התפטרות מודיעין אזרחי



זוהי תביעת התובע, שהועסק על ידי הנתבעת (להלן גם – מיקוד; מספר ח.פ של הנתבעת לא צוין בכתבי הטענות) כמאבטח וראש צוות, במסגרת מכרז שערכה המדינה לאבטחת בתי שרים, לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו ומסיומה.

רקע עובדתי והשתלשלות העניינים בהליך


הנתבעת הינה חברה העוסקת, בין היתר, במתן שירותי אבטחה ושמירה.
הנתבעת חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל, כך שעל יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה משנת 1972 (להלן – הסכם השמירה 1972), אשר הוחלף בהסכם קיבוצי חדש מיום 2.11.08 שנכנס לתוקפו ביום 14.7.09 (להלן – הסכם השמירה 2008).
התובע הועסק על ידי הנתבעת כמאבטח בביתו של שר החקלאות דאז, חבר הכנסת שלום שמחון, החל מחודש 12/2007 ועד להתפטרותו בחודש 04/2010. עובר לתחילת עבודת התובע בנתבעת, הוא הועסק באותו התפקיד בבית השר שמחון, באמצעות חברת מודיעין אזרחי, אשר הפסידה במכרז לנתבעת; לדידי התובע, עבודתו במודיעין אזרחי נמשכה מחודש 12/2005 ועד לקליטתו לעבודה במיקוד בחודש 12/2007, כאשר התובע המשיך לעבוד באותו המקום ברציפות עד לחודש 04/2010. עם סיום עבודת התובע במודיעין אזרחי, שולמו לו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו (עמ' 7, ש' 8-9).
התובע נקלט לעבודה במיקוד כעובד חדש ומועד תחילת העסקתו נקבע ליום 18.12.07 (ראה תלושי השכר ממיקוד, צורפו לכתב התביעה).
התובע הועסק במיקוד כעובד שעתי בשכר 30.5 ₪ לשעה (עמ' 26, ש' 8-9), במשרה חלקית שהצדדים חלוקים לגבי היקפה.
בדיון ההוכחות מיום 1.4.12 נשמעו בפנינו עדויות התובע, מחד, ומר ניר דולף, מנהל יחידת הזקיפים במיקוד במועד הרלבנטי לתביעה (להלן – ניר), מאידך, כאשר שניהם הגישו את עדותם הראשית בתצהיר ונחקרו בפנינו בחקירה נגדית.
בפתח דיון ההוכחות ביקש התובע למחוק את תביעתו להשבת הסך של 600 ₪ שנוכה משכרו, לאחר שסכום זה הושב לו על ידי מיקוד (עמ' 4, ש' 17-18) וכן ביקש לצמצם את תביעתו לדמי חגים לשנים 2008-2010 בלבד (שם בש' 15-16). כמו-כן, התובע זנח בסיכומיו את תביעתו לתשלום הוצאות אש"ל ומשכך לא נידרש לה בהכרעתנו דנן.
בתום דיון ההוכחות, העלו הצדדים בקשות הדדיות לגילוי מסמכים; התובע ביקש לחייב את הנתבעת לגלות את דו"ח הביקורת שערך אצלה החשב הכללי במשרד האוצר (להלן – החשכ"ל) כדי ללמוד אם הנתבעת מחויבת על ידי החשכ"ל בתשלום מלוא פיצויי הפיטורין לתובע, תהא סיבת הפסקת עבודתו אשר תהא; ואילו הנתבעת בקשה לחייב את התובע להמציא את כל מסמכי התביעה שהגיש כנגד מעסיקתו הקודמת באותו מקום עבודה – מודיעין אזרחי.
בהחלטה מיום 10.5.12 נדחתה בקשת התובע לחשיפת דו"ח הביקורת; עם זאת, ניתן צו כלפי החשכ"ל לפיו נדרש ליתן עמדתו בשאלה – האם מיקוד, כנותנת שירותים במסגרת מכרז חשכ"ל לשירותי אבטחה – היתה מחויבת בהתאם להוראות החשכ"ל ו/או תנאי המכרז לשלם למאבטחים שהיא מעסיקה במסגרת המכרז, פיצויי פיטורים בסיום עבודתם, במלואם או בחלקם, זאת בלא קשר לנסיבות סיום העבודה? (ראה גם החלטת ההמשך מיום 9.7.12); ביום 20.9.12 ניתנה עמדת החשכ"ל כנדרש. באשר לבקשת מיקוד להצגת מסמכי התביעה של התובע כנגד מודיעין אזרחי – בקשה זו נדחתה משלא נמצאה באותם מסמכים רלבנטיות להליך דנן.
לאחר שהוגשו סיכומי הצדדים לרבות סיכומי תשובה מטעם התובע, הגיש התובע ביום 12.8.13 בקשה להצגת דו"ח ביקורת החשכ"ל שנערך לנתבעת ביום 13.3.13 ואשר הגיע לידיו, לדבריו, "בתקופה האחרונה". הנתבעת התנגדה לצירוף הדו"ח מחמת אי רלוונטיות ומששלב ההוכחות נסתיים. בקשה זו נדחתה בהחלטתנו מיום 11.9.13, בהיעדר הצדקה לצירוף הדו"ח כראיה בתיק בשלב בו נדרש צירופו, כאשר הדו"ח אינו יכול להוות ראיה לאמיתות תוכנו וממילא אינו עוסק בתובע עצמו ואין בו כל אינדיקציה לחובת הנתבעת לשלם לתובע או לעובדיה פיצויי פיטורים מעבר להוראות הדין.

הסוגיות בהן נדרשת הכרעתנו


המחלוקת בין הצדדים נטושה בשאלות הבאות:
האם בחישוב הזכויות הסוציאליות להן זכאי התובע ממיקוד, ככל שהוא אכן זכאי, יש להביא בחשבון את הוותק שצבר במקום העבודה עת הועסק באמצעות מודיעין אזרחי?
מה היה היקף משרתו של התובע בתקופת העבודה במיקוד?
מה היו נסיבות סיום העסקת התובע במיקוד בחודש 04/2010 והאם הוא התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים מכח הוראות חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים)?

לחלופין, האם התובע זכאי לקבלת סכום השווה ל- 8.3% משכרו החודשי בכל תקופת עבודתו במיקוד, שעל מיקוד היה להפריש לרכיב הפיצויים ולא עשתה בפועל.


האם התובע זכאי להפרשים כלשהם בגין היעדר הפרשות מלאות לפנסיה? ככל שכן, האם זכאי התובע לקבלת הסכום בערכי נטו? האם התובע זכאי לפיצוי בגין אובדן זיכוי במס?
האם התובע זכאי לתוספת ותק? ככל שכן – באיזה שיעור?
האם התובע זכאי לפדיון חופשה, דמי חגים והפרשי דמי הבראה עבור תקופת עבודתו במיקוד? ככל שכן – באיזה סכום?
האם התובע זכאי להפרשי גמול שעות נוספות גלובאליות בשיעור 9% משכרו, כפי שבחרה מיקוד לשלם לו בחלק מתקופת העבודה?
האם התובע זכאי להפרשי שכר בגין השתתפותו בימי האימון?
האם התובע זכאי לפיצוי לא ממוני בהתאם להוראת סעיף 26א לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן – חוק הגנת השכר)?

דיון והכרעה
רציפות זכויות במקום העבודה


בכתב תביעתו ובתצהירו טען התובע כי עבד בבית שר החקלאות מחודש 12/2005 ועד לחודש 12/2007 באמצעות חברת מודיעין אזרחי, אז נקלט לעבודה בחברת מיקוד שזכתה במכרז והמשיך לעבוד ברצף בבית השר עד לחודש 04/2010 (ת/1, סע' 1-2).
התובע צירף לתצהירו תלושי שכר הן ממיקוד והן ממודיעין אזרחי (נספחים ת/2 ו- ת/10 בהתאמה), כאשר תלוש השכר האחרון ממודיעין אזרחי הינו לחודש 12/2007 ובו מופיע ליד פרטי התובע "אבטחת בתי שרים" ומועד תחילת העבודה צוין כיום "26.12.05", ואילו תלוש השכר הראשון ממיקוד אף הוא לחודש 12/2007 ומועד תחילת העבודה המצוין בו הינו "18.12.07".
כך העיד התובע בתצהירו אודות נסיבות קליטתו לעבודה על ידי מיקוד בחודש 12/2007 (ת/1, סע' 7-10, ההדגשה אינה במקור):

"7. בתחילת דצמבר 2007 אורי ודני פרץ הודיעו לכל הצוות שבאמצע החודש יבוצע חילוף בין שתי חברות האבטחה במקביל. דהיינו, עלינו להזדכות על הנשק והציוד של חברת מודיעין אזרחי ובאותו היום לחתום על נשק וציוד חדש של חברת מיקוד.
8. באותה הודעה נאמר לנו שנקבל פיצויים ואת כל הזכויות שמגיעות לנו ממודיעין אזרחי, ושהוותק שלנו יישמר גם כשנעבור למיקוד.
9. מנהל האזור מטעם מיקוד, ג'ורג' וענונו ומנהל המחוז איציק החתימו אותנו על נשק וציוד ואמרו לנו מפורשות שאין מה לדאוג ושהוותק ממשיך על פי חוק.
10. לא נדרשנו לבצע שום הכשרה בסיסית לצורך המשך העבודה עם מיקוד למעט יום הסבה לכלי נשק חדש..., מיקוד קלטה את כל הצוות שעבד במודיעין אזרחי. באותה תקופה כבר שימשתי ראש צוות."


אף מחקירתו הנגדית של ניר עלה, כי הנתבעת ידעה בבירור שהתובע וחבריו לעבודה המשיכו לעבוד ברצף בבית השר לאחר שעבדו קודם לכן באותו המקום באמצעות חברת מודיעין אזרחי (עמ' 25, ש' 3-13):

"ש. כמה מהעובדים שהועסקו בפרויקט דרך מודיעין אזרחי נקלטו בנתבעת? ת. מעט, כי כל המכרז הזה היה בהתנהלות משפטית קרוב לשלושה חודשים בין החברות... אולי עשרות עובדים 30 עובדים.
ש. מתוכם 3 בבית של שר החקלאות? ת. לא, הצוות האורגני הוא 5 אנשים.
...
אני מאשר שאצל השר שמחון נקלטו 5 אנשים אחרי שמנהל המשימה אישר את קליטתם."
ובהמשך חקירתו הנגדית הוסיף ניר וציין (מעמ' 29 ש' 20 עד עמ' 30 ש' 3, ההדגשה אינה במקור):
"... אני נכחתי בהחתמה אבל לא אני החתמתי אותו. הסניף החתים בעמדה בה התובע עבד ביום שהנתבעת קיבלה אחריות על הפרויקט. אז החתימו פיזית, וגם חילקו ביגוד. לשאלתך, הנשק שם עבדו איתו עד שהגענו היה של מודיעין אזרחי וברגע שאנחנו הגענו הם קיבלו נשק שלנו.
ש. אז כולכם ידעתם שהתובע עבד במודיעין אזרחי? ת. הוא עבד במודיעין אזרחי לפי טענתו. תגדיר לי מה זה ידעתם? הוא הגיע לעמדה לא משום מקום. על פניו הוא היה עם נשק של מודיעין אזרחי ומשמע הוא היה עובד של מודיעין אזרחי. אני עבדתי במודיעין אזרחי אבל לא הכרתי אותו. מה שידעתי זה שמנהל המשימה אישר אותו כמאבטח שיכול להמשיך במשימה.
ש. אני מראה לך תלוש של 4/09. למה לא כתבו את הוותק הקודם של התובע בתלוש הזה? ת. איזה אינדיקציה יש לי שהוא עבד עם וותק קודם. לא הועברה לי שום אינדיקציה רשמית ביחס לפרויקט אבטחת שרי הממשלה. זה נכון שידענו שהוא עבד במודיעין אזרחי לפנינו אבל לא היתה לנו אינדיקציה לגבי תקופת העבודה שלו והתפקיד שהוא ביצע..."
בסוף עדותו ציין ניר כדלקמן (עמ' 35, ש' 8-9):
"לשאלת בית הדין – אני גם עברתי ממודיעין אזרחי לנתבעת ואני לא זוכר אם הוותק שלי עבר איתי. לדעתי לא."


התובע העיד ולא נסתר כי פנה, בעל פה, לממונים עליו בנתבעת לתיקון הוותק בתלושי השכר ובקשתו לא נענתה (ת/1, סע' 12; עמ' 10, ש' 25-29). ניר אישר בחקירתו הנגדית שהעובדים שעסקו בנושאים השוטפים הקשורים להעסקת התובע היו ג'ורג' או טל (עמ' 31, ש' 22-25). גם התובע העיד, כאמור לעיל, על עובדים בשם ג'ורג' ואיציק, אשר התחייבו בפני עובדי מודיעין אזרחי שנקלטו להמשך עבודה במיקוד כי וויתקם יישמר להם. מיקוד בחרה שלא להזים את עדותו של התובע באמצעות עדותם של אותם עובדים ומשכך, אנו מקבלים כנכונה את עדותו בעניין זה.
לפיכך, קובעים אנו כי הוכח בפנינו שהתובע עבד ברציפות בבית שר החקלאות החל מ-12/05 (כעובד מודיעין אזרחי) ועד 4/10 (כעובד מיקוד), כאשר מיקוד ידעה שהתובע התקבל לעבודה אצלה לאחר תקופת עבודה רצופה באותו מקום עבודה. ככל שבחרה מיקוד לטמון ראשנה בחול ולא לברר מתי בדיוק החלה תקופת העסקה זו, הרי שאין לה להלין אלא על עצמה, ואנו לא מצאנו ליתן לכך כל משמעות בקביעת זכויותיו של התובע.

המסגרת המשפטית


עקרון יסוד במשפט העבודה הישראלי הוא שקמה לעובד רציפות זכויות מכוח עבודתו באותו מקום עבודה ולא רק אצל אותו המעסיק. בפסק הדין דב"ע שם/3-67 יעל נוסבאום – עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194 (1981) (להלן – עניין נוסבאום) עמד בית הארצי על עקרון זה בציינו כדלקמן:

"... החל מחוק העבודה הראשון שחקקה הכנסת - חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט- 1949(סעיף 3(ב)) דרך חוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951(סעיף 3), חוק פיצויי פיטורים (סעיף 1) וחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז- 1957(סעיף 18) גישתו של המחוקק היתה, שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה", לא רק כנשוא של "בעלות", אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל."
(ראו בהקשר זה גם: דב"ע (ארצי) מא/3-127 נפתלי ווהל – אנצלביץ, פד"ע יג 248; דב"ע (ארצי) מו/3-8 פנחס דלויה – בלזכה מאיר, פד"ע יח 48; דב"ע (ארצי) שן/3-105 ת.ד.ל. שירותים טכניים בע"מ – אהרון בביאן, פד"ע כב 102, 104; דב"ע (ארצי) נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ – אברהם פיסקון, פד"ע לב 78, 87).


נפסק לא אחת, כי אף בעת חילופי מעסיקים במקום העבודה, עקרון 'רציפות הזכויות' נשמר, וכלשונו של כב' השופט ברק (כתוארו אז) בע"א 415/90 מזרחי נ' פלפלי, פ"ד מו(4) 601 (1992):

"הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (...) הוא, שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (מלוא, תשמ"ח-1988) 22, 25). על עיקרון זה עמד גם בית-הדין לעבודה בשורה של פסקי-דין (...)
...
הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות."


עקרון 'שמירת הזכויות' מעוגן בהוראות החוק הרבות, כמפורט בעניין נוסבאום ובהוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, הקובעת את אחריות המעסיק החדש לחובותיו של המעסיק הקודם והן בפסיקה, כפי שנפסק בע"ע (ארצי) 1281/02 נירה שאול – עזרי, מיום 3.3.2003 (להלן – עניין עזרי), בהתייחס לעובדת שעבדה ברצף באותו המקום אצל שני מעסיקים:

"... יש מקום להדגיש את העקרון כי מקום העבודה הוא הנושא זכויות לעובד, ולפיכך זכאות המערערת, למשל, לחופשה לדמי הבראה ולהודעה מוקדמת, צריכה להיקבע עקרונית, על פי משך עבודתה באותו מקום עבודה ללא קשר לעובדה שנעשו חילופי המעבידים."
ובעניין זכותו של עובד להודעה מוקדמת מהמעסיק החדש על יסוד תקופת עבודתו המצטברת של העובד באותו מקום עבודה, הגם ששולמו לעובד פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מהמעסיק הקודם, פסק בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נו/3-14 מקלוף – דרווקו בע"מ, עבודה ארצי כט(1), 315 כי:
"... יש לראות את כל תקופת עבודתו של המערער אצל שתי המשיבות כתקופת עבודה רצופה לעניין מתן ההודעה המוקדמת. אין משמעות לכן להודעה המוקדמת שהמערער קיבל מהמשיבה מספר 1. זאת מאחר ולאחר מכן הוחלט, במשא ומתן בין הצדדים, שהמערער ימשיך לעבוד אצל המעבידה החדשה באותו מקום עבודה."


לאחר שנתנו דעתנו למכלול טענות הצדדים וראיותיהם ובשים לב להלכה הפסוקה, אנו קובעים כי בחישוב זכויותיו הסוציאליות של התובע ממיקוד יש להביא בחשבון את הוותק המצטבר שלו במקום העבודה מחודש 12/2005 כפי שטען התובע (ת/1, סע' 1), ולא נסתר, וכפי שעולה כאמור מתלושי שכרו שצורפו לתביעה.

היקף משרת התובע


התובע הועסק במשרה חלקית שהצדדים חלוקים לגבי היקפה; התובע פירט בתצהירו (ת/1, סע' 16-21) את היקף משרתו הנטען בכל אחת משנות עבודתו בהתבסס על מלוא שעות עבודתו בפועל והרכיבים הנוספים שיש לכלול לשיטתו בחישוב המשרה (עבודה בשעות הלילה, הכשרות, הדרכות שביצע, זמני נסיעה, רענונים, מילואים, "תשלומים נוספים" וימי חופש), זאת בהתאם לאמור בתלושי השכר ודו"חות הנוכחות שצורפו לתצהירו. לשיטת התובע, בחודש 12/2007 היקף משרתו עמד על 37.4%, בשנת 2008 - 74.2%, בשנת 2009 - 80% ואילו בחודשים 1-2/2010 היקף משרתו עמד על 91%. מנגד, העיד נציג הנתבעת בתצהירו כי היקף משרתו הכולל של התובע בכל תקופת עבודתו עמד על "כ- 62% בממוצע" (נת/1, סע' 6) מבלי לפרט את החישוב. בחקירתו הנגדית אישר העד כי חישוב זה נערך במדור שכר בנתבעת ולא על ידו (עמ' 28, ש' 8-9) ומשכך אין באפשרותו להתייחס לאופן החישוב (מעמ' 31, ש' 27 עד עמ' 32, ש' 6). אף בסיכומיה לא הסבירה הנתבעת הכיצד חושב היקף משרת התובע על ידה.
בנסיבות העניין, אנו מקבלים את גרסת התובע להיקף העסקתו, ממנה עולה כי היקף המשרה הממוצע בכל תקופת העבודה עמד על 77.4%, זאת כיוון שטענת הנתבעת להיקף משרה ממוצע בשיעור 62% נטענה בעלמא ללא כל הסבר, וכיוון שהתובע הציג תחשיב מפורט בכל אחת מתקופות עבודתו ובו הביא בחשבון רק את רכיבי שעות העבודה, אשר ממילא היה פחות ממשרה מלאה.
לפיכך, אנו קובעים כי זכויותיו של התובע להלן, אשר היקפן מותנה בהיקף המשרה, יחושבו על בסיס היקף העסקה של 77.4% בממוצע.

נסיבות סיום ההעסקה וזכאות התובע לפיצויי פיטורים


לטענת התובע התפטרותו באה על רקע אי תשלום זכויותיו הסוציאליות כדין ואי הכללת הוותק המצטבר שלו במקום העבודה, כפי שדרש מהנתבעת בכתב, בשתי הזדמנויות שונות; משלא פעלה הנתבעת לשינוי התנהלותה, התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בקבלת פיצויי פיטורים, בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים.

לחלופין, טען התובע כי על הנתבעת היה להפריש כספים לקופת גמל לפיצויים בשיעור 8.3% ממשכורתו החודשית, כאשר כספים אלה ממילא לא ניתנים להשבה לנתבעת בתום תקופת ההעסקה, מכל סיבה שהיא. חובת ההפקדה מעוגנת לשיטת התובע הן בהסכם הקיבוצי בענף השמירה והן בהסכם ההתקשרות שנחתם בין מיקוד למדינה ובהוראות החשכ"ל מחודש 05/2009, ומשלא הופרשו כספים אלו בפועל – מבקש התובע לקבל לידיו 10,660 ₪ במישרין (סע' 25 לסיכומי התובע).


מנגד, טענה הנתבעת כי התובע התפטר מעבודתו בהודעה בעל פה וללא מתן הודעה מוקדמת כדין, לאחר שמצא מקום עבודה חלופי, כאשר מעדות התובע עלה בבירור, כי לא היתה לו כל כוונה אמיתית להמשיך בעבודתו ללא כל קשר לתשובת הנתבעת ביחס לדרישתו; לפיכך, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים ואף יש לחייבו בתשלום תמורת הודעה מוקדמת לנתבעת בסך של 3,328 ₪ (סע' 56 לסיכומי הנתבעת). הנתבעת הוסיפה, כי אף דרישתו החלופית של התובע לקבלת שווי ההפרשות בשיעור 8.3% ממשכורתו החודשית – אינה בדין, שכן אין במסמכי המכרז או בהוראות הסכם השמירה 1972 כדי לזכות את התובע בפיצויי פיטורים, ככל שנסיבות סיום העסקתו אינן מזכות אותו בהם מכח חוק פיצויי פיטורים, כבענייננו. הנתבעת הפנתה לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 629-07 וירון – תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ, מיום 3.1.11 (להלן – עניין וירון), בה נדחתה טענה הדומה לטענת התובע. עוד נטען, כי הוראות החשכ"ל, אליהן הפנה התובע הינן בתוקף מיום 10.5.09 ומטרתן הנחיית חשבי משרדי הממשלה השונים בהתקשרויות עתידיות, ולא באופן רטרואקטיבי לגבי עובדים דוגמת התובע, שהועסק על פי מכרז שפורסם עוד בשנת 2006. מכל מקום, אין בהוראות אלה כדי להקנות לתובע זכות כלשהי לפיצוי מעבר לקבוע בדין.

פיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים


בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, מוטל על הטוען, קרי, העובד (דב"ע (ארצי) לג/3-58 האוניברסיטה העברית ירושלים – בתיה מינטל, פד"ע ח 65).
על עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, לעמוד בשלושה נטלים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית" או "נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר על רקע זה ולא מטעם אחר; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון (דב"ע (ארצי) שן/10-3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238).
יישום הלכות אלה על המקרה שלפנינו מוביל למסקנה, כי התובע לא הרם הנטל להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים, מהנימוקים שלהלן.
בכתב תביעתו ובתצהירו טען התובע כי התפטרותו מעבודתו במיקוד באה על רקע היעדר תשלום מלוא זכויותיו הסוציאליות והיעדר התחשבות בוותקו המצטבר במקום העבודה, כאשר פניות בעל פה לממונים עליו בעניין לא נענו (ת/1, סע' 22-27, סע' 87-90); משכך, פנה התובע ביום 25.3.10 במכתב לנתבעת, בו ציין כדלקמן (ת/1, נספח ת/3; עמ' 16, ש' 15-16, ההדגשה הוספה, מ.נ.ד.):

"לאחרונה גיליתי שהחברה לא משלמת לי את כל זכויותיי. בשנים 2007-2009 לא שילמתם לי את ימי החג למרות שידעתם שאתם צריכים. לא הכנסתם לי את הותק של מודיעין אזרחי לתלוש. כתבתם שלא ניתן לפקח על שעות עבודה למרות שאני עובד לפי שעות. הפקדתם לי לפנסיה בעבור חצי מהשכר השנתי שלי. לאור זאת אני נאלץ להודיע על עזיבתי בתאריך 15.4.10. הבקש (כך נרשם במקור, מ.נ.ד.) לנצל את מלוא ימי החופשה שעומדים לזכותי על פי התלוש האחרון שהם 12 ימי חופש. אם בדעתכם לשנות משהו כולל רטרואקטיבי אנא הודיעו לי בהקדם."


ביום 13.4.10 פנה התובע במכתב נוסף לנתבעת (ת/1, נספח ת/4) בו ביקש לוודא את קבלת מכתבו מיום 25.3.10, ותוך שציין כי מסר הודעה בעל פה למנהלו הישיר על התפטרותו מעבודתו. באותו היום, 13.4.10, השיבה מיקוד למכתבי התובע (עמ' 16, ש' 17-26) בציינה כך (נספח ת/5 לת/1): "1. נדהמנו למקרא מכתבך אשר נועד ליצירת מצגים חסרי שחר – והדבר לא צלח. 2. מכתבך זה נמסר לחברתנו זמן קצר לאחר הודעת ההתפטרות אותה מסרת בע"פ למנהלך הישיר. 3. הן בהודעת ההתפטרות והן בתקופה אשר קדמה לה לא טענת בפנינו, ולו ברמז, כל טענה אודות "פגיעה" ו/או "הרעה" בתנאי עבודתך ותמוה מדוע "נזכרת" לפתע להעלות טענות שכאלה. מה גם שאף מעיון במכתבך (אשר תוכנו מוכחש מכל וכל) אנו למדים כי כל טענותיך הינן בנוגע ל"חובות עבר."

4. יחד עם זאת, ובכדי להסיר ספק, אנו קוראים בפניך למשוך לאלתר את הודעת ההתפטרות ולתאם פגישה מיידית לברור המחלוקות לשביעות רצונך המלא. 5. זה המקום לציין כי אנו מעוניינים לבצע בדיקה משותפת של כל יתר הטענות. 6. ככל שתעמוד על התפטרותך, ברי כי לא תהא זכאי ל"פיצויי פיטורים" ואנו אף עומדים על כי תעבוד את מלוא תקופת ההודעה המוקדמת כמתחייב."


התובע העיד בפנינו שהודיע, בעל פה, למנהלו הישיר על התפטרותו מהעבודה, כיומיים עובר למסירת המכתב מיום 25.3.10 לנתבעת (עמ' 12, ש' 6-7, 18-20) ואישר שלא השיב למכתב הנתבעת מיום 13.4.10 (עמ' 17, ש' 20-21); לדבריו, סירב להגיע לפגישה עם הנתבעת, מכיוון שהיא התעקשה על קיום הפגישה במשרדיה בתל-אביב והתובע לא רצה "לבזבז את זמנו בנסיעה לתל-אביב כשאפשר להיפגש באזור הצפון" (מעמ' 17, ש' 30 עד עמ' 18, ש' 2). עוד הוסיף התובע והעיד כי החל בעבודה חדשה כבר "בסוף חודש אפריל" (עמ' 12, ש' 25-29). התובע נשאל בחקירתו הנגדית אם רצה להמשיך לעבוד בשירותי מיקוד והשיב כדלקמן (עמ' 18, ש' 19-23):

"לא רציתי. לא היה לי בעיה לדבר איתם על הטענות וישלמו לי על מה שמגיע לי, אבל אני רציתי ללכת בצורה יפה כי מבחינתי אני מיציתי. לשאלת בית הדין גם אם היו מגיעים לפגישה איתי בצפון והיינו מסכמים את הנושא הכספי עדיין החלטתי שאני לא ממשיך לעבוד שם ואין קשר בין הדברים.


עדות חד משמעית ומשכנעת זו של התובע, לצד העובדה כי הוא הודיע בעל פה על התפטרותו מעבודתו עוד בטרם שלח לנתבעת את מכתב "ההתראה" מיום 25.3.10 – הביאו אותנו לכלל מסקנה ברורה כי אף אם היינו קובעים כי אכן קמו נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר, הרי שהתובע לא הוכיח כי התפטר מטעם זה ואף לא הוכיח כי נתן בידי הנתבעת הזדמנות נאותה לתיקון התנהלותה. ברי, כי משמעות ההודעה מראש במקרים אלו, הינה לאפשר למעסיק לתקן את הליקוי בגינו מתפטר העובד ומשגמל התובע בליבו להתפטר אף אם יתוקן הליקוי, הרי שלא נתן ההתראה הנדרשת לצורך זה.
לפיכך, אנו קובעים כי נסיבות התפטרות התובע מעבודתו במיקוד אינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים מכוח הוראות חוק פיצויי פיטורים.
אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת בסיכומיה בדבר זכאותה לקבל מהתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך 3,328 ₪ (סע' 56). בכתב הגנתה, העלתה הנתבעת בעלמא דרישה לקיזוז חלף הודעה מוקדמת מבלי לפרט או לכמת דרישתה זו (סע' ב(1)(ג)). אף אחד מהצדדים לא ציין בפנינו מה היה יום עבודתו האחרון של התובע, כך שאף אם היינו קובעים כי עומדת לנתבעת זכות הקיזוז, לא היינו יכולים לקבוע את סכומה. נזכיר, כי הוכח בפנינו כי הנתבעת ידעה על התפטרות התובע ביום 25.3.10, לכל המאוחר, ועל רצונו לנצל את ימי החופשה הצבורים לזכותו (12 ימים כעולה ממכתב התובע מיום 25.3.10). מכל מקום, ממכתבה הנוסף של הנתבעת לתובע מיום 5.4.10 (ת/1, נספח ת/6) בו הודיעה לו על קבלת התפטרותו ואיחלה לו הצלחה בהמשך דרכו, ללא כל טענה בדבר חובתו להמשיך ולעבוד, – משתמע ויתור הנתבעת על יתרת ההודעה המוקדמת, ככל שנותרה כזו.

התביעה החלופית – זכאות לפיצוי בשווי ההפרשות לפיצויי הפיטורים


כאמור, כטענה חלופית, טען התובע שבכל מקרה מגיעות לו הפרשות בשווי 8.33% מהשכר הקובע ובסך 10,660 ₪, שהיו אמורים להיות מופרשים לקופת פיצויי פיטורים במהלך תקופת עבודתו.
נפתח ונבהיר, כי בהתאם להודעת החשכ"ל אשר נמסרה לתיק (הודעה מיום 20.9.12), לא קמה למיקוד חובה מיוחדת לתשלום פיצויי פיטורים לעובדים אשר הועסקו על ידה במכרז הנדון, מעבר לקבוע בדין. במסגרת הראיות שהוצגו בהליך לא נמסרה כל ראיה אחרת והתובע לא ביקש לחקור את נציג החשכ"ל על הודעה זו שנמסרה מטעמו. משכך, אין בידינו לקבל את טענת התובע כי הינו זכאי לפיצויי פיטורים או לפיצוי חלף הפרשות לפיצויים, מכוח תנאי המכרז ומכוחם בלבד.

התובע אף לא הוכיח כי הוראת חשכ"ל אשר נכנסה לתוקפה בחודש 5/09 חלה על יחסי הצדדים וכי תוכנה היווה חלק מתנאי המכרז הנדון ועל כן אף היא אינה יכולה לבסס את תביעתו לסעד זה.


בסיכומיו טען התובע כי "ההסכם הקיבוצי הכללי קובע חובת הפקדה לרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה" (עמ' 11). אמר ולא פירש. התובע לא הפנה להסכם או להוראה שבו, כפי שידע לעשות בסעיפים אחרים של סיכומיו (לדוגמא בסע' 10). בהתאם לסעיף כא(1) להסכם השמירה 1972, "עובד בשמירה יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים בהתאם לאמור בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963". בענייננו, משאין מחלוקת כי התובע התפטר בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים, הרי שאין בהסכם הקיבוצי האמור כדי להקנות לו הזכות לכך. מכל מקום, חובת ההפרשה לפיצויי פיטורים לפי הסכם 1972, אינה עומדת על 8.33% כטענת התובע, אלא על שיעור 4% בלבד (וזאת לעובדים ששכרם משתלם על בסיס שעתי, כדוגמת התובע).
בהתאם להסכם השמירה 2008, אשר כאמור נכנס לתוקפו ביום 14.7.09 (ראה סע' 4.1 להסכם וכן מועד פרסום צו ההרחבה ביום 14.7.09, י"פ 5977, כ"ב בתמוז התשס"ט), מחויבים המעסיקים כדוגמת הנתבעת, בהפרשות לפנסיה מקיפה של דמי גמולים ופיצויים, בשיעורים הנקובים שם (סע' 25.6). באשר לתשלום המעסיק לפיצויים נקבע כי החל מ-1.1.09 תעמוד ההפרשה על שיעור 1.68% והחל מיום 1.1.10 תעמוד הפרשת המעסיק על סך 2.5%. הפרשות אלו (אשר תואמות בקירוב את ההפרשות המתחייבות לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה החל על כלל המשק), באות במקום פיצויי פיטורים בהתאם לסע' 14 לחוק פיצויי פיטורים ואינן ניתנות להחזרה למעסיק, אף אם העובד התפטר בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים (למעט נסיבות שאינן רלוונטיות לדיוננו. ראה סעיפים 26.1-26.2 להסכם). ועוד קובע ההסכם (סע' 27.2) כי מעסיק שלא הפריש את יתרת הפיצויים (מעבר לאמור בסע' 26.1 להסכם) לקופת פיצויים, ישלם לעובד את הפרש הפיצויים "בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים".
נמצאנו למדים אפוא, כי בהסכמים הקיבוציים אשר בענף השמירה, אף כי נקבעה מקדמת דנא חובת ההפרשה לקופת פיצויים, שנועדה במקור למעשה להבטיח את תשלום פיצויי הפיטורים במקרה של זכאות, הרי שהחובה להעביר את כספי הפיצויים לידי העובד, גם במקרה בו התפטר בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויים, לא קמה אלא החל מהסכם 2008 ובהיקפים שנקבעו בו, עד לסך הפרשות המעסיק לפיצויים לקרן הפנסיה המקיפה של העובד.
על יסוד האמור לעיל, אנו דוחים את טענת התובע בדבר חובת הנתבעת לשלם לידיו פיצוי בגובה ההפרשות שהיתה אמורה להפריש עבורו לקופת פיצויים, בשיעור 8.33% משכרו. יחד עם זאת, אנו מקבלים את הטענה כי התובע זכאי, בהתאם להסכם 2008, להפרשות שנועדו לפיצויי הפיטורים, בשיעורים שנקבעו בסע' 25.6 להסכם, לתקופה שמיום 1.1.09 ועד מועד סיום עבודתו. מכיוון שהתובע לא כימת רכיב זה, ולא ברור אם אכן מדובר בהפרשות שלא בוצעו ולא הועברו ממילא לידיו, תינתן לו הזדמנות לכמתו, לצורך מתן פסק דין משלים.

הפרשות לפנסיה ופיצוי בגין אובדן הפטור ו/או הזיכוי במס


התובע עותר לקבלת הסך של 5,148 ₪ נטו בשל היעדר הפרשות מלאות לפנסיה, כאשר לטענת התובע רק בחודש 06/2008, כ- 7 חודשים לאחר תחילת עבודתו, החלה הנתבעת להפריש עבורו לקרן פנסיה, וגם אז הפרישה בחסר רב ולא בשיעור 6% משכרו כמתחייב מצו ההרחבה בדבר הגדלת פנסיית יסוד. חישוב התובע נסמך על ההפרש בין התשלום שהיה אמור לקבל לסכום שהופרש בפועל (ת/1, סע' 28-35; סע' 18-23 לסיכומי התובע).
מנגד, טענה הנתבעת כי בתום תקופת הניסיון בת ששת החודשים, החלו הצדדים בביצוע הפקדות מלאות לקרן הפנסיה בחברת מנורה, כאשר בחודש 07/2008 ביצעו הצדדים הפקדות רטרואקטיביות בגין התקופה שממועד תחילת העבודה, כפי שעולה מתלושי השכר. לטענתה, תביעת התובע ברכיב זה אינה מבוססת ואינה מפורטת ודינה להידחות.
משמדובר בעבודה באותו מקום עבודה ברצף זכויות, היה על מיקוד להפריש לתובע לקרן הפנסיה מיד עם תחילת עבודתו, ולמשך כל תקופת העסקתו. בנוסף, בהתאם לצו ההרחבה בדבר הגדלת תשלומים לפנסיה מקיפה, החל על כל העובדים המבוטחים בפנסיה מקיפה ומעסיקיהם, הוגדלו תשלומי המעסיקים לפנסיה ברכיב התגמולים לשיעור של 6% (ע"ע (ארצי) 420/06 ליאוניד קוגן – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, מיום 6.5.07). לפיכך, התובע זכאי היה להפרשות מעסיק לפנסיה, בשיעור 6%, החל ממועד תחילת עבודתו.
התובע הגיש כאמור בתצהירו (ת/1, סע' 35) ובסיכומיו (סע' 22) טבלה ובה פירט את אופן חישוב ההפרשות שהיה על הנתבעת להפריש, לפי שיעור 6% ממועד תחילת עבודתו. הנתבעת מצידה לא הגישה חישובים נגדיים כלשהם והסתפקה בטענה כי החישוב לא ברור (סע' 100 לסיכומיה).

כעולה מחישובי התובע, הנתבעת הפרישה עבורו 2,842 ₪ (הסכום המתקבל מצירוף הסכומים הנקובים בטבלה בסע' 35 לת/1 בעמודה "סכום שהופרש"); מנגד, נטען בעלמא בתצהיר עד הנתבעת כי הסכום שהופרש עמד על 3,549 ₪ (נת/1, סע' 21) מבלי להפנות לכל מסמך התומך בטענה זו. משלא הוצג בפנינו כל מסמך מקופת הפנסיה המלמד על גובה ההפרשות שבוצעו על ידי מיקוד, אנו מקבלים את תחשיב התובע באשר לסכום שהופרש, הנסמך על תלושי השכר, ואשר לא נסתר; כמו-כן אנו מקבלים את תחשיב התובע באשר להפרשות החסרות, שאף הוא לא נסתר, ולפיו על הנתבעת לשלם לתובע סך של 5,148 ₪ בגין רכיב ההפרשות הסוציאליות.


באשר לשאלה אם על הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 5,148 ₪ בערכי נטו או ברוטו, לאחר בחינת טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי אין בידינו לקבל את עמדת התובע. צודק התובע כי אילו הופקד הסכום במועדו לקרן הפנסיה, לא היה התובע מחויב בגינו בתשלום מס הכנסה (ראה סע' 9א(א)(1)(א) לפקודת מס הכנסה). יחד עם זאת, ככל שהיה מושך את הכספים מקרן הפנסיה לידיו, היה זה אירוע מס והעובד היה מקבל את הכספים, לאחר ניכוי מס כדין. אין הרי ההפרשות כשהן מופקדות לקופת הפנסיה כהרי סכום ההפרשות המשולם ישירות לידי העובד. בעוד שבמקרה הראשון ימתינו אותם סכומים בקרן ל"יום פקודה", שבתרחיש הטוב יהיה בגיל זקנה, הרי שבמקרה השני, אמנם נהנה העובד מאותם סכומים כבר היום, אך כאשר יתרחש אירוע מזכה בפנסיה, הוא יעמוד מול שוקת שבורה. מכאן, שתשלום סכום פיצוי בגובה דמי הגמולים בערכי נטו או ברוטו, בכל מקרה לא יעמיד את העובד במצב בו היה עומד לו היו הכספים מופרשים לקופה בפועל. גם תשלום סכום הפיצוי בערכי נטו לא ישיג מטרה זו, שכן הפטור ממס היה ניתן לעובד רק אם הכספים היו נשארים בקרן הפנסיה.
יוצא אפוא, כי קביעה שמעסיק אשר לא הפריש בפועל חלקו לקרן הפנסיה, ישלם את דמי הגמולים לידיו של העובד בערכי נטו, הינה קביעה שלמעשה מבטאת פיצוי עונשי על כך שהמעביד לא ביצע ההפרשות במועדן. בשים לב לכך שהשתת המס על המעסיק בגין רכיב זה, מבטאת למעשה פיצוי עונשי, בגין מחדל המעסיק והיא לא נועדה להעמיד את העובד במקום בו היה לו היו הכספים מופרשים בפועל לקרן הפנסיה, יש לשאול אם נכון הוא לעשות כן.
סבורים אנו, שבקביעת פיצוי נוסף כאמור, בדמות גילום המס, יש יותר נזק מתועלת ונסביר. כעולה מהאמור לעיל, ההחלטה אם על המעסיק לשלם הסכום האמור בערכי נטו או ברוטו, אינה החלטה ששורשיה נעוצים בדיני המס, או בכל דין אחר, אלא נובעת ממדיניות שיפוטית ומרצון להכוונת התנהגות הצדדים. העיקרון העומד בבסיס הפסיקה בעניין זה, הינו כי יש לשאוף שחובת ההפרשה לקרן פנסיה תיושם ככתבה וכלשונה, הן מחמת היותה חובה על פי דין והן מחמת החשיבות הרבה לקיומו של ביטוח פנסיוני, אשר יעמוד לצידו של עובד, בעת קיומו של אירוע מזכה. בהתאם נפסק שככל שניתן, הרי שדרך המלך הינה לבצע ההפרשות בפועל ורק כאשר הדבר אינו אפשרי, יש לפצות את העובד בגובה דמי הגמולים (עע 30008/98 כהן אברהם – גביר קבלנים בנייה ופיתוח בע"מ, עבודה ארצי כרך לג (79) 28).

פסיקה המאפשרת קבלת דמי הגמולים לידי העובד בדיעבד, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית על פי חוק ובערכי נטו, יוצרת למעשה משטר חוקי חדש, בנסיבות בהן חובת ההפרשה לפנסיה לא קוימה, והיא עשויה לעקר את המטרה של מתן הפטור ממס להפרשות לקופת גמל, שכן היא עשויה לעודד עובדים שלא לעמוד במהלך תקופת עבודתם על זכותם על פי דין לביצוע הפרשות פנסיוניות ולהעדיף להמתין ולקבל הסכום ישירות לידיהם בסוף תקופת העבודה (לכל הפחות היא עשויה לאפשר להם לבחור בין שתי ה"חלופות"). זאת במיוחד כאשר החשיבות הנודעת לביטוח הפנסיוני טרם הוטמעה בקרב כלל העובדים ובוודאי לא אצל אלו הצעירים, או אלו שאינם בעלי הבנה מספקת בתחום. דבר זה אינו רצוי בעינינו, במיוחד כאשר בית הדין מודע לכך שבהחלט קיימים מקרים לא מעטים, בהם עובדים היו מעדיפים לוותר על זכותם להפרשות לפנסיה תמורת שכר נטו גבוה יותר. מסיבה זו נקבע בצו ההרחבה לפנסיית חובה, שגם כאשר עובד לא מימש את זכותו לבחור בקרן הפנסיה, עדיין מוטלת על המעסיק החובה לפתוח לעובד קרן פנסיה ולהעביר אליה את דמי הגמולים (סע' 3. ב לצו ההרחבה האמור).


לפיכך סבורים אנו כי בפסיקת פיצוי בגובה דמי הגמולים, מקום בו לא ניתן להעביר ההפרשות בפועל לקרן הפנסיה, יש להעמיד העובד במצב בו היה נמצא, לו היו דמי הגמולים מופרשים לקרן ונמשכים על ידי העובד, דהיינו לשלמם לו בערכי ברוטו. את מורת רוחנו מהתנהלותו של מעסיק כגון הנתבעת, אשר לא זו בלבד שהיא פועלת בענף בו מוסדרת חובת ההפרשות לפנסיה, אלא אף כפופה להסכם הקיבוצי הענפי, ואף על פי כן אינה מקיימת הוראותיו בקפידה, נוכל להביע באמצעות פסיקת הוצאות ההליך.
טענה נוספת שהעלה התובע בהקשר זה הינה ביחס להפסד הזיכוי ממס על סכומי ההפרשות, בהתאם לסע' 45א(ב) לפקודת מס הכנסה. הוראה זו קובעת כי "יחיד יזוכה ממס ב-35% מן הסכומים ששילמו הוא או בן זוגו בשנת המס לקופת גמל לקיצבה...". הוראה זו עוסקת בניכויי העובד לקרן הפנסיה ולא בהפרשות המעסיק ועל כן אין רלוונטיות לחוסר בהפרשות מעסיק לקרן, בהן דנו לעיל. התובע לא הצביע על חוסר בניכויי העובד ודי בכך בכדי לדחות תביעתו.

תוספת ותק


אין חולק, כי מיקוד לא שילמה לתובע תוספת ותק בכל תקופת עבודתו. התובע מבקש לפסוק לו 2,996 ₪ בגין תוספת וותק, בהתאם לאמור בסע' טו' להסכם השמירה 1972, כאשר התובע נסמך בתביעתו זו על הוראות החשכ"ל מיום 10.5.09, לפיהן שיעור תוספת זו עומד על 35 אגורות לכל שנת עבודה החל מהשנה השנייה, עת וותקו המצטבר של התובע במקום העבודה מזכה אותו, לשיטתו, בתוספת זו מהשנה הראשונה להעסקתו במיקוד (ת/1, סע' 58-63 ונספח ת/8).

מנגד, טענה הנתבעת כי התובע אינו זכאי לתוספת הוותק, משמדובר בתוספת הנקובה בלירות ישראליות שמעולם לא עודכנו, כאשר ממילא שכרו של התובע עלה באופן משמעותי על "השכר התעריפי" הכולל בתוכו את כל התוספות (סע' 108-118 לסיכומים). הנתבעת לא הציגה כל תחשיב נגדי מטעמה.


סעיף טו' להסכם השמירה 1972, קובע כדלקמן:

"טו. תוספת ותק
צד ב' ישלם לכל עובד, למעט עובדי אבטחה, תוספת ותק שנתית בשיעור התעריף ליום לכל שנת עבודה עד למכסימום של 10 שנות עבודה.
תוספת הותק לעובדי אבטחה תהיה בשיעור התעריף לחודש בעד כל שנת עבודה עד למכסימום לאחר 10 שנות עבודה"
בהסכם השמירה 2008 אין הוראות המתייחסות לתוספת וותק.


במקרה הנדון לא היה חולק כי התובע הינו בגדר "מאבטח", שכן הן התובע והן המצהיר מטעם הנתבעת התייחסו לאורך עדותם לתובע כ'מאבטח' (ראה עמ' 19, ש' 5-6; עמ' 22, ש' 23; עמ' 24, ש' 14, 22; עמ' 26, ש' 18-19) כאשר בעדותו של ניר צוין, בין היתר (עמ' 29, ש' 29-30):

"... מה שידעתי זה שמנהל המשימה אישר אותו (את התובע) כמאבטח שיכול להמשיך במשימה."


לאחר בחינת טענות הצדדים, אנו מקבלים את תביעת התובע ברכיב זה ואת תחשיבו הנסמך על הוראות החשכ"ל. תחשיבו זה סביר בעינינו וממילא שהנתבעת לא הציגה כל תחשיב אחר מטעמה.
אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת כי תוספת הוותק כלולה בשכרו של התובע, אשר היה גבוה מהשכר התעריפי לפי ההסכם הקיבוצי וזאת משלא הוצגה כל תשתית משפטית לכך. הלכה היא כי: "תשלום שכר בשיעור גבוה יותר מתעריף השכר על פי הוראות ההסכם הקיבוצי אינו שולל מהעובד את זכויותיו האחרות על פי הוראות ההסכם הקיבוצי..." (ע"ע 188/06 בוג'ו – קל בניין בע"מ, מיום 28.11.10) ולא הוצגה כל הצדקה לסטות מכך במקרה הנדון.
יחד עם זאת, משלא מצאנו בהסכם השמירה 2008 הוראה בעניין תוספת הוותק ונוכח הוראה סע' 4.3 להסכם, לפיו הוראותיו מחליפות הסכמים קודמים, הרי שהתובע זכאי לתוספת וותק עד לחודש יולי 2009 בלבד.
באשר לסכום – התובע פירט בתחשיביו סכומים אשר סכומם הוא 4,712 ₪ ואולם תבע סך 2,996 ₪. לא הוברר אם מחמת טעות בחישוב או בסכימה. מכיוון שהסכומים עבור התקופה שמחודש 12/07 ועד חודש 7/09 (תוך חישוב 7/12 מהסכום הנתבע לשנת 2009) עומד על 3,126 ₪, ונוכח העובדה שהסכום הנתבע הינו 2,996 ₪, והנתבעת כאמור לא הציגה כל תחשיב מטעמה - הרי שנפסוק לתובע כפי תביעתו.
בנוסף, וכפועל יוצא מכך, שכרו השעתי של התובע, במועד סיום העסקתו, לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות יעמוד על 32.25 ₪ לשעה.

פדיון חופשה


התובע מבקש לפסוק לו 2,153 ₪ כפדיון חופשה בגין תקופת עבודתו, לפי 10.55 ימי חופשה, שלא שולמו לו בהתאם לוותקו המצטבר במקום העבודה, לחלקיות משרתו ולשכרו האחרון כולל תוספת הוותק (32.25 ₪), וכן לאחר ניכוי פדיון החופשה ששולם לתובע בחודשים 04+05/2010 בסך 568 ₪ (סע' 27 לסיכומים).

התובע הוסיף, כי לא ניתן לקזז את התשלומים ששולמו לו בתקופת עבודתו כחופשה, מפדיון החופשה לו הוא זכאי, שכן כל אימת שיצא לחופשה, הרי שחופשתו היתה על בסיס ימי החופשה אותם צבר בעבר ואולם טענה זו אינה רלוונטית למקרה הנדון בו ממילא כל תקופת העבודה נכללת בתקופת הפדיון על פי דין (התובע אינו טוען לגרירת ימי חופשה מתקופה קודמת).


מנגד, טענה הנתבעת כי התובע קיבל את מלוא דמי החופשה כדין ואף מעבר, בהתאם לחלקיות משרתו (62% לשיטתה), כאשר ממילא נאסר על התובע לצבור את ימי החופשה והיה עליו לנצלם (נת/1, סע' 29-35; סע' 119-124 לסיכומי הנתבעת).
נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעסיק (דב"ע (ארצי) לא/22-3 צ'יק ליפוט – קסטנר, פד"ע ג, 215). הנתבעת לא הציגה כל ראיה לכך שהתובע אכן ניצל ימי חופשה שנתית בפועל, ובכלל זה לא הציגה פנקס חופשה, או ראיה לביצוע תשלום כנגד חופשה.
משקיבלנו את גרסת התובע בדבר רציפות זכויותיו במקום העבודה מחודש 12/2005 ואת גרסתו בעניין היקף משרתו, 77.4% בממוצע, ואף את טענתו כי שכרו האחרון כולל תוספת הותק עמד על 32.25 ₪ - אנו מקבלים גם את תחשיבו ליתרת פדיון החופשה שעל הנתבעת לשלם לו, 2,153 ₪, בהתחשב בפדיון החופשה ששולם לתובע בחודשים 04-05/2010 בסך 568 ₪.
לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה בסך 2,153 ₪.

דמי חגים


לטענת התובע, החל משנת 2008 ולמשך תוקפו של הסכם השמירה 1972, היה זכאי ל- 10 ימי חג לשנה, ללא תנאי. לאחר מכן, זכאי הוא לדמי חגים בהתאם להסכם השמירה 2008 (אשר התאים הזכות לנהוג בכלל המשק). לדברי התובע, השר היה מאובטח 24 שעות ביממה, 365 ימים בשנה, כך שלא היה מנוס מהעבודה בחגים (בהתאם לשיבוץ במשמרות), כאשר הנתבעת לא סתרה טענתו זו; עוד טען התובע, כי ככל שהוא עבד בחגים ושולם לו גמול בשיעור 150% משכרו, עדיין אין בכך כדי לייתר תביעתו, שכן הוא זכאי לתשלום בשיעור 250% בגין עבודה בחג.

בפועל שולמו לתובע מהלך כל תקופת עבודתו 200.9 ₪ בגין דמי חגים.


מנגד, טענה הנתבעת כי התביעה לדמי חגים הינה סתמית, כללית ובלתי מפורטת, כאשר אין בה פרוט של ימי החג בהם עבד התובע וקיבל תשלום, במובחן מימי החג בהם לא קיבל תשלום; כך גם אין התייחסות בתביעה לימי החג שחלו בשבת ולימי החג בהם התובע לא עבד בסמוך. התובע אישר בחקירתו כי הוא זה ששיבץ את עצמו ואת חבריו לעבודה למשמרות השונות, ועוד אישר כי עבד בחגים וקיבל מלוא הגמול בגין עבודתו זו, כאשר בימי החג בהם לא עבד קיבל תשלום בנפרד. לשיטת הנתבעת, דין התביעה להידחות בהיעדר הפירוט הנדרש (סע' ו' לסיכומים).
בעד"מ (ארצי) 13/07 אסלטי – כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, מיום 29.10.2008, קבע בית הדין הארצי כי יש להעדיף את הוראות צו ההרחבה בענף השמירה על פני הוראות צו ההרחבה הכללי בכל הנוגע לימי חג מן הטעם שצו ההרחבה הענפי מיטיב עם העובדים בענף. בענף השמירה, עד להסכם 2008, נקבעה זכאות עובדי השמירה ל-10 ימי חג עבור כל שנת עבודה, ללא תנאי של אי היעדרות בסמוך לחג ו/או סייג למקרה של תחולת החג בשבת.
הלכה פסוקה היא כי תשלום בגין יום החג הוא "עקב העבודה ולא בגין העבודה" בהנחה כי העובד אינו עובד בחג; עוד נקבע בהלכה, כי מקום שהעובד עבד בחג, זכאי הוא לתשלום שכר בצירוף גמול עבודה בחגים וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום בגין החג מכח ההסכם הקיבוצי (דב"ע (ארצי) מג/3-91 מולה נוהד – חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו, 163, 167; ע"ע (ארצי) 300360/98 צמח – ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, מיום 30.4.02).
בענף השמירה ההנחה היא כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, וזאת כל עוד לא יוכח אחרת. אמנם התובע אישר בחקירתו כי מתוקף תפקידו כאחראי משמרת, היה אחראי על שיבוץ המאבטחים למשמרות העבודה (עמ' 19, ש' 5-6), אך הוא גם העיד כי הוא עשה זאת "לפי האילוצים של העובד ושל המערכת" (עמ' 10, ש' 22-23) וכי "העבודה היא 24X7, 365 ימים בשנה כולל יום כיפור" (עמ' 21, ש' 9), כאשר הנתבעת לא סתרה עדות זו והעד מטעמה אף אישר כי העבודה בבתי השרים הינה "סביב השעון" (עמ' 24, ש' 11-12) וכי ראש הצוות היה משבץ את המאבטחים "לפי האילוצים" (עמ' 31, 17-20).
התובע אישר בעדותו כי בגין עבודתו בימי החג קיבל שכר בשיעור 150% בלבד, תחת הכותרת "מאבטח שבת", כפי שהופיעה בתלוש השכר (עמ' 21, ש' 8-23) והנתבעת לא טענה ומכל מקום לא הוכיחה כי שילמה לתובע 250% בגין עבודתו בחגים. לפיכך, ומשלא פירטה הנתבעת, אשר בידיה דו"חות הנוכחות, באילו ימים קיבל התובע תמורת חג, להבדיל משכר בגין עבודתו בימי חג, אנו מקבלים את תביעת התובע ותחשיבו, שלא נסתר, המתחשב בהיקף משרתו בשנים הרלבנטיות, בשינוי שחל בהסכמים הקיבוציים במהלך התקופה ובסכום ששולם לו בתקופה זו (200.9 ₪) וקובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע יתרת דמי חג בסך 3,725 ₪ כנתבע על ידו.



דמי הבראה


לטענת התובע, הוא זכאי להפרשי דמי הבראה כתוצאה מכך שבתשלום דמי ההבראה לא התחשבה הנתבעת בוותקו המצטבר במקום העבודה. התביעה הינה לסך 809 ₪, בהתחשב בהיקף משרתו בתקופה הרלבנטית ובסכום האחרון ששולם לו בחודש 05/2010, כאשר עוד נטען כי תשלום דמי ההבראה נעשה על חשבון השנים הקודמות (סע' 32-33 לסיכומים).
מנגד, טענה הנתבעת כי לתובע שולמו מלוא דמי הבראה בסך 3,238 ₪ בגין 16 ימים כעולה מתלושי השכר, וכי אין נפקות לטענות התובע בעניין "ותק עבודה קודם", בהיעדר כל מקור נורמטיבי המחייב את הנתבעת בתשלום דמי הבראה בגין תקופת עבודתו הקודמת, בשונה מענפים מסוימים בהם יש זיקה בין מקום העבודה לבין הזכאות (סע' ט' לסיכומים).
לאחר בחינת טענות הצדדים והפסיקה הגענו לידי מסקנה, כי נוכח רציפות הזכויות של התובע במקום עבודתו, עליה עמדנו לעיל, הרי שגם את זכותו לדמי הבראה יש לחשב על פי הוותק המצטבר במקום העבודה.
הזכאות לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד ומעביד מוגבלת לשנתיים, קרי בענייננו מחודש 05/2008 עד לחודש 04/2010, בהתאם לחלקיות משרתו של התובע.
בגין התקופה הרלבנטית, שברובה מזכה את התובע (נוכח ויתקו המצטבר) ב-7 ימים לשנה, התובע היה זכאי ל- 13 ימים (בין החודשים 05/08 – 04/09 ל- 6.4 ימים, ובין החודשים 05/09 עד 04/10 ל- 7 ימים). לפיכך, התובע היה זכאי לדמי הבראה בסך של 3,526 ₪, לפי החישוב הבא:

13.4 ימים * 77.4% משרה * 340 ₪ תעריף ליום במועד סיום העבודה.


מששולמו לתובע בשנתיים האחרונות להעסקתו דמי הבראה בסך של 3,238 ₪ (ראה סע' 153-154 לסיכומי הנתבעת, אשר נתמכים בתלושי השכר) יוצא, כי התובע זכאי ליתרת דמי הבראה בסך 288 ₪.

גמול שעות נוספות


לטענת התובע, במהלך תקופת עבודתו הוא עבד בשעות נוספות רבות וכן הרבה לבצע משמרות לילה, בין השעות 23:00 עד 07:00 בבוקר, כאשר כל שעה מעבר לשעה השביעית אמורה היתה להיחשב לו כשעה נוספת ולא כך נעשה; הנתבעת לא שילמה לתובע גמול שעות נוספות כדין ובחרה לשלם לו, באופן אקראי, תמורת שעות נוספות בשיעור 9% משכרו, כעולה מתלושי השכר לחודשים 06/09 ו- 10/09. לפיכך, מבקש התובע לפסוק לו גמול שעות נוספות על בסיס ההסדר בענף השמירה, "אותו בחרה הנתבעת לאמץ באופן חלקי ולפי נוחיותה" (סע' 29 לסיכומים), בשיעור 9% משכרו, עבור כל אחד מחודשי עבודתו בהם לא קיבל תשלום כאמור (סע' ט' לכתב התביעה). בתצהירו (ת/1, סע' 74) ובחקירתו הנגדית (עמ' 20, ש' 16) הוסיף התובע וטען כי הנתבעת התחייבה בפניו, בעל פה, לשלם לו את התוספת בשיעור 9% כתחליף לתשלום שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה).

התובע לא פירט את שעות העבודה הנוספות שביצע לטענתו ואף לא טען למתכונת עבודה קבועה, אלא הסתפק בטענה הכללית לפיה במשך על תקופת עבודתו ביצע "שעות נוספות רבות" (סע' 76 לתצהירו).


מנגד, טענה הנתבעת כי דין התביעה להדחות. התובע אישר ששולמה לו "תוספת לילה" עבור עבודתו במשמרות לילה (עמ' 19), ואילו תביעתו לתשלום על בסיס ההסדר בענף השמירה אינה נתמכת בכל מסמך המעיד על הסכמת הצדדים לנהוג לפי הסדר חריג זה (סע' ז' לסיכומים).
בסעיף ח2. להסכם השמירה 1972, החל עד 14.7.09, ניתנה לצדדים האפשרות לבחור בדרך חלופית של תשלום גמול שעות נוספות כדלקמן (ההדגשות הוספו, מ.נ.ד.):

"6. בעד כל שעת עבודה נוספת ביום חול, שלאחר שמונה שעות עבודה ליום, ישלם צד ב' גמול עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות הכלולות בחוק שעות עבודה ומנוחה,תשי"א - 1951. על אף האמור בסעיף זה לעיל, יהיה רשאי צד ב', בהסכמת העובד, להוסיף על שכרו של העובד בעד יום עבודה פלוני תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר העבודה הרגיל המשתלם לפי התעריף המצורף להסכם זה בעד כל שעות העבודה, באותו היום. במקרה כזה יהיה צד ב' פטור מלשלם לאותו העובד גמול עבודה בשעות נוספות בעד עבודה שבוצעה באותו יום עבודה....
...
9. ההסדר הנזכר בסעיף 7 לעיל ייערך בכתב, לפי הנוסח המצורף להסכם זה ומסומן באות X והעתק ממנו יישלח לאחר חתימתו למועצת הפועלים, אשר בתחומה מועסק העובד".
בהסכם השמירה 2008 הוחל הסדר דומה בסעיף 10.2.


בהיעדר הסכם בכתב המעיד על בחירת הצדדים לנהוג בדרך תשלום זו, והגם שהנתבעת שילמה לתובע פעמיים במהלך כל תקופת עבודתו תוספת בשיעור 9% משכרו (בחודשים 06/09 ו- 10/06) – אין בידינו לקבל את תביעת התובע לתשלום התוספת האמורה בכל יתר חודשי העסקתו.
משלא ביסס התובע תביעתו ברכיב זה על שעות העבודה הנספות שביצע בפועל, אלא אך על התוספת האחוזית המאפשרת החלפת גמול השעות הנוספות בענף השמירה, אף לא עובר הנטל למעסיק, להוכיח את שעות העבודה, בהתאם לסע' 26ב לחוק הגנת השכר (אשר תוקן במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (ס"ח תשס"ח מס' 2162 מיום 6.7.08 עמ' 614 (ה"ח 179)). בהתאם לסע' 26ב לחוק הגנת השכר, נדרשת מחלוקת עובדתית ביחס לשעות העבודה בכדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק ואולם במקרה שבפנינו התובע לא מסר כל גרסה עובדתית ביחס לשעות עבודתו בפועל.
לבסוף נציין, כי התובע הפנה לתלושי השכר לחודשים 08/2008 ו- 12/2009 (נספח ו' לכתב התביעה) כתומכים בטענתו כי עבד בשעות נוספות רבות, ואולם עיון בתלושי שכר אלו מלמד, כי לתובע שולם באותם תלושים גמול עבודה במנוחה השבועית ותוספת לילה, ובהעדר גרסה אודות שעות עבודתו, אין בידינו לדעת אם תשלומים אלו הינם בחסר.
בנסיבות אלה – דין התביעה ברכיב זה להידחות.

הפרשי שכר עבור ימי אימון


לטענת התובע, הוא חויב במסגרת עבודתו לעבור ימי הכשרה אחת לחודשיים, כאשר משכו של כל יום אימון, לרבות שעות הנסיעה אליו וממנו, עמד על 16 שעות. מששולמה לתובע תמורה בגין 14 שעות רגילות בלבד, מבקש התובע לפסוק לו הפרשי שכר עבור ימי האימון בסך 2,502 ₪, לפי שכר הנע בין 615 ₪ - 629 ₪ לכל יום אימון (סע' 30-31 לסיכומים).
מנגד, טענה הנתבעת כי התובע קיבל את מלוא התשלום בגין ימי אימון ודין תביעתו לתשלומים נוספים להידחות; התובע אישר בעדותו כי ימי האימון נמשכו 9 שעות לכל היותר, כאשר המתאמנים קיבלו מספר רב של הפסקות ממושכות לרבות הפסקות לארוחות בוקר וצהריים (סע' ח' לסיכומים).
התובע אכן אישר בחקירתו הנגדית כי יום האימון נמשך בפועל מהשעה 08:00 עד 17:00, קרי 9 שעות ליום (עמ' 22, ש' 20-27), ולמעשה הוא מבקש כי בית הדין יכיר בזמן הנסיעה למקום האימון וממנו, הנמשך לשיטתו כ- 7 שעות לכל יום אימון, כזמן שעל המעסיק לשלם לו שכר עבודה בגינו, מבלי לפרט על מה הוא סומך את תביעתו. הנתבעת טענה מאידך ולא נסתרה, כי במהלך ימי האימון ניתנו למתאמנים הפסקות ארוכות (נת/1, סע' 53) כאשר ממילא מטענות התובע עולה כי הנתבעת שילמה לתובע בסה"כ 5,551 ₪ בגין 13 ימי אימון (הסכום המתקבל מצירוף הסכומים הנקובים בטבלה בסע' 86 לת/1 בעמודה "סכום ששולם על כל הימים").
משלא פירט התובע ומכל מקום לא הוכיח כי אכן ימי האימון נמשכו כ- 16 שעות כטענתו, כאשר מהעדויות ומהראיות עלה כי לתובע שולם ממילא שכר עבור 14 שעות בעוד לשיטת התובע עצמו ימי האימון נמשכו כ- 9 שעות לכל היותר – אנו דוחים את תביעת התובע ברכיב זה.

פיצוי בגין נזק לא ממוני


התובע מבקש לפסוק לו פיצוי בסך 60,000 ₪ בגין 12 חודשי העסקתו החל ממועד כניסת תיקון 24 לחוק הגנת השכר לתוקף (בחודש 02/2009), בהם הנתבעת נמנעה, לדבריו, ביודעין לציין בתלושי השכר את הוותק המצטבר שלו במקום העבודה (סע' 13-15 לסיכומים).
מנגד, שבה הנתבעת בסיכומיה על טענתה בדבר היעדר ראיות כלשהן לוותק עבודה קודם של התובע באתר העבודה והוסיפה כי מכל מקום, אף אם תתקבל גרסת התובע בדבר וותק העבודה הקודם, הרי שנמסרו לתובע תלושי שכר מפורטים, באופן שוטף, מבלי שהתובע הלין כנגד הוותק המצוין בהם. עוד נטען, כי מדובר בתקופת העסקה אשר מרביתה קודם למועד כניסת תיקון 24 לחוק הגנת השכר לתוקף, מה גם שלא הוכח כי הנתבעת פעלה ב"יודעין". הנתבעת הפנתה בסיכומיה לפסיקה, לפיה מונחה בית הדין לדעתה לפסוק לפי שיקול דעתו, פיצוי בגין נזק לא ממוני רק במקרים קשים, שהמקרה דנן אינו נמנה עימם (סע' י' לסיכומים).
סעיף 26א לחוק הגנת השכר נותן בידי בית הדין רשות לפסוק לעובד פיצוי שאינו תלוי בנזק בגין כל תלוש שכר לגביו הפר המעסיק ביודעין את הוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר; דהיינו, מסר לעובד תלוש שכר הנעדר פרטים כמפורט בתוספת לחוק הגנת השכר, כאשר וותק מצטבר במקום העבודה נמנה עם פרטים אלה.
הגם שהוכח בפנינו כי הנתבעת אכן לא ציינה את הוותק המצטבר של התובע בתלושי השכר, איננו סבורים כי בנסיבות המקרה יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי נוסף בגין מחדל זה. מקובלת עלינו גישתה של כב' השופטת רימון-קפלן בתיק דמ"ש (חי') 17939-10-09 רותם אלימלך – איתן-יעקב לובטון, מיום 25.4.10, לפיה לא בכל מקרה בו נפסקו לעובד הפרשי שכר או זכויות בגין תקופת עבודתו, מיידית יהא זכאי גם לפיצוי מכח הוראת סעיף 26א לחוק הגנת השכר
במקרה הנדון, מכיוון שמדובר בסוגיה שבמחלוקת ובכל מקרה במידע שהיה בידיעתו של התובע (במובחן ממידע שהמחוקק ביקש שהמעסיק יציג בפני העובד); ולאחר שלא נפרשה בפנינו תשתית ראייתית מספקת באשר לפניות התובע, למי מהמממונים עליו במיקוד להכללת הוותק המצטבר שלו בתלושי השכר ולתגובות אותם הממונים; וכאשר הוכח בפנינו מנגד כי בסמוך לאחר פנייתו הראשונה של התובע בכתב בעניין זה ביקשה הנתבעת לתאם עימו פגישה לבירור העניין, פגישה שלא התקיימה מסיבות הקשורות, בעיקר, בתובע, איננו מוצאים לנכון לפסוק לתובע פיצוי נוסף בגין רכיב זה.

טענות הקיזוז


התובעת העלתה בסיכומיה דרישה לקיזוז תמורת ההודעה המוקדמת שהתובע חב לה לטענתה – טענה שנדחתה כאמור לעיל.

בנוסף, ביקשה הנתבעת לקזז זמני ההפסקה ששולמו לטענתה בטעות לתובע, במהלך תקופת עבודתו בסך 8,700 ₪ (סע' 171 לסיכומים).


אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לקיזוז השכר ששולם לתובע בגין הפסקות, שכן כלל לא הוכח בפנינו שהתובע קיבל הפסקות משך מחצית השעה בכל יום, כאשר המצהיר מטעם הנתבעת אישר בחקירתו הנגדית כי המאבטחים ובכללם התובע לא היו רשאים לזנוח את העמדה וכלשונו "הוא יכול לאכול ולשתות בבוטקה של השמירה. שילמנו את זה בצורה מלאה" (עמ' 34, ש' 1-4).
מכל מקום, אף אם היה מוכח בפנינו כי התובע אכן קיבל הפסקה יומית בת מחצית השעה, ולא כך הוכח, לא הוכח כי הדבר נעשה בטעות. מהתנהלות הנתבעת לאורך תקופת עבודת התובע משך למעלה משנתיים, ניתן להסיק כי היא הסכימה לשלם לתובע שכר בגין זמני ההפסקה ואין הנתבעת רשאית לקזז את זמני ההפסקה בדיעבד, רק בשל עצם הגשת התביעה נגדה והשווה: "דרך זו, שבה מאבד העובד את מעט "השמנת" מעבר לשכר המינימום שהוא מקבל בשל תביעתו לאכיפת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו על פי דין - לא יכולה להתאשר על ידי מערכת שיפוטית שמחובתה לפקח ולשמור על אכיפת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובדים על פי דין ולשים גדר להסכמים העלולים לפגוע במטרה זו." (עע 1144/04 מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06, בסע' 20).

סוף דבר


על יסוד האמור, אנו מורים לנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
פיצוי בגין הפרשות חסרות לפנסיה בסך 5,148 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.2.09 (מחצית תקופת העבודה) ועד מועד התשלום בפועל;
תוספת וותק בסך 2,996 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 15.4.10 (מועד סיום עבודת התובע) ועד מועד התשלום בפועל;
פדיון חופשה שנתית בסך 2,153 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 15.4.10 ועד מועד התשלום בפועל;
דמי חגים בסך 3,725 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 15.4.10 ועד מועד התשלום בפועל;
הפרשי דמי הבראה בסך 288 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 15.4.10 ועד מועד התשלום בפועל;
יתר התביעות, כמו גם טענות הקיזוז – נדחות.
באשר להוצאות – התובע זכה בהליך דנן במקצת תביעתו, דבר אשר עשוי להצדיק פסיקת הוצאות לחובתו. אף על פי כן במקרה הנדון, משמצאנו כי לא שולמו לתובע זכויות על פי הסכמים קיבוציים ובכלל זה נפגעה מהותית זכותו לפנסיה, תישא הנתבעת בהוצאות התובע בסך 400 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום, אחרת ישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.
זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים.




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות טבח

  2. התפטרות טייס

  3. בקשת התפטרות

  4. התפטרות מרצה

  5. התפטרות חופש

  6. התפטרות חודש

  7. התפטרות מקבע

  8. התפטרות מראש

  9. התפטרות בכעס

  10. התפטרות גמלאי

  11. התפטרות חוקית

  12. תקופת התפטרות

  13. התפטרות מטפלת

  14. התפטרות קללות

  15. ביטול התפטרות

  16. התפטרות מגורים

  17. תשלומי התפטרות

  18. התפטרות בריאות

  19. התפטרות מוקדמת

  20. התפטרות ראש עיר

  21. התפטרות טלפונית

  22. התפטרות עקב סגר

  23. התפטרות חבר קבע

  24. התפטרות דירקטור

  25. התפטרות מאורגנת

  26. התפטרות אופציות

  27. התפטרות בגיל 43

  28. התפטרות אי קידום

  29. התפטרות מקדונלדס

  30. התפטרות בני נוער

  31. התפטרות שלא כדין

  32. התפטרות חד צדדית

  33. ביטול מכתב התפטרות

  34. התפטרות יחס משפיל

  35. התפטרות קולקטיבית

  36. התפטרות לאחר מחלה

  37. התפטרות לאחר שבוע

  38. התפטרות חבר גמלאים

  39. התפטרות תשלום חלקי

  40. התפטרות מעבר לצפון

  41. התפטרות ללא ניסיון

  42. התפטרות הצעת עבודה

  43. התפטרות דירקטוריון

  44. התפטרות חבר ועד בית

  45. התפטרות אם חד הורית

  46. התפטרות לפי סעיף 14

  47. התפטרות שינוי תפקיד

  48. בקשת התפטרות מעבודה

  49. התפטרות מדירקטוריון

  50. התפטרות עומס בעבודה

  51. התפטרות לאחר שנתיים

  52. התפטרות מחלת בן זוג

  53. אי התראה לפני התפטרות

  54. התפטרות מטעמי מצפון

  55. התפטרות העברה מתפקיד

  56. אי הגעה לעבודה התפטרות

  57. הודעת התפטרות בטלפון

  58. התפטרות תוך 9 חודשים

  59. התפטרות מסיבה מוצדקת

  60. התפטרות שבועיים מראש

  61. התפטרות מטעמי בריאות

  62. התפטרות לאחר התלמדות

  63. התפטרות לאחר זמן קצר

  64. התפטרות בנסיבות מזכות

  65. התפטרות מודיעין אזרחי

  66. התפטרות מטפלת בקשישים

  67. התפטרות מנהלת חשבונות

  68. התפטרות לאחר שנת עבודה

  69. התפטרות נהג מערבל בטון

  70. התפטרות אי קבלת זכויות

  71. התפטרות דירקטור חיצוני

  72. התפטרות חבר דירקטוריון

  73. התפטרות לאחר שלוש שנים

  74. התפטרות מסיבה בריאותית

  75. התפטרות מעבר למצפה רמון

  76. התפטרות תנאים לא ראויים

  77. התפטרות תנאים סוציאליים

  78. התפטרות בדין מפוטר מרחק

  79. התפטרות בגין שינוי תפקיד

  80. התפטרות שינוי תנאי עבודה

  81. התפטרות מצב בריאותי לקוי

  82. התפטרות העתקת מקום עבודה

  83. התפטרות התקנת מצלמת אבטחה

  84. התפטרות תנאים קשים בעבודה

  85. התפטרות בדין מפוטר מגורים

  86. התפטרות לאחר יום עבודה אחד

  87. התפטרות מכוח הסכם קואליציוני

  88. התפטרות מצב בריאותי של קרוב משפחה

  89. התפטרות ממקום העבודה בשל מעבר לעיר אחרת

  90. אי הצעת עבודה חלופית התפטרות בגלל מצב בריאותי

  91. העובד טען כי מאחר שנשקו נלקח ממנו יש לראותו כמי שפוטר

  92. התפטרות וחזרה לעבודה שוב לאחר כחודש - האם רצף העבודה נשמר ?

  93. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון