התפטרות יחס משפיל


תביעה זו עניינה תשלום פיצויי פיטורים, גמול שעות נוספות, דמי הבראה, פדיון חופשה, הפרשות לקרן פנסיה, שכר עבודה חודש 9/07 + יום עבודה בחודש 10/07 והלנת שכר.

רקע עובדתי

1. התובע הינו נהג במקצועו ובמועדים הרלוונטיים לתביעה זו, שימש כנהג משאית אצל הנתבעת.

2. הנתבעת היא חברה העוסקת בהובלות ובבעלותה משאיות המשמשות להובלה.

3. בין התובע לנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד החל מ-11/98 ועד 1/10/07, מועד בו סיים את עבודתו בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים.

4. התובע קיבל שכר חודשי הכולל שכר יסוד וכן תוספת פרמיה ותשלום גלובאלי בגין שעות נוספות.

5. לאחר הגשת התביעה, בחודש 11/09, שילמה הנתבעת לתובע את שכר העבודה אשר תבע בתביעתו וכן את דמי ההבראה אשר תבע בתביעתו.

גדר המחלוקת

6. המחלוקת בין הצדדים נסבה סביב השאלות הבאות –

(א).נסיבות סיום עבודתו של התובע וזכאות התובע לפיצויי פיטורים.

(ב).זכאות התובע לתשלום בגין שעות נוספות.

(ג).האם על הצדדים חלות הוראות צו ההרחבה בענף ההובלה ו/או התעשייה.

(ד).זכאות התובע להפרשות לקרן פנסיה.

(ה).זכאות התובע לפדיון חופשה.

(ו).זכאות התובע להלנת שכר.

7. מטעם התובע העיד התובע בעצמו. מטעם הנתבעת העיד מנהלה מר אייל לחיאני.

פיצויי פיטורים

סיום יחסי עובד-מעביד

8. מחד גיסא – טען התובע בתביעתו כי התפטר מעבודתו בנתבעת כתוצאה מדרישה לעבודות בשעות אשר אינן קונבנציונאליות ובניגוד לחוקי התעבורה (ראה סעיף 3 לכתב התביעה); ומאידך גיסא – טען התובע בתביעתו כי פוטר לאחר 10 שנות עבודה משום סירובו להיענות לדרישת הנתבעת לעבוד בשעות שאינן שגרתיות וללא קבלת תמורה בגינן
(ראה סעיף 18 לכתב התביעה).

9. ייאמר כבר עתה, כי ישנה בעייתיות בטענות התובע, שעה שהתובע טוען שתי טענות חלופיות, אשר אינן יכולות לדור בכפיפה אחת.

מושכלות ראשונים הן כי:

"עורך דין המעלה בכתב טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין – טענת התפטרות (עקב נסיבה המצדיקה תשלום פיצויי פיטורים) מציב במו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו" (דב"ע לג/8-3 טוטנאור בע"מ – אליהו לפידות פד"ע ד 321. דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אלדויק – עיזבון חג'וג' ראשיד אל שוויקי פד"ע יט 382).

כלל הוא שעובד הטוען לפיטורים והתפטרות – היינו דבר והיפוכו – מציב לעצמו מכשול שאינו עביר.

10. בעדותו בפני בית הדין חזר בו התובע מהטענה לפיטורים וטען כי התפטר מעבודתו מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים (ראה עמ' 2 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 7 – 13).

11. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג 1963, קובע כדלקמן:

"11(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

סעיף זה מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים.

האחת – התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה והשנייה – התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (ראה דב"ע מח/155-3 אברהם פנחסי – מכלוף שיטרית, (לא פורסם).

12. הלכה פסוקה היא, כי התשובה על השאלה אם קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה "תלויה בנסיבות בכל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד" (ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס – מינה לינדר, פ"ד כו(2)761).

זאת ועוד, בכל מקרה חייב העובד להראות קשר סיבתי בין תנאי העבודה ובין התפטרותו. התפטרות תזכה בפיצויי פיטורין רק אם תנאי העבודה הם שהיוו את הגורם המכריע או המניע לפיטורין ואין די בקיום אובייקטיבי של תנאים קשים, כאשר ההתפטרות באה בשל סיבה אחרת (ראה עו"ד משה ויסמן, דיני הפיטורים בישראל, הוצאת שנהב, עמ' 87).

13. עוד נקבע כי "נסיבות אחרות שבתנאי העבודה" אלה אינן "נסיבות אישיות", אלא הביטוי מתקרב במשמעותו למשמעות "תנאי העבודה" אך רחב ממנו. הביטוי רחב מן הביטוי "הרעת תנאים" שכן איננו מחייב דווקא שינוי לרעה בתנאי העבודה על מנת להצדיק התפטרות עקב תנאים קשים (ראה עו"ד משה ויסמן, דיני הפיטורים בישראל, הוצאת שנהב, עמ' 122).

14. במקרה דנן לא הוכיח התובע כי הוא התפטר עקב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" ו/או "נסיבות אחרות שבתנאי העבודה", כפי שיבואר בהמשך. כמו כן, התובע לא השכיל – בנסיבות שהוכחו בפנינו – להוכיח, כי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו היא שגרמה לו להתפטר מעבודתו.

15. בעניין זה טען התובע בתביעתו כי הוא נאלץ להתפטר עקב עומס עבודה ושעות נהיגה מרובות, אשר חרגו מעבר למותר לפי חוקי התעבורה, וכן טען כי סבל מיחס משפיל בעבודתו.

16. הנתבעת הכחישה את טענת התובע לפיה עבד או נדרש לעבוד בניגוד לחוק וכי סבל מיחס משפיל, והוסיפה כי לו הדבר היה נכון לא היה נשאר התובע לעבוד אצל הנתבעת במשך 10 שנים.

הנתבעת טוענת, כי התובע עזב את עבודתו על מנת לעבור לעבוד במקום אחר, בחברת "קונקס", וזאת מבלי ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת.

עוד טוענת הנתבעת, כי התובע היה אמור להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, אולם דבר זה לא נעשה.

כמו כן, טענה הנתבעת כי תביעת התובע הוגשה בשיהוי ניכר.

17. ייאמר מיד, כי תמוהה היא טענת התובע בדבר התפטרות עקב הרעת תנאים, בשל יחס משפיל ועומס עבודה רב ושעות נהיגה מרובות בניגוד לחוק, שעה שבמכתב הדרישה שהוציא בא כוחו לנתבעת, לא נזכר נושא זה כלל, אלא מצבו הרפואי בלבד.


מעיון במכתב הדרישה אשר הוצא ביום 20/8/08 (נספח ב' לכתב התביעה), עולה כי התובע טען להתפטרות על רקע מצב רפואי בלבד, ואין כל זכר לנושא היחס המשפיל ושעות הנהיגה הרבות בניגוד לחוק.

כאשר התובע נשאל על כך במסגרת עדותו בפני בית הדין, התמהמה בתשובתו, וכך השיב:

"התובע מתמהמה. אני הייתי כל הזמן מקבל... פשוט אני לא כל כך יודע לקרוא עברית... לא יודע... אבל זה כל הזמן היו הטענות שלי שקיבלתי יחס משפיל..."

(ראה עמ' 2 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 23-27).

18. טוענת הנתבעת ובצדק, כי התפטרות לאחר 10 שנות עבודה, כאשר התובע טוען כי הרעת התנאים החלה ב-4 השנים האחרונות לעבודתו (ראה: עמ' 2 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 10-11), שיהוי שכזה מבטל את קיומו של קשר סיבתי בין תנאי העבודה ובין ההתפטרות.

19. עוד ייאמר, כי תמוהה היא טענת התובע בדבר התפטרות עקב הרעת תנאים ויחס משפיל, כאשר אין חולק על כך שבשנה האחרונה לעבודתו החלה אשתו לעבוד בחברה הנתבעת ואף המשיכה לעבוד בנתבעת לאחר התפטרות התובע.

סביר להניח, כי במידה והתובע סבל מיחס משפיל והרעת תנאים מסוג אלה המפורטים על ידו, לא היה מסכים שאשתו תעבוד במקום שכזה (ראה לעניין זה עמ' 2 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 31 – 28, עמ' 3 לפרוטוקול ש' 5 – 3).

20. על פי הפסיקה מוטלת על עובד המתפטר בנסיבות המתוארות בסעיף 11(א) לחוק החובה להעמיד מעבידו על כוונתו להתפטר כך שיוכל המעביד לתקן את המצב.

(ראה לעניין זה: דב"ע לה/15-3 בן צור דרויאנוב – זיגמונס רוסקיס, לא פורסם; דב"ע לד/38-3 יוסף אסרף – תלמונד (לא פורסם); דב"ע מח/60,174 – צטלסיס – מיכאל רוגל, פד"ע כ 125; דב"ע תשן/10-3 חיים כהן – הלר פיסט ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"א 74/65 רפאל אטיאס – עיריית חיפה, פ"ד יט(2)289.

צודקת הנתבעת בטענתה, כי על התובע היה להעמיד את הנתבעת על כוונת ההתפטרות שלו לרבות הסיבות, במקרה שמדובר בנסיבות שיש בידי המעביד לשנותן. אין ספק אם אכן מדובר בטענה ליחס משפיל ונהיגה בשעות מרובות – מדובר בסיבה שהיה בידי הנתבעת "לתקן".


21. כאן המקום לציין, כי בהתאם להחלטת כב' השופט סופר מיום 14/6/10 (עב' 3397/09), נקבע כי במסגרת פסק דין זה יש ליתן את הדעת גם לשאלה האם התובע נתן לנתבעת הודעה מוקדמת, על סמך חומר הראיות המצוי בתיק, ובשים לב לטענות הצדדים.

22. בכתב התביעה טען התובע, כאמור לעיל, טענות חלופיות, של פיטורים והתפטרות, אשר אינן יכולות לדור בכפיפה אחת.

בסעיף 3 לכתב התביעה טען התובע כי עבד אצל הנתבעת בין השנים 1998-2008, עד התפטרותו ביום 29/01/08, אשר נבעה כתוצאה מדרישה לעבודות בשעות אשר אינן קונבנציונליות (בניגוד לחוק).

מעיון בנספח ב' לכתב התביעה (מכתב ב"כ התובע לנתבעת מיום 20/08/08), עולה כי טענת התובע במכתב זה הייתה כי ביום 29/01/2008 הודיע על התפטרותו מחמת מצב רפואי אשר הלך והתדרדר.

ואילו בתצהיר עדותו הראשית טען התובע כי הודיע על הפסקת עבודתו בתחילת חודש ספטמבר 2007, לאחר שקצה נפשו משעות העבודה המרובות ומהיחס המשפיל אותו ספג (ראה סעיף 9 לתצהיר התובע).

במסגרת עדותו בפני בית הדין טען התובע, כי הודיע לנתבעת על סיום עבודתו באמצעות מכתב, אולם הנתבעת או מי מטעמה, סירבו לחתום על מכתב זה.

(ראה עמ' 3 לפרטוקול מיום 26/4/10, ש' 17).

23. לטענת הנתבעת, לא קיבלה כל הודעה מוקדמת מהתובע, והתובע עזב עבודתו מעכשיו לעכשיו, על מנת לעבור לעבוד במקום אחר, בחברת "קונקס".

(ראה סעיף 14 לכתב ההגנה המתוקן).

24. נוכח ריבוי גרסאותיו של התובע בנושא נסיבות סיום עבודתו בנתבעת,הן מבחינת מועד מתן ההודעה על ההתפטרות,הן מבחינת הטעמים להתפטרות והן מבחינת נסיבות ההתפטרות, הרי שלא הצליח להרים את הנטל בדבר
מתן הודעה מוקדמת כדין לנתבעת.

25. ממילא לא הוכח כי התובע העמיד הנתבעת על כוונתו להתפטר. כאשר נשאל על ידי בית הדין היכן מכתב ההתפטרות או מכתב ההתראה אליו התייחס לראשונה רק בעדותו בפני בית הדין, השיב:

"לקחתי עורך דין אחרי זה ולא חשבתי על זה וזרקתי את המכתב".

(עמ' 3 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 25-26).

מנהל הנתבעת העיד כי לא קיבל מכתב מהתובע בנוגע להפסקת עבודתו או בנוגע לטענתו להרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו (ראה עמ' 9 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 8-11).

26. כעולה מעדותו של התובע, בחלוף יום אחד לאחר סיום עבודתו בנתבעת (1/10/07), החל התובע לעבוד במקום אחר – בחברת "קונקס".

עוד עולה מעדות התובע, כי עוד במהלך חודש 9/07, בעודו עובד אצל הנתבעת, התייצב התובע לראיון עבודה בחברת "קונקס" (ראה עמ' 3 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 21-22).

27. נוכח כל האמור לעיל, הגעתי לכלל מסקנה, כי התובע התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת לנתבעת ומבלי ליתן התרעה בדבר כוונתו להתפטר.

28. זאת ועוד, הצדדים חלקו כאמור בשאלת קיומה של דרישת הנתבעת לעבוד שעות רבות בניגוד לחוק. מאחר והתובע היה נהג, נבחן זאת לאור החקיקה הקיימת בעניין זה.

הוראות תקנה 168 לתקנות התעבורה תשכ"א – 1961, קובעות את שעות העבודה והמנוחה של הנוהגים ברכב כבד כדלקמן -

"(א) הנוהג רכב ציבורי, אוטובוס פרטי או רכב מסחרי שמשקלו הכולל המותר עולה על 6000 ק"ג, והנוהג רכב מנועי מסוג אחר המסיע או המורשה על פי רשיון או היתר להסיע אחד עשר אנשים או יותר בנוסף על הנהג –

(1) לא יתחיל את יום עבודתו בנהיגה אלא אחרי מנוחה שמחוץ לעבודה במשך 7 שעות רצופות לפחות;

(2) לא ינהג בו יותר מ-12 שעות בכל תקופה של 24 שעות ולא יותר מ-68 שעות בכל תקופה של 7 ימים;

(3) יפסיק נהיגתו לחצי שעה לפחות במשך כל תקופה של 4 שעות רצופות כאמור בתקנת-משנה (ג), למעט ההפסקות לפי תקנת משנה זו;

(4) לא ינהג יותר מ-9 שעות אלא אם הפסיק את נהיגתו לשעה לפחות אחרי נהיגה במשך 6 שעות רצופות אך לא יאוחר מאשר אחרי נהיגה במשך 8 שעות ו-30 דקות רצופות;

(5) יימצא במנוחה שמחוץ לעבודה לפחות במשך 25 שעות רצופות (להלן בתקנה זו – יום מנוחה) בכל תקופה של 8 ימים, ובלבד שמספר ימי המנוחה כאמור בשנה לא יפחת מ-52; הוראות פיסקה זו לא יחולו על נוהג רכב מנועי שאיננו רכב ציבורי, אוטובוס פרטי או רכב מסחרי שמשקלו הכולל המותר עולה על 6000 ק"ג, המסיע שמונה אנשים או יותר בנוסף על הנהג שלא בדרך עיסוקו הרגיל." (הדגשה שלי י.כ.).

29. בעניין זה יש להבחין בין הוראות תקנות התעבורה האוסרות נהיגה רצופה העולה על 12 שעות ליום לבין ההוראות הנוגעות לשעות עבודה ומנוחה. בעוד שיתכן כי התובע יידרש לעמוד לרשות העבודה מעל ל-12 שעות ביום ובגין כך יהא זכאי לתשלום שכר, אין בכך כדי להעיד שבפועל נהג או עסק בעניינים הנוגעים לנהיגה במשך אותן 12 שעות.

30. להוכחת טענתו זו, צירף התובע לתביעתו 4 טכוגרפים מהתאריכים 16/9/07, 10/9/07, 23/8/07 ו-5/6/07, פלטים המעידים לטענתו, על שעות הנסיעה המרובות בהם נאלץ לעבוד מידי יום ביומו ואשר חרגו לטענתו מ-12 שעות נהיגה ביום.

להלן נתוני הטכוגרפים, לפי תאריכיהם:

ב-16/09/07 - עבודה מ-07:40 עד 20:00 (הפסקות בין 09:30 – 09:00, בין 12:30 – 10:10, בין 12:55 – 12:40, בין 15:00 – 13:10, בין 18:00 – 15:40).



ב-10/09/07 - עבודה מ-06:20 עד 20:35 (יצויין כי צילום הטכוגרף, אשר צורף לתביעה מוכתם בצבע כהה המכסה חלק מהטכוגרף, אך ניתן לראות הפסקות בין 12:00 – 11:20, בין 12:40 – 12:20, בין 13:10 – 12:40, בין 15:40 – 15:10, בין 16:30 – 16:00, בין 20:25 – 18:10).

ב-23/08/07 - עבודה מ-06:10 עד 22:10 (הפסקות בין 8:30 – 07:30, בין 10:30 – 09:20, בין 15:15 – 13:50, בין 19:20 – 18:45).

ב-05/06/07 - עבודה מ-06:20 עד 17:20 (הפסקות בין 08:10 – 07:20, בין 09:50 – 09:25, בין 10:25 – 09:55, בין 12:20 – 12:00, בין 14:45 – 14:00, בין 15:10 – 14:45, בין 19:00 – 17:20).

31. יישומן של התקנות על הטכוגרפים שהציג התובע מביא למסקנה, כי התובע לא נהג מעבר לשעות המותרות, היינו לא נדרש לנהיגה רציפה של 12 שעות, וכן ניתן לראות שהיו לו הפסקות או מנוחות כנדרש.

32. יש גם לזכור שהתובע עבד אצל הנתבעת במשך 9 שנים והביא בפנינו מדגם קטן של 4 טכוגרפים בלבד. לא ראינו טכוגרפים לכל תקופת העבודה, אך לפחות מהמעט שהוצג בפנינו, לא ניתן לקבוע, כי התובע עבד בניגוד לאמור בתקנות.

33. לאור כל המקובץ- לא מגיעים לתובע פיצויים,מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

גמול בגין שעות נוספות

34. התובע טען בכתב תביעתו, כי הנתבעת אילצה אותו לעבוד למעלה מ-12 שעות ביום, וזאת בניגוד להוראות תקנות התעבורה.

עוד טען התובע, כי עבד שעות נוספות העולות בהרבה על המצויין בתלושי השכר, ולכן זכאי לתשלום גמול שעות נוספות והעמיד את תביעתו בגין כל תקופת העסקתו על סך כולל של 100,000 ₪.

בסיכומיו ערך התובע תחשיב שני של גמול שעות נוספות אצל הנתבעת. לטענת התובע בסיכומיו, זכאי הוא לסך כולל של 217,929.6 ₪ כגמול עבור שעות נוספות (ראה סעיף 26 לסיכומי התובע).

35. הנתבעת טענה מנגד בכתב הגנתה, כי בימים בהם עבד התובע שעות נוספות, הוא קיבל על כך תגמול, כעולה מתלושי השכר אשר צירף התובע לתביעתו.

עוד טענה הנתבעת, כי ההסכם הקיבוצי החריג את השעות הנוספות לגבי נהגים וקבע כי גמול שעות נוספות ייחשב ככלול בשכר העידוד באופן גלובלי. אליבא דנתבעת, מתלושי השכר שצירף התובע ניתן לראות כי התובע קיבל מידי חודש תשלום שכר עבור שעות נוספות.

כמו כן, טענה הנתבעת, כי לא ניתן להסיק ממספר טכוגרפים בודדים מסקנות על שעות נוספות, והוסיפה הנתבעת כי לא ניתן לקבוע באופן שרירותי מה הם מספר השעות הנוספות שעבד התובע, שכן אין בית הדין נוהג לפסוק לפי אומדן כלל או עקרונות שכר ראוי. על מנת להוכיח מספר של שעות נוספות צריך ראיה מדויקת של רישום או הוכחה טובה אחרת.

36. לאחר שעיינו בחומר הראיות, ושמענו את עדויות הצדדים, אנו סבורים בסופו של יום – כי הדין עם הנתבעת.

דעתנו היא, כי התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכחת הטענה בדבר עבודה בשעות נוספות.

הלכה פסוקה היא כי –

"התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות... התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב" (דב"ע לב/32-3 מרלן פורימוביץ – ישראל בר-אדון, פד"ע ד 39; דב"ע נז/7-3 נחום לבון – מ.ת.מ תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584).

הווה אומר, הלכה היא שעל התובע לפרט את תביעתו, לכמת אותה כראוי, ולהוכיח לא רק את עצם עבודתו בשעות נוספות אלא גם ובמיוחד את היקפה ואת התשלומים המתחייבים מכך. (ראה: דב"ע לב 32/3-3 עזבון המנוח שמואל נתן כהן ז"ל – אטי רוזנהויסר, פד"ע ו 99, 307).

37. עיינו כאמור בארבעת הטכוגרפים אותם הציג התובע ולא מצאנו סימוכין למתכונת העסקה הנטענת על ידי התובע.

עיון ב-4 הטכוגרפים שהוצגו בפנינו מעלה, כי לעיתים החל התובע את יום עבודתו בשעה מוקדמת וסיימה כ-12 שעות לאחר מכן, אך לא ניתן לקבוע כי בכל השעות עמד התובע לרשות מקום העבודה, שכן צרוף ההפסקות העולות מרישומי
הטכוגרפים מביאות למסקנה כי הטכוגרפים אינם נותנים תמורה מדוייקת של שעות העבודה של התובע ואין בהם לעמוד בדרישות הפסיקה באשר לנטל ההוכחה הדרוש להוכחת שעות העבודה הנוספות.

אף מעיון ביומן שניהל התובע (נספח ה' לתביעה), אין רישום של שעות העבודה אלא מדובר בפירוט ההובלות והתשלום בגינם.

בל נשכח, התובע עבד אצל הנתבעת במשך 9 שנים, והביא בפנינו מדגם קטן ביותר של 4 טכוגרפים בלבד, מהם לא ניתן ללמוד לשעות נוספות כנטען על ידו.

משלא ראינו טכוגרפים לכל תקופת העבודה של התובע, ומשהמעט שהוצג בפנינו, לא ניתן לקבוע על מתכונת העסקה כפי שטוען לה התובע, הרי שהתובע לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו.

38. לא זאת אף זו, מעיון בתלושי השכר שצירף התובע עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע שכר בסיס, פרמיה קבועה ותשלום גלובאלי בגין שעות נוספות.

39. הנתבעת הפנתה בכתב ההגנה להסכם הקיבוצי בענף ההובלה, אשר לטענתה החריג את השעות הנוספות לגבי נהגים וקבע כי גמול שעות נוספות ייחשב ככלול בשכר העידוד באופן גלובלי. הנתבעת מפנה לתלושי השכר מהם ניתן ללמוד כי התובע קיבל גמול שעות נוספות באופן גלובלי (ראה סעיף 18 לכתב ההגנה המתוקן).

40. סעיף 46(3) להסכם הקיבוצי קובע כדלקמן:

"(3) הוראות סעיף זה (הקובעות גמול בגין עבודה בשעות נוספות – י.כ.), לא יחולו על עובדים אשר גמול עבודתם מעבר לשעות העבודה הרגילות משולם בהסדר מוסכם שלא על בסיס של תמורה לפי מספר שעות התעסוקה, כפוף לאמור בנספח ב' להסכם הקיבוצי מיום 2.5.93."

41. מנכ"ל הנתבעת, מר לחיאני אייל, העיד בעניין זה כדלקמן:-

"התובע קיבל בתלוש המשכורת שלו סכום גלובלי של שעות נוספות מאחר ומדובר בנהג משאית שאינו מגיע לעבודה עם כרטיס עבודה מחתים ויוצא אלא עוזב את מקום העבודה בשטח ואין מעקב צמוד לכל נהג ונהג, לפיכך כל חודש קיבל התובע 2,000 ₪ גמול שעות נוספות. כך שהשעות הנוספות כפי שניתן לראות בתלוש המשכורת ניתנו באופן קבוע רציף ומסודר ע"מ שלא תהיה טענה שלא קיבל שעות נוספות. יום עבודה של נהג הוא בין 8-12 שעות כפי שניתן לראות אף מדפי היומן שצירף התובע והתובע קיבל שעות נוספות בהתאם".

(ראה סעיף 19 לתצהיר עדות מנכ"ל הנתבעת).

42. שוכנעתי, כי שכר היסוד של התובע ניתן בגין מסגרת שעות העבודה הרגילות של התובע ובנוסף אליו נתנה הנתבעת לתובע תוספת גמול שעות נוספות גלובלי באופן קבוע, אשר הייתה בגין עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות, בהתאם להוראות סעיף 46ב(3) להסכם הקיבוצי.

43. מנכ"ל הנתבעת העיד כי לא ניתן היה לפקח אחר שעות העבודה של הנהגים, וביניהם גם התובע, ולפיכך חל ההסדר של תשלום גמול שעות נוספות גלובלי.

44. אשר על כן, משלא עמד התובע בנטל המוטל עליו להוכחת התביעה לגמול שעות נוספות ולאור הוראת סעיף 46ב(3) להסכם הקיבוצי, דין תביעת התובע לשעות נוספות להידחות.

חלות צווי ההרחבה בענף ההובלה ובענף התעשייה

45. צו ההרחבה הכללי בענף ההובלה (שפורסם ביום 28/2/01), כמו גם הצו שקדם לו (שפורסם בשנת 1996), קובע כי הוראותיו יחולו על: "כל המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים".

כאמור לעיל, עסקה של הנתבעת הינו עסק שעוסק באופן מובהק ב"הובלה". בנסיבות אלה, אני סבור שנכון לראות את הנתבעת כמי שהינה בעלים של "מפעל הובלה".

בסיווג האחיד של ענפי הכלכלה, על פי פרסום הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סווגה הפעילות של "הובלת מטענים" כחלק מהפעילות הכלולה ב"הובלה יבשתית". כך גם סווגה במסגרת פעילות של "הובלת מטענים בדרכים" הפעילות הכוללת "שירותי הובלה לכל סוגי מטענים ומשאות בדרכים" ו"הובלת משאות כבדים".

עסקה של הנתבעת – אשר כולל פעילות משאיות (מובילים) – הינו בגדר "מפעל הובלה". אשר על כן, הנני קובע כי
הנתבעת הינה בעלים של מפעל הובלה.

46. גם מבחינת עיסוקו של התובע נראה שיש להחיל על יחסי העבודה בין הצדדים את צו ההרחבה בענף ההובלה. תפקידו העיקרי של התובע אצל הנתבעת היה להיות נהג משאית להובלת מטענים.

47. אין מקום לקבוע שעל יחסי העבודה בין הצדדים חל גם צו ההרחבה בענף התעשייה, שכן לא הוכח שעיסוקה של הנתבעת כלול בגדר ענף התעשייה.

48. התוצאה מהאמור לעיל היא שעל יחסי העבודה בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף ההובלה ולא חל צו ההרחבה בענף התעשייה.

ביטוח פנסיוני

49. צו ההרחבה בענף ההובלה, אינו כולל את החובה לבטח את העובד בביטוח פנסיוני, כך היה המצב עד לפרסומו של צו ההרחבה החדש בענף ההובלה, בשנת 2007 (צו הרחבה בענף ההובלה לפי חוק הסכמים קיבוציים, אשר פורסם ברשומות ביום 13/5/07).

50. צו ההרחבה משנת 2007 הרחיב תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי, שנחתם בין התאחדות מפעלי הובלה בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי וקבע כי ההוראות המורחבות שבתוספת לצו זה יחולו על כל המעבידים בעלי מפעלי הובלה ועובדיהם שתפקידם הקבוע הוא נהיגת רכב משא להובלת מטענים. צו זה כולל את החובה לבטח את העובד בקרן פנסיה מקיפה בשיעור של 6% לתגמולים (ראה סעיפים 5 ו-6 לצו ההרחבה משנת 2007).

מאחר ובמועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה החדש בענף ההובלה (13/5/07), עבד התובע בשירות הנתבעת, הרי שיש להחיל הוראות צו זה על הצדדים.

סעיף 5(א) לצו ההרחבה קובע:

"החל ממועד כניסתו לתוקף של צו זה יבוטח כל עובד מיום תחילת עבודתו במפעל, בקרן פנסיה מקיפה חדשה".

51. מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי שכר הברוטו של התובע (שכר יסוד + פרמיה) עמד על סך של 4,032 ₪ (ראה תלושי שכר 7/07 – 9/07).

52. התובע עבד כ-107 חודשים אצל הנתבעת ולכן זכאי הוא לסך של 25,885 ₪ בעבור הפרשה לקרן פנסיה (לפי חישוב של 107 * 4,032 ₪ * 6%). משהעמיד התובע את תביעתו בעבור רכיב זה על סך של 24,192 ₪ בלבד, תשלם לו הנתבעת 24,192 ₪ עבור פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה.

פדיון חופשה

53. לגרסת התובע, כמפורט בתביעתו, על פי צו ההרחבה, הוא זכאי בתקופת עבודתו ל-51 ימי חופשה, בהתאם לתלוש 9/07 (נספח ג(3) לתביעה), בתעריף 150% לפי צו ההרחבה, ובסך הכל 9,438 ₪.

54. לגרסת הנתבעת, תלושי השכר אינם משקפים נאמנה את הימים בהם שהה התובע בחופשה.

לטענת הנתבעת הרישום המדוייק של החופשות, הוא סידור עבודה בו מופיע מעקב יום-יומי לגבי התובע ומספר ימי החופשה שניצל בפועל. אליבא דנתבעת, על פי סידור עבודה יוצא שהתובע צבר 13 ימי חופשה ולא כפי שמופיע בתלוש, מאחר וימי החופשה לא עודכנו בתלוש המשכורת ולמעשה התובע ניצל ימי חופשה, ובשל העובדה כי היה מדובר בהנהלת חשבונות חיצונית, לא עודכנו החופשות בתלוש המשכורת.

55. הלכה פסוקה היא, כי על המעביד מוטל הנטל להוכיח כמה ימי חופשה ניצל העובד ומה הייתה היתרה שנותרה עומדת לזכותו בתום תקופת עבודתו (ראה דב"ע לא/22-3 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג 215).

בענייננו, העובד מבקש להסתמך על תלושי השכר, בו מצויינים ימי החופשה שצבר, ואילו המעביד מציג סידור עבודה, אשר הכתוב בו עומד בסתירה לתלושי השכר.

בדב"ע נה/193-3 חנן זומרפלד – מלון זוהר, עבודה ארצי, כרך נט(1) 141, קבע בית הדין הארצי כי:

"תלוש השכר מהווה ראשית ראיה בכתב לגרסת המעביד, היינו, מהו שיעור ימי החופשה המגיעים לעובד, כפי שהיו מקובלים על המעביד ובהסכמתו".


על המעביד, הטוען כי יש להסתמך על רישום אחר שערך לימי החופשה של העובד, מוטל הנטל להוכחת טענתו, כי תלוש השכר אינו משקף את הרישום הנכון וכי סידור העבודה מדויק ומהימן.

56. לא מצאתי, כי הנתבעת עמדה בנטל האמור.

מנכ"ל הנתבעת נחקר בחקירתו הנגדית על נושא החופשה, והשיב כדלקמן:-

"עד לפני 3 שנים הנהלת החשבונות של החברה היתה מתנהלת בגוף חיצוני, אנחנו היינו מעבירים את ימי החופש של העובדים והם היו מטמיעים בתלוש את הפרטים. נפלה טעות והטעות הזאת ניתן להוכיח אותה, לא העבירו את ימי החופש נכון. זה ניתן להוכחה, סידור העבודה ממוחשב ולכל נהג רשום כמות ההובלות שביצע ליום. בסידור העבודה ניתן לראות את הימים שלא עבד".

(ראה: עמ' 7 לפרוטוקול מיום 26/4/10, ש' 25-29).

הסברי מנכ"ל הנתבעת בחקירה הנגדית אין בהם די, הנתבעת לא הזמינה לעדות נציג מטעם הנה"ח החיצונית, אשר יסביר היכן נפלה הטעות ומהי אותה הטעות.

מכל האמור לעיל עולה, כי הנתבעת לא הוכיחה כי תלוש השכר אינו משקף את הרישום הנכון, ולכן יש להתבסס על ימי החופשה המפורטים בתלושי השכר שנמסרו לתובע.

אשר על כן, חייבת הנתבעת בתשלום פדיון 51 ימי חופשה כנתבע בימי החופשה, וזאת בתוספת 50% בהתאם לסעיף 57 לצו ההרחבה.

לפיכך, זכאי התובע לתשלום פדיון חופשה בסך:

183 ₪ (שכר יומי) * 51 * 150% = 13,999.5 ₪.

משהעמיד התובע את תביעתו בעבור רכיב זה על סך של 9,438 ₪ בלבד, תשלם לו הנתבעת 9,438 ₪ עבור פדיון חופשה.

פיצויי הלנה

57. סעיף 17א(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, מורה כדלקמן:

"17א התיישנות

(א). הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969 (להלן – בית דין אזורי), תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים".

כפי שעולה לעיל, התובע יכול לקבל פיצויי הלנה רק בעבור תקופת עבודתו אשר נכללה בשנה שקדמה ליום הגשת התביעה.

תביעת התובע בגין שכר עבודה עבור החודשים 9/07, 10/07 הוגשה ביום 7/5/09 ולפיכך התביעה לפיצויי הלנה התיישנה. משכך, זכאי התובע לקבל הפרשי הצמדה וריבית כדין, בגין שכר העבודה בסך של 6,520 ₪, החל מיום 1/10/07 ועד למועד התשלום בפועל – 30/11/09. כמו כן, זכאי התובע לקבל הפרשי הצמדה וריבית כדין, בגין דמי הבראה בסך של 4,452 ₪, החל מיום 1/10/07 ועד למועד התשלום בפועל – 30/11/09.

סוף דבר

58. לאור כל שנאמר לעיל, התוצאה היא – כי על הנתבעת לשלם לתובע תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פסק דין זה את הסכומים הבאים:

א. סך של 24,192 ₪ פיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה.

ב. סך של 9,438 ₪ בגין פדיון חופשה.

ג. הפרשי הצמדה וריבית בלבד, בגין שכר עבודה בסך של 6,520 ₪, החל מיום 1/10/07 ועד ליום 30/11/07.


ד. הפרשי הצמדה וריבית בלבד, בגין דמי הבראה בסך של 4,452 ₪, החל מיום 1/10/07 ועד ליום 30/11/09.

הסכומים המפורטים בסעיפים א' וב' לעיל, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 1/10/07 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

59. בנוסף תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ בתוספת מע"מ כדין, אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

60. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות טבח

  2. התפטרות טייס

  3. בקשת התפטרות

  4. התפטרות מרצה

  5. התפטרות חופש

  6. התפטרות חודש

  7. התפטרות מקבע

  8. התפטרות מראש

  9. התפטרות בכעס

  10. התפטרות גמלאי

  11. התפטרות חוקית

  12. תקופת התפטרות

  13. התפטרות מטפלת

  14. התפטרות קללות

  15. ביטול התפטרות

  16. התפטרות מגורים

  17. תשלומי התפטרות

  18. התפטרות בריאות

  19. התפטרות מוקדמת

  20. התפטרות ראש עיר

  21. התפטרות טלפונית

  22. התפטרות עקב סגר

  23. התפטרות חבר קבע

  24. התפטרות דירקטור

  25. התפטרות מאורגנת

  26. התפטרות אופציות

  27. התפטרות בגיל 43

  28. התפטרות אי קידום

  29. התפטרות מקדונלדס

  30. התפטרות בני נוער

  31. התפטרות שלא כדין

  32. התפטרות חד צדדית

  33. ביטול מכתב התפטרות

  34. התפטרות יחס משפיל

  35. התפטרות קולקטיבית

  36. התפטרות לאחר מחלה

  37. התפטרות לאחר שבוע

  38. התפטרות חבר גמלאים

  39. התפטרות תשלום חלקי

  40. התפטרות מעבר לצפון

  41. התפטרות ללא ניסיון

  42. התפטרות הצעת עבודה

  43. התפטרות דירקטוריון

  44. התפטרות חבר ועד בית

  45. התפטרות אם חד הורית

  46. התפטרות לפי סעיף 14

  47. התפטרות שינוי תפקיד

  48. בקשת התפטרות מעבודה

  49. התפטרות מדירקטוריון

  50. התפטרות עומס בעבודה

  51. התפטרות לאחר שנתיים

  52. התפטרות מחלת בן זוג

  53. אי התראה לפני התפטרות

  54. התפטרות מטעמי מצפון

  55. התפטרות העברה מתפקיד

  56. אי הגעה לעבודה התפטרות

  57. הודעת התפטרות בטלפון

  58. התפטרות תוך 9 חודשים

  59. התפטרות מסיבה מוצדקת

  60. התפטרות שבועיים מראש

  61. התפטרות מטעמי בריאות

  62. התפטרות לאחר התלמדות

  63. התפטרות לאחר זמן קצר

  64. התפטרות בנסיבות מזכות

  65. התפטרות מודיעין אזרחי

  66. התפטרות מטפלת בקשישים

  67. התפטרות מנהלת חשבונות

  68. התפטרות לאחר שנת עבודה

  69. התפטרות נהג מערבל בטון

  70. התפטרות אי קבלת זכויות

  71. התפטרות דירקטור חיצוני

  72. התפטרות חבר דירקטוריון

  73. התפטרות לאחר שלוש שנים

  74. התפטרות מסיבה בריאותית

  75. התפטרות מעבר למצפה רמון

  76. התפטרות תנאים לא ראויים

  77. התפטרות תנאים סוציאליים

  78. התפטרות בדין מפוטר מרחק

  79. התפטרות בגין שינוי תפקיד

  80. התפטרות שינוי תנאי עבודה

  81. התפטרות מצב בריאותי לקוי

  82. התפטרות העתקת מקום עבודה

  83. התפטרות התקנת מצלמת אבטחה

  84. התפטרות תנאים קשים בעבודה

  85. התפטרות בדין מפוטר מגורים

  86. התפטרות לאחר יום עבודה אחד

  87. התפטרות מכוח הסכם קואליציוני

  88. התפטרות מצב בריאותי של קרוב משפחה

  89. התפטרות ממקום העבודה בשל מעבר לעיר אחרת

  90. אי הצעת עבודה חלופית התפטרות בגלל מצב בריאותי

  91. העובד טען כי מאחר שנשקו נלקח ממנו יש לראותו כמי שפוטר

  92. התפטרות וחזרה לעבודה שוב לאחר כחודש - האם רצף העבודה נשמר ?

  93. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון