המיוחדים הבאים בפניו, אך בחינתו לעולם נעשית באמת מידה אובייקטיבית.

12. ומן הכלל אל הפרט. בית-הדין האזורי בחן את ענייניהם של כל אחד מן המשיבים ומצא שלגבי כל אחד מהם התקיימו נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

אשר למשיב 1 – בית-הדין קובע כי המניע להתפטרותו היה העברת השליטה במערערת (עמ' 22 לפסק-הדין). משיב זה לא חשש שיפטרו אותו, אך העיד ש"חלק מהאנשים שנהפכו לבעלי הבית, אני הכנסתי אותם לעבודה". משיב זה גם נפגע מכך שהוא לא נמנה על אותם עובדים בכירים במערערת שאיתם נוהל משא ומתן על רכישת המניות (שם).

אשר למשיב 2 – בית-הדין האזורי קובע כי סיבת התפטרותו היא היחסים עם מנכ"ל החברה מר לאונוב וליתר דיוק – חשש המקנן בלבו שהמנכ"ל יתנקם בו על רקע פיטוריו של משיב זה מעבודתו על-ידי אותו מנכ"ל בעבר וחזרתו לעבודה. לטעמו של משיב זה, עם הפיכת המערערת לחברה פרטית, "סביר להניח שאם הוא יהיה מנכ"ל חברה פרטית, אחרי שניהלתי מאבק איתו, אז סביר להניח שהוא יתנקם בי" (עמ' 19 לפסק-הדין).

13. בסיכום מסקנתו של בית-הדין האזורי בקשר לשני המשיבים נאמר:

"מקובל עלינו כי העילה האמיתית להתפטרותם הייתה העברת השליטה בנתבעת [היא המערערת כאן – ש' צ']. גם אם אובייקטיבית אפשר שלא הייתה סיבה להתפטרותם, וגם אם רוכשי החברה, וביניהם המנכ"ל עצמו, היו מעונינים בהמשך עבודתם של שני התובעים ואין סיבה אובייקטיבית לחשוב שהיו מתנכלים להם, והתובעים היו יכולים להמשיך בעבודתם באין מפריע, אין בכך כדי להשליך על עצם המניע להתפטרותם. אנו קובעים כי הוכח לפנינו כי התובעים התפטרו בשל העברת השליטה בנתבעת לאנשים פרטיים, ומבחינתם, ראו בכך שינוי מהותי וחוסר אפשרות להמשיך ולעבוד בנתבעת באדרתה החדשה".

גישה זו של בית-הדין האזורי אינה נראית בעיניי: ראשית – בית-הדין האזורי בוחן את ה"נסיבות" שנוצרו בעניינם של המשיבים בקנה מידה סובייקטיבי ומעניק לתחושותיהם האישיות משקל מכריע. שנית – בית-הדין האזורי עצמו קובע כי מבחינה אובייקטיבית לא הייתה סיבה מוצדקת להתפטרותם של המשיבים. קביעה שכזו צריכה הייתה להביא את בית-הדין לדחיית תביעתם של המשיבים. שלישית – בפני בית-הדין האזורי נפרסה תשתית עובדתית המצביעה בבירור כי חילופי המניות במערערת לא היו כרוכים בשינויי עבודה, שינויי תיפקוד או שינויי תנאי שכר. יותר מכך, בפני בית-הדין האזורי הייתה עדות ברורה שמנהלי החברה רצו בהמשך עבודתם של המשיבים; ורביעית – חשש גרדא משינויים עתידיים – שאפשר שלא יתקיימו – אינם בבחינת "נסיבות" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים (דב"ע לו/123-3 הנ"ל [2]).

14. קראתי את תשובתה של חברתי סגנית הנשיא לחוות-דעתי ועל הערותיה אשיב בקצרה:

(א) בחוות-דעתי התייחסתי לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים רק כדי להראות שהמגמה הכללית של החוק הוא לשמור על רציפות זכויותיו של עובד במקום עבודה, אף במקרה של חילופי מעבידים; קל וחומר במקרה של חילופי בעלי מניות אצל אותו מעביד. אין חולק כי בענייננו, ההוראה הרלוונטית מעוגנת בסעיף 11(א) לחוק העוסק בזכאות עובד לפיצויי פיטורים עקב התפטרות שבאה בעקבות "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהם אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו...".

(ב) השאלה אם התקיימו "נסיבות אחרות" כאמור בסעיף 11(א) היא שאלה שבעובדה. חברתי סגנית הנשיא סבורה שעצם חילופי בעלי מניות בחברה היא נסיבה המצדיקה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. דעתי שונה. דעתי היא שחילופי בעלי מניות – כשלעצמם – אינם בבחינת "נסיבות אחרות". לגישתי, יש להוכיח שחילופי בעלי מניות יצרו "נסיבות אחרות" המצדיקות, לפי קנה מידה אובייקטיבי, התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. כפי שהראיתי בחוות-דעתי, המשיבים לא הרימו נטל זה.

(ג) הדוגמה שמביאה חברתי בחוות-דעתה – אף שהיא עוסקת בחילופי מעבידים ולא בחילופי בעלי מניות במעביד נתון – מאירה דווקא את עמדתי: עצם כניסתה של אשת בעל חנות המכולת כמעסיק בעקבות פטירת בעלה – היא כשלעצמה – אינה יוצרת מציאות משפטית חדשה. אופייה של המעסיקה החדשה, אישיותה או התנהגותה כלפי העובד הם שיכולים לעלות – בנסיבות העניין – כדי "נסיבות אחרות" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. עניין זה של השפעת אופייה של המעסיקה, אישיותה או התנהגותה היא עניין שבעובדה הטעון הוכחה ובחינה על-ידי בית-הדין על-פי אמות מידה אובייקטיביות.

(ד) במציאות חיינו הדינמיים, קיימת תחלופת בעלי מניות בחברות עסקיות. כך בחברות פרטיות "קטנות", דוגמת המערערת וכך בחברות ציבוריות "גדולות". האם כל אימת שמניות יעברו מיד ליד או שגרעין שליטה יעבור מקבוצה לקבוצה תקום לעובדי החברה זכות לפרוש עם פיצויי פיטורים? לדעתי לא לכך התכוון המחוקק. לדעתי נכון לפרש את הוראות החוק בדבר "נסיבות אחרות" כמתייחסות למציאות הנוצרת בעקבות חילופי בעלי מניות, ועל אלה לעמוד במבחן הסבירות באשר לצידוק התפטרותו של העובד בשל שינוי הנסיבות. עניין זה כרוך בהוכחת הצידוק להתפטרות וכפי שציינתי, המשיבים לא עמדו בנטל הוכחה זה.


15. לאור כל זאת אני בדעה כי התפטרותם של המשיבים מן המערערת בעקבות חילופי בעלי המניות במערערת, לא נעשתה ב"נסיבות" המצדיקות התפטרות תוך זכאות בפיצויי פיטורים. לדעתי, דין הערעור להתקבל ודין פסק-דינו של בית-הדין האזורי להתבטל, תוך חיובם של המשיבים בהוצאות המערערת בסכום של 7,500 ש"ח.

הנשיא ס' אדלר

פתח דבר

1. מונחות בפני חוות-דעתם של חברי, סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין והשופט צור. לאחר שעיינתי בהן, הריני מצטרף לתוצאה שאליה הגיע השופט צור, אך טעמיי לכך שונים. להלן אפרט את עמדתי.

2. השאלה העומדת במוקד הדיון שבפנינו היא אם המשיבים זכאים להשלמת פיצויי הפיטורים שקיבלו לידיהם מהכספים שהופרשו לזכותם בקרן הפנסיה (קרי ל-28% משיעור הפיצויים הקבועים בחוק והמכונים "1/3 2"), עת התפטרו מהמערערת, בעקבות העברת מניותיה לעשרה מבין עובדיה? לשון אחרת, אם התפטרותם של המשיבים מזכה אותם בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים או החוק).

התפטרות בלי התרעה

3. הלכה פסוקה משורשת היא כי במקרה של התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה או מחמת נסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך לעבודה חובה על העובד המתפטר להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסיקול הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים באמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. אכן, במקרים שבהם ברור כי המעסיק אינו יכול לשנות את הנסיבות אשר גרמו להחלטת העובד להתפטר אין חובת התרעה מוטלת על העובד.

במקרה דנן נחתם הסכם קיבוצי ביום 26.9.1993 המבטיח את זכויות העובדים בתקופה המעבר. העברת השליטה בחברה נעשתה ביום 10.10.1993 והתפטרותם של המשיבים היו בימים 30.11.1993 ו-27.1.1994. העובדים לא מסרו להנהלה החדשה של החברה התרעה על כוונתם להתפטר.

הנסיבות המיוחדות להתפטרות העובדים בעקבות החלפת הבעלות בחברה היו כדלקמן: מר חיים אברהם טען כי התפטר משום שחלק מבעלי המניות היו אנשים שהוותק שלהם בחברה נפל משלו ושהוא כלשונו: "הכנסתי אותם לעבודה". הטעם של מר בוריס קטקובסקי היה כי הוא פוטר בעבר על-ידי המנכ"ל החדש של החברה. נסיבות אלה ניתנות לתיקון במובן ששיחה בין העובדים לבין נציגי ההנהלה החדשה יכולה הייתה לשכנע אותם כי יתייחסו אליהם בכבוד והמנכ"ל לא יפעל לפיטורי מר קטקובסקי. יתרה מזו, לא רק שלא ניתנה התרעה אלא גם במכתבי ההתפטרות אין זכר לנימוקים הללו.

תביעתם של העובדים להשלמת פיצויי פיטורים במכתבי ההתפטרות התבססה על טענה כי הייתה הבטחה מפורשת של נציגי ההנהלה החדשה בעניין זכאות לכל מי שיתפטר. טענה זו נדחתה על-ידי בית-הדין האזורי, אשר קבע: "התובעים לא הוכיחו שניתנה להם הבטחה או התחייבות שניתן לאכפה, לתשלום פיצויי פיטורים בשיעור החוקי". על-כן מבחינת ההנהלה החדשה של החברה דרישת העובדים להפרשי פיצויי פיטורים לא התבססה על הרעת תנאי עבודה או נסיבות שאין לדרוש מהם להמשיך את עבודתם בחברה אלא על הבטחה.

במקרה דנן הדרישה למתן התרעה על כוונתם של העובדים להתפטר אינה טכנית אלא יש בה תוכן. הסיבות להתפטרות הניתנות בעת המשפט היו כרוכות בהרגשות העובדים שלא יהיה נוח לעבוד תחת ההנהלה החדשה. ככל שזאת הסיבה האמיתית להתפטרות נכון היה לאפשר להנהלה הזדמנות לשכנע אותם שאין ממש לחששותיהם.

זאת ועוד, אינני מתעלם מהעובדה כי טרם התפטרותם היו העובדים משובצים מטעם המערערת בעבודה במפעל של חברת החשמל ולאחר התפטרותם הם המשיכו לבצע עבודה עבור חברת החשמל באמצעות התקשרות ביניהם לבין חברת החשמל. מכאן, המסקנה שהשיקול אשר הביא להתפטרותם מהמערערת היה התקשרותם עם חברת החשמל.

לאור כל האמור לעיל הייתי דוחה את התביעה להשלמת פיצויי פיטורים מהנימוק שלא ניתנה התרעה על כוונה להתפטר. על-כן המשיבים אינם זכאים להשלמת פיצויי פיטורים ודין הערעור להתקבל.

חילופי בעלי מניות ובעלי שליטה כעילה להתפטרות שדינה כפיטורים

4. חבריי דנו באריכות בשאלות הנוגעות לזכויות עובדים לפיצויי פיטורים בעקבות העברת בעלות ושליטה במניות החברה ועל-כן אוסיף את עמדתי, אף שאין בנימוק זה כדי להכריע את הערעור.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת, התפטרות מחמת "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" והשנייה, התפטרות מחמת "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". האם באה התפטרותם של המשיבים בגדר אחת משתי החלופות האמורות?

לכאורה, חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר בגינם. כך, נפסק בפסק-הדין בעניין התעשייה האווירית [5]:

"כאשר מפעל הוא בבעלות, בהחזקה ובתיפעול של חברה מסחרית, לרבות חברה ממשלתית, המעבידה של עובדי המפעל היא החברה, באישיותה המשפטית. שינוי הרכב בעלי המניות של החברה, לכשעצמו, אינו משפיע, בדרך כלל, על האישיות המשפטית של החברה, מבחינת ההיבט של יחסי עבודה, ואין לראות בו כחילופי מעבידים...".

לאמור, החלפת בעלי מניות כשלעצמה, אינה מהווה שינוי באישיות החברה, בשליטה בחברה, בניהול החברה או ביחסי העבודה בחברה. במקרים רבים החלפת בעלי מניות כלל אינה משפיעה על עובדי החברה, אולם ישנם מקרים שבהם החלפת בעלי מניות מובילה לשינויים בחברה המשפיעים על מצב עובדיה.

5. בין השינויים היכולים להשפיע על מצב העובדים ניתן למנות את אלה:

(א) היקף החלפת בעלי המניות ותוצאתה – בחברות הנסחרות בבורסה החלפת בעלי מניות היא עניין יומיומי, אשר לא משפיע ברגיל על עובדיה. לעומת זאת ככל שהחלפת בעלי מניות גורמת לשינויים משמעותיים בשליטה בחברה או להחלפת בעלי השליטה, תיתכן השפעה גם על מצב עובדי החברה. אם כי החלפת השליטה אין משמעותה בהכרח שינוי בהרכב הניהולי של החברה.

(ב) השינויים בתנאי או בסדרי עבודתם של העובדים – כאמור החלפת בעלי מניות יכולה להוביל לשינויים בתנאי או בסדרי עבודת העובדים. ככל ששינויים אלה מרעים את תנאי העובדים, הרי שיש לאפשר להם להתפטר תוך כדי קבלת פיצויי פיטורים.

(ג) שינויים במרקם הבין-אישי במקום העבודה – החלפת בעלי מניות או בעלי שליטה בחברה, יכולה להוביל להחלפת מנהלים, קרי ממונים אישיים. מן המפורסמות היא שהחלפת ממונים מהווה כר נרחב לקשיים מקצועיים ובין-אישיים. קשיים שכאלה, יכול שיבואו בגדר נסיבות המצדיקות התפטרות בדין פיטורים, כאמור בסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים.

(ד) שינויי ביחסי העבודה במקום העבודה – שינויים בבעלות החברה יכולים להוביל גם למעבר ממקום עבודה מאורגן להעסקה על-פי חוזה עבודה אישי. מעבר זה כרוך באובדן ביטחון תעסוקתי ועל-כן מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, כמשמעותה בחוק.

שינויים אלה יכולים להוביל להתפטרות עובדים אשר תחשב כהתפטרות במובנה בחוק. קביעה שכזו מחייבת בחינת השינויים, בכל מקרה ומקרה, על-פי אמת מידה אובייקטיבית, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד. כך, לשם המחשה, אם החלפת בעלי המניות מובילה להחלפת מנהלים בשטח, אשר בתורם משנים את האווירה במפעל, הרי שהשינוי הוא אובייקטיבי, אך מבחינת העובד הוא מתרגם גם סובייקטיבית.

חוק פיצויי פיטורים – תכליות סותרות

6. כאמור לעיל, בין עילות ההתפטרות המזכות בפיצויי פיטורים, כלל המחוקק בסעיף 11(א) לחוק שתי הוראות סל גורפות. כלי עזר פרשני שבו ניתן להסתייע על-מנת לעמוד על מובנן הראוי הוא תכליתן.


בפסק-הדין בעניין צדקא עמדתי על הקושי הטמון בקביעת תכליתו של חוק פיצויי פיטורים ככלל, שכן הוא כולל בחובו מטרות שונות ואף סותרות, כדלקמן:

"תכליתו של חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 אינה בהירה וחד-משמעית. ניתן להיווכח כי ביסוד החוק עומדת מספר תכליות שחלקן סותרות זו את זו. להלן אמנה את תכליות החוק העיקריות:

(א) פיצויי פיטורים כתחליף פנסיה – על-פי תכלית זו לעובד הפורש משוק העבודה והופך 'גימלאי' מובטחת הכנסה. תכלית זו עולה מסעיפים 11(ה) ו-14 לחוק פיצויי פיטורים;

(ב) פיצויי פיטורים כהכנסה חלופית עד למציאת מקום עבודה אחר – סכום הכסף שהעובד מקבל כפיצויי פיטורים עם פיטוריו וניתוק יחסי עובד-מעביד, מאפשר לו להתקיים בכבוד עד שימצא מקום עבודה חלופי;

(ג) פיצויי פיטורים כהגדלת שכר – השיעור הגבוה של פיצויי הפיטורים יכול להעיד כי מדובר, למעשה, בתוספת להכנסת העובד ובהגדלת עלות העבודה למעסיק;

(ד) פיצויי פיטורים כגורם המחזק את הקשר בין העובד למקום העבודה – אפשרות שלילת פיצויי הפיטורים מעובד המתפטר, מצביעה על תפקידם כבלם אשר מטרתו לעודד את העובד להישאר במקום עבודתו, ולהפוך את התפטרותו לבלתי כדאית כלכלית".

משכך, נשאלת השאלה מה היא תכליתו של סעיף 11(א) לחוק המתיר, כאמור, לעובד להתפטר תוך קבלת פיצויי פיטורים, בנסיבות שבהן אין זה הוגן לדרוש או לצפות ממנו כי ימשיך לעבוד במפעל בשל הרעת תנאי עבודתו או בשל שינויים אחרים ביחסי העבודה המקשים על המשך עבודתו. לטעמי, הרעיון הגלום בהוראות סעיף11(א), הוא מתן אפשרות לעובד לעזוב את מקום עבודתו בלי להינזק, כאשר מתרחש במקום העבודה דבר מה המצדיק באופן אובייקטיבי את עזיבתו.

נדמה כי בסופו של דבר ההכרעה בשאלה אם עזיבת העובד את מקום עבודתו הייתה מוצדקת אם לאו, תוכרע על-פי קביעת מידת משמעותו של השינוי שבגינו החליט העובד לעזוב. ועוד. ככל שהעובד החליט לעזוב בשל הרעה בתנאי עבודתו הרי שהרישה לסעיף 11(א) מורה כי הרעה זו צריכה להיות "מוחשית", אולם כאשר העובד מחליט לעזוב "מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה..." הסיפה לסעיף 11(א) לא כוללת הוראה ביחס לטיבן של אותן נסיבות, קרי אם גם עליהן להיות מוחשיות או משמעותיות. משכך, נדרש בית-הדין למלא את החסר ולצורך כך עלינו לפנות לעקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית, בכלל, ושל משפט העבודה, בפרט.

עקרונות היסוד של שיטת המשפט בכלל ושל משפט העבודה בפרט

7. סעיף 3 לחוק-יסוד: חופש העיסוק קובע: "כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד". חופש העיסוק כולל בחובו, בין היתר, את זכותו של אזרח או תושב לקבוע את מקום עבודתו, לרבות את מועד המעבר ממקום עבודה אחד למשנהו. בדומה, אף עקרון כבוד האדם מעניק לעובד את הזכות לקבוע את מקום עבודתו ואת הגורם עמו יקיים קשרי עבודה.

בפסק-דין פרומר עמדתי על כך שהכלל הוא שעקרון חופש העיסוק גובר על עקרון חופש ההתקשרות מכמה טעמים, וביניהם:

"עובד עובר ממקום עבודה אחד למשנהו במטרה להתקדם ולשפר את תנאי עבודתו. האדם חופשי לעבוד במקום בו יחליט ואם לדעתו המעבר למקום עבודה חדש מיטיב עמו, זכותו לעשות כן...

המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בין היתר, באשר להון, ובפרט להון אנושי. מכאן, כי הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית. תחרות חופשית מקדמת את המשק ומביאה, בין היתר, להורדת מחירים לצרכן. משק תחרותי מעודד הקמת חברות חדשות, ובכללן חברות המוקמות על-ידי עובדים המתחרים עם מעסיקיהם הקודמים. העובדים מציעים את כישוריהם למעבידים שונים ומתחרים ביניהם על מקומות העבודה. המעבידים מצדם, מציעים תנאי עבודה משופרים במטרה למשוך כוח עבודה מיומן".

לאמור, חיזוק זכותו של עובד לעבור באופן חופשי ממקום עבודה אחד למשנהו תואם את עקרונות השוק התחרותי והחופשי, שיתדותיו הם מעבר חופשי של סחורה, מעבר חופשי של הון ומעבר חופשי של עבודה ושירותים. המעבר החופשי של עבודה ושירותים מאפשר למנגנוני השוק לקבוע את שוויו "הנכון" של כוח העבודה. כך, לשם המחשה, אם שווי השוק של עבודתו של עובד פלוני נאמדת בכ-10,000 ש"ח לחודש ואילו הוא משתכר 8,000 ש"ח לחודש בלבד, זכותו לעזוב את מקום עבודתו במטרה להשתכר יותר במקום עבודה אחר, המוכן לשלם את שווי השוק של עבודתו. עם זאת יש לדאוג כי מעבר שכזה לא יהיה כרוך באובדן הזכות לפיצויי פיטורים.

עמדה על כך פרופ' בן-ישראל בציינה:

"עובדים המתפטרים זכאים לפיצויי פיטורים רק במקרים חריגים. התוצאה היא, שהחוק מונע ניידות עובדים טובים הנמנעים מלהחליף את מקום עבודתם גם אם שינוי זה היה פותח לפניהם הזדמנויות חדשות וזאת כדי לא לאבד את זכותם לפיצויי פיטורים, מצד אחד, והוא נותן פרס לעובדים גרועים שהמעביד אינו מעוניין להוסיף ולהעסיקם ועל כן מפטר אותם, מצד אחר. מכאן, שגם אם לא מקבלים את הרעיון שיש להמיר את חוק פיצויי פיטורים בהבטחת פנסיה לכל, הרי שמן הראוי לחשוב אם אין מקום לעצבו מחדש בהתאם לתפיסה אחרת".

יוצא אפוא שבהקשר זה חוק פיצויי פיטורים, מחד גיסא, מקשה על העובד לעזוב את מקום עבודתו בשל החשש מאובדן פיצויי הפיטורים. מאידך גיסא, הוא מאפשר למעסיקים לשלם לעובדים שכר הנופל משווי השוק של עבודתם.

עובדות אלה מובילות אותי לאמץ פירוש מרחיב לסיפה לסעיף 11א לחוק, פרוש אשר יעניק לעובד חופש מרבי לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו.

על-כן לו שוכנעתי כי הסיבות האמיתיות אשר הביאו המשיבים להתפטר היו שמר חיים אברהם התפטר משום שחלק מבעלי המניות היו אנשים שהוותק שלהם בחברה נפל משלו ושהוא כלשונו: "הכנסתי אותם לעבודה", ומר בוריס קטקובסקי התפטר כי פוטר בעבר על-ידי המנכ"ל החדש וחשש להתנכלות, והנהלת המפעל לא הצליחה לשכנעם שיכולים להמשיך את עבודתם ללא חשש להתנכלות או פגיעה בכבודם, הייתי מזכה אותם להפרשי פיצויי פיטורים. אכן, מדובר במקרה גבולי, בייחוד לאור העובדה שבין העובדים לבין חברה נחתם הסכם קיבוצי המבטיח ביטחון תעסוקתי לעובדים, אולם לאור המגמה הדוגל במעבר חופשי של עובדים ממקום עבודה אחד למשנהו, מן הראוי להתחשב בנימוקים אלה של העובדים.

6. סוף דבר – דין הערעור להתקבל. המשיבים אינם זכאים להפרשי פיצויי פיטורים, משום שלא התריעו לפני הנהלת החברה על כוונתם להתפטר. על יסוד כל האמור הייתי ממליץ לחברי לקבל את הערעור ללא צו להוצאות.

נציג ציבור י' יעיש

אני מצטרף לדעתה של סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין.

נציג ציבור ג' מאיר

אני מצטרף לדעתו של השופט צור.

הערעור מתקבל כנגד דעתם החולקת של סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין ונציג ציבור יעיש.

המשיבים ישלמו למערער הוצאות משפט ושכר טרחת עורך-דין בסך 4,500 ש"ח, שישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק-דין זה.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון