התפטרות עקב שכר מינימום


1. לפני תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת, הפרשי השלמת שכר מינימום, פדיון ימי חופשה ודמי הבראה.

2. תמצית טענות התובעת הן:

א. הנתבעת הינה חברה, העוסקת במתן שירותי תרפיה משולבת ופזיותרפיה.

ב. התובעת הינה בעלת הסמכה כרופאה כללית הן בארץ והן ברוסיה.

ג. התובעת עבדה בנתבעת בין התאריכים 1.12.94 - 1.2.92, כאשר ישנה מחלוקת בין הצדדים לגבי מעמד התובעת בנתבעת במהלך החודשים 2-3/92.

ד. בתאריך 1.4.92 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה (נספח ב' לכתב התביעה), לתקופה של שלוש שנים.

ה. סמוך למועד פיטורי התובעת היא מצאה מקום עבודה נוסף, ועקב כך פנתה לנתבעת בבקשה לשנות את מערכת שעות עבודתה, על מנת שתוכל להשתלב במקום העבודה הנוסף.
הנתבעת הגיבה בחיוב לבקשת התובעת, ואכן שינתה את מערכת שעות עבודתה.

ו. ב- 1.12.94 פנתה מנהלת הנתבעת אל התובעת בדרישה, כי תחזור למערכת השעות הקודמת שלה, או שלחילופין תפוטר לאלתר. עקב העובדה שהתחייבה התובעת כלפי מקום העבודה החדש, וזאת על סמך סיכום הדברים עם הנתבעת, לא נותרה לה ברירה אלא להשיב לנתבעת, כי אינה יכולה לעבוד בשעות העבודה כמקודם, ועקב כך פוטרה על ידי הנתבעת.
הנתבעת הציבה אולטימטום חד משמעי לתובעת, שאם היא לא מגיעה לעבודה ביום שישי ה- 2.12.94, יראו אותה כמתפטרת.
מאחר שלא הגיעה התובעת לעבודה ביום ו', הודיעה לה הנתבעת ביום א', כשהגיע לעבודתה שהיא מפוטרת.

ז. בחודשים 2-3/92 עבדה בנתבעת כשכירה, בהם עבדה יום יום, כאשר השכר החודשי שלה היה 116 ש"ח לחודש.
על כן תובעת התובעת השלמת הפרשי שכר לשכר מינימום עבור חודשים אלה, בסך של 2,178 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת שכר.

ח. מאחר שהתובעת פוטרה בעקבות הארועים הנ"ל, לא קיבלה מהנתבעת כל הודעה מוקדמת, ולפיכך זכאית לדמי הודעה מוקדמת בסך 4,482 ש"ח.

ט. בעקבות פיטוריה זכאית התובעת לפיצויי פיטורין בסך 12,688 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורין.

י. בגין 34 חודשי עבודה בנתבעת היתה זכאית התובעת ל- 16 ימי הבראה.
על פי חישובי התובעת סך הסכומים ששולמו בגין דמי הבראה מסתכם ב- 13 ימי הבראה. ועל כן זכאית התובעת לתשלום דמי הבראה בגין 3 ימים נוספים.

יא. הנתבעת לא שילמה לתובעת את פדיון ימי חופשותיה על פי דין, ועל פי המוסכם עימה. ועל כן, במועד פיטוריה עמדו לזכות התובעת 23 ימי חופשה בלתי מנוצלים. אולם מאחר ותבעה רק 12 ימי חופשה בכתב תביעתה, הרי היא זכאית לפדיון ימי חופשה של 12 יום בלבד בסך
1,248 ש"ח (104 ש"ח ליום ‎.(X 12

3. להלן תמצית טענות הנתבעת:

א. לטענת הנתבעת, התובעת עבדה כסייעת לפזיותרפיסט והיתה אמורה לעבוד כפזיותרפיסטית, ולפיכך יהתה תוכנית להכניסה לקורס פזיותרפיסטים אותו מעבירה המדינה, דבר שלא התבצע בסופו של דבר בפועל.

ב. בחודשים 2-3/92 היתה התובעת על תקן מתלמדת לתקופת לימוד ונסיון בת חודשיים, ובפועל שולמו לה הסכומים של 150 ש"ח לחודש כהחזר הוצאותיה, לפנים משורת הדין, מאחר ונהוג אצל הנתבעת כי מתלמד אינו משתכר, שכן שכרו בלימודיו.
בתקופה הנ"ל התובעת לא התחייבה למקום העבודה, ולא נדרשה להופעה במועדים מסודרים. ולפיכך, בחודשים אלו לא נתקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד.

ג. התובעת היתה עובדת בעייתית, אשת ריב ומדון, ולמרות זאת, זכתה ליחס מועדף כגון, יציאות לביקורי בית, המתוגמלים בשכר גבוה יותר.

ד. סוכם עם התובעת כי תוכל לעבוד במקום נוסף, אך ורק בתנאי שהדבר לא יפגע בעבודתה בנתבעת, כאשר הנתבעת לא נתנה כל הסכמה לשינוי שעות עבודת התובעת אצלה. נהפוך הוא, הדבר הותנה מפורשות באי פגיעה ואי שינוי בתנאי ובשעות עבודת התובעת אצלה.

ה. התובעת נהגה כמתפטרת. ולחילופין, יתבקש כב' בית הדין לקבוע, כי התובעת פוטרה בנסיבות בהן אינה זכאית לפיצויי פיטורין.

ו. התובעת החלה לעבוד אך ורק בשעות בהן בחרה לנוחיותה, ולא בהתאם למוסכם עם הנתבעת, ובכך הפרה את תנאי חוזה העסקתה הפרה יסודית.
בנוסף ולחילופין, לנתבעת היתה זכות חוזית לקצר את תקופת משך החוזה, והחוזה קוצר בחודשים בלבד, ולאחר הפרות רבות מצד התובעת.

ז. התובעת הפרה את חוזה העבודה עימה והתפטרה.
בנוסף ולחילופין, יש לראות במכתב מהנתבעת - נספח א' לכתב ההגנה, אשר היווה נסיון לאכיפת חוזה, הודעה מוקדמת כחוק, וזאת בנוסף להפרות החוזיות מצד התובעת.

ח. במשכורת יוני 94' שולם לתובעת מלוא פדיון חופשה עבור 7 יחידות חיוב, כמו כן, גם התובעת בעדותה מודה כי קיבלה את מלוא דמי חופשתה, ומכאן שאינה זכאית לסכום נוסף.

ט. במשכורת ספטמבר 94' שולם לתובעת על ידי הנתבעת מלוא הסכום עבור שישה ימי הבראה בסך 155 ש"ח לכל יום, סך הכל 930 ש"ח.
כמו כן, צורף לתצהירו של יצחק פרידמן, מנהל בנתבעת, דף הוראות אשר נשלח אל בנק איגוד, ואשר הורה לו להעביר לזכות התובעת סך 641 ש"ח ביום 27.12.94.
חישוב זה נשמט מחישוב התובעת, אשר על פי חישוביה נמצא כי היא חבה לנתבעת השבה בגין תשלום יתר.

לאחר שמיעת העדויות, וקריאת הפרוטוקול המוצגים וטעוני הצדדים אני קובעת כדלקמן:

1. ראשית, יש לדון במעמדה של התובעת בנתבעת בחודשים 2-3/92, ובהתאם - לזכאותה להפרשי שכר עבור חודשים אלה.

הנתבעת טוענת כי בחודשים הנ"ל היתה התובעת על תקן של תקופת נסיון שרק לאחריה, אם תעמוד בה, תתקבל לעבודה. ולכן, לא זכאית התובעת לשכר עבור תקופה זו.

2. כב' השופט לובוצקי בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד" בעמ' 42 קובע:

"אופיה של'תקופת הנסיון' ומהותה יילמדו מתניותיו של חוזה העבודה, באשר ההנחה היא שתקופת הנסיון היא תקופה, שבה מצוי העובד הזמני כמעין "מבחן". סיומו בהצלחה יביא את המעביד לקבל על עצמו את הגבלת פיטוריו של העובד. בית הדין הארצי לעבודה מצא לתחום את "תקופת הנסיון", כשזו לא הוגדרה כהלכה, על פי תכליתה, היינו היותה בגדר תקופת מבחן שבמהלכה יוכל המעביד לעמוד על כישוריו המקצועיים של העובד".

ומוסיף בעמ' 43:

"מעמדו של עובד בתקופת נסיון ייוותר מעמד של 'עובד זמני' - עד שיוכר כ'עובד קבוע' בדרך של ביצוע פעולה, המוזכרת בחוזה העבודה, או בחלוף תקופת הנסיון, אם חוזה העבודה אינו מצריך ביצוע פעולה של מתן 'קביעות'."

3. היותו של אדם ב"תקופת נסיון", משמעה כי הוא עובד בנסיון ולכן אינה שוללת את זכויותיו ככל עובד אחר - לשכר ולשאר התנאים הסוציאליים, וזאת כתוצאה מהיחסים שבין הצדדים, של עובד - מעביד. גם אילו אמרה הנתבעת לעובדים שלא יהיו זכאים לשכר עבור תקופת הנסיון, אין לאמירה זו כל נפקות, שהרי לא יכול עובד לוותר על זכויותיו, כפי שאומר השופט לובוצקי בעמ' 183:

"חוק הגנת השכר שייך לחוקי המגן הקוגנטיים. מכאן, שאין לוותר על זכות, שהוקנתה על פיהם (דב"ע לח/59 - 3 עזריאל סילשי נ' אהרן דורון ושות', פד"ע י' 32. פד"ע דב"ע נו/62 - 5, תע"ש - תעשיות לישראל בע"מ נ' קרן השתלמות למהנדסים בע"מ (טרם פורסם)). ולפיכך, התנהגות או הסכמה מפורשת, אינן יכולות להוות ויתור על זכות לשכר".

על פי האמור לעיל - מועד תחילת העסקתה של התובעת ויחסי עובד - מעביד בין הצדדים הם מתאריך 1.2.92.

4. נשאלת השאלה, אם כן, מהו השכר לו זכאית התובעת עבור חודשים אלה.


תביעתה של התובעת להפרשי שכר לחודשים הנ"ל היא לסכום של 2,178 ש"ח, כאשר היא טוענת כי עבדה במהלך החודשים האלה, יום יום. כשבע שעות עבודה - במתכונת של משרה מלאה כנהוג בנתבעת:

"העבודה היתה מ- 8 עד 15 כמשמרת ראשונה, ומשמרת שנייה מ- 14 עד 21 עבדנו לסרוגין בימי שישי".
(עדות התובעת עמ' 3 שורות 15.17 לפרוטוקול).

לפיכך תובעת התובעת שכר מינימום בהתאם לקבוע בסעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז - 1987 (להלן - חוק שכר מינימום):

"עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן - עובד) המועסק במישרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי, או שכר המינימום לשעה, הכל לפי הענין".

5. הנתבעת עצמה מאשרת כי התובעת, כמו גם שאר העובדים בתקופת הנסיון, עבדו באותה תקופה:

"באותם החדשים הם ביצעו עבודה תחת פיקוח ישיר, בשלב הראשון הם נתבקשו לעבוד על חבריהם. הם עבדו על חבריהם מספר ימים. לגבי התובעת כזכור לי היא ניגשה אלי ושאלה אותי אם זה הולך להיות בלוף. העברתי אותה לאחר 3 שבועות או חודש לעבוד על מטופלים".

(עדות מנהל הנתבעת, מר פרידמן יצחק, עמ' 13 שורות 17-19 לפרוטוקול).

6. הנתבעת לא שללה את טענת התובעת כי היא עבדה במשך אותם חודשיים.

ועל כן אני מקבלת את עדותה של התובעת שלא נסתרה, לכך שעבדה יום יום, במשך 7 שעות.

התובעת זכאית איפוא להפרשי שכר לשכר מינימום עבור חודשים 2-3/92 בסך של 2,178 ש"ח.

7. לענין תביעתה של התובעת להלנת שכר:

ס' 17 (א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 קובע:

"הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבין דין אזורי כמשמעותו בחוק בתי הדין לעבודה, השכ"ט - 1969 (להלן - בית דין אזורי), תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים".

מאחר שהתובעת הגישה את תביעתה בתאריך 3.10.95, ולאחר כשלוש שנים וחצי מהמועד לתשלום השכר, אין היא זכאית לפיצויי הלנת שכר.

8. מחלוקת נוספת בין הצדדים היא בשאלה, האם פוטרה התובעת או שמא התפטרה.
כבר נפסק כי "מבחינת נטל ההוכחה - הרי 'על העובד להוכיח שהוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויים... הרוצה להוציא עובד ממסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים, עליו הראיה כי יש לשלול מהעובד פיצויי פיטורין" (דב"ע לג/58 - 3 האוניברסיטה העברית, ירושלים נ' בתיה מינטל פד"ע ה' 65).

9. מאידך - אין הנתבעת יכולה לטעון כי התובעת התפטרה ולחילופין - פוטרה.
כבר נפסק כי "עובד הטוען כי לא התפטר כלל, לא תשמע טענה שהתפטר בנסיבות המזכות בפיצויים והמעביד הטוען כי כלל לא פיטר, לא תשמע מפיו טענה כי פיטר בנסיבות השוללות זכאות לפיצויים" (דב"ע לה/41 - 3 יעקב היגר נ' דינה שוורץ פד"ע ז' 24).

עוד נפסק כי "מכאן ברור שעורך דין המעלה טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין - טענת התפטרות (עקב נסיבה המצדיקה תשלום פיצויי פיטורין) מצב בו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו" (דב"ע לג/8 - 3 טוטנאור בע"מ נ' אליהו לפידות פד"ע 321; דב"ע מו/108 - 3 עבד אליאס אלדויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי פד"ע יט' 382)".

10. התובעת עבדה אצל הנתבעת על פי סידור עבודה שאורגן מראש.
ביום חמישי, 1.12.94 נאמר לתובעת שעליה לעבוד ביום ו' 2.12.94 למרות שלא שובצה לעבודה באותו יום.

התובעת היתה אמורה לעבוד במקום עבודתה הנוסף באותו יום ו', ועל כן הודיעה כי לא תוכל להתייצב לעבודה אצל הנתבעת באותו יום. גב' בריל, מנהלת הנתבעת, העידה בעמ' 11 שורה 7: "אמרתי לה כי מבחינתי אם היא מפסיקה לעבוד בימי ו' היא מתפטרת".

11. התובעת לא הופיעה לעבודה באותו יום ו' בשל ההתראה הקצרה שקיבלה.
ביום 1.12.94 נשלח לתובעת מכתב התראה (נספח א' לתצהיר הנתבעת) בה נדרשה התובעת לחזור למתכונת העבודה הקבועה אשר סוכמה בין הצדדים עם קבלת התובעת לעבודה.


הנתבעת אף ציינה: "באם לא תעמדי בהתחייבויותיך הנ"ל יחשב הדבר להפרה חד צדדית של תנאי העסקתך".

12. אני מקבלת את גירסת התובעת כי הנתבעת הסכימה לשינוי בשעות עבודתה לאחר שמצאה מקום עבודה חדש.

גירסה זו נתמכת בנספח א' לתצהיר גב' בריל בו נאמר: "לפני שלושה שבועות הודעת לנו באופן חד צדדי ללא כל התרעה על הפסקת עבודתך במתכונת כפי שהייתה מוסכמת ביננו (בהתרעה של מהיום למחר) וכל זאת לפי טענתך בגלל מקום עבודה חדש שמצאת. שבוע לאחר מכן הודעת באופן חד צדדי ועל דעתך בלבד כי תעבדי בכל יום אחה"צ ובימי שישי כמקובל, ולא כפי שהודעת שבועיים קודם".

13. ממכתב זה עולה כי הנתבעת הסכימה לקבל את הודעת התובעת מלכתחילה, כי תשנה את מתכונת עבודתה אצלה, בשל עבודתה החדשה, ושלחה לה התראה כאשר התובעת סירבה לעבוד ביום ו' 2.12.94.

באשר לאותו יום שישי, הודיעה לה גב' בריל כי אם לא תבוא לעבוד בימי שישי "יראו אותה כמתפטרת".

14. כבר נפסק כי "על מנת שיקבע כי אכן סוימו יחסי עובד - מעביד חייבת להיווצר הודאות כי אכן 'הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד שני' (דב"ע ל/1 - 3 זמן הרמן נ' דואיב גילה פד"ע א' 18; דב"ע ל/18 - 3 - נח בנצילוביץ נ' "אתא" בע"מ פד"ע ב' 41).

"התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב, בעל פה והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב, בעל פה או בהתנהגות". (בג"צ 566/76 אלקו בע"מ נ' בית הדין הארצי וההסתדרות הכללית פ"ד לא' (2) 197). ובודאי שהדין זהה לגבי המעביד.

15. "היסוד הן של הפיטורין והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי הפנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע שם/116 - 3 שלום סלמה נ' מדינת ישראל פד"ע יב' 375;
דב"ע ל/1 - 3 זמל הרמן נ' דואיב גילה פד"ע א' 18; דב"ע ל/18 - 3 נח בנצילוביץ נ' אתא בע"מ פד"ע ב' 41; דב"ע לב/58 - 3 רשות השידור נ' מאיר אשל פד"ע ד' 298; דב"ע נא/1 - 3 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינין פד"ע כ' 271).

16. משאומר מעביד לעובד כי "אין לך יותר מה לעשות במקום העבודה" וכי "הוא יכול ללכת", פשוטו שהוא מפטרו אלא אם יוכח כי הדברים נאמרו בלא כוונה לתוצאה, בעידנא דריתחא (דב"ע לה/41 - 3 יעקב היגר נ' דינה שוורץ פד"ע ז' 24). כך למשל מקום בו האחראי אינו שולט בעצמו עקב ריב ואומר לעובד שלא לחזור לעבודה, אך למחרת היום שולח שליחים להחזירו מעידה כי התחרט על מעשיו הנחפזים ואין לראות באמירתו פיטורים (דב"ע לב/26 - 3 דניאל חיים נ' אהרון ושות' פד"ע 149;
דב"ע תשן/6 - 3 ניהול רשת חניונים נ' ז'ק לוי פד"ע כא' 309).

17. מעשיו של הצד המביא את יחסי עובד - מעביד לידי גמר הם הקובעים; "אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסויימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר;כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "יחשב" בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות" (דב"ע לב/58 - 3 רשות השידור נ' יעקב כהן פד"ע ז' 175; דב"ע לה/45 - 3 נטשה מוחמד ואח' נ' יזרום בע"מ פד"ע ז' 64; דב"ע מו/10,12 - 3, המכללה לטכנולוגיה נ' משה אוסטפלד פד"ע יז' 353).

18. בבואנו להחליט בשאלה האם אמירת צד כלשהו מבטאת פיטורין או התפטרות, יש לבחון מי מהצדדים יזם את ניתוק יחסי העבודה, ולמי מהצדדים היה ענין בניתוקם.
אמירתה של גב' בריל לתובעת כי אם לא תבוא לעבוד בימי שישי יראו אותה כמתפטרת - פירושה הוא רצון לנתק את יחסי העבודה, ומשמעותה המעשית היא - פיטורי התובעת על ידי הנתבעת.

19. משפוטרה התובעת, על פי קביעתי - הרי היא זכאית לפיצויי פיטורין עקב פיטוריה.

הנתבעת טוענת כי יש לשלול את פיצויי הפיטורין עקב הפרת משמעת חמורה על ידי התובעת.

בנסיבות הענין מצאתי כי מעשיה של התובעת הגיעו לכדי הפרת משמעת חמורה, אשר יש בה כדי לשלול את פיצויי הפיטורין כולם או חלקם.

הנימוקים לכך יובאו להלן.

20. בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים נקבע במפורש בס' 3 (א) כי "העובד מתחייב שלא לעסוק ... בכל עבודה או עיסוק אחר שיש בו כדי לפגוע בעבודתו אצלה ו/או באינטרסים של החברה".

21. עוד בשנת 92', פוטרה התובעת על ידי הנתבעת לאחר מריבה עם מנהלה, מר פליקס, והנתבעת החזירה את התובעת לעבודה מתוך התחשבות במצבה.

התובעת אף מצאה מקום עבודה נוסף, והנתבעת הסכימה כי אכן תעבוד בו בנוסף לעבודתה אצלה. התרשמתי כי הנתבעת נהגה בתובעת בהגינות ובאורך רוח, תוך התחשבות במצבה המשפחתי.

22. אני מעדיפה את גירסת הנתבעת על פני גירסת התובעת, לפיה - פגע עיסוקה החדש של התובעת בשעות עבודתה אצל הנתבעת.

התובעת עצמה העידה כי הנתבעת הסכימה אף לשינוי בשעות עבודתה של התובעת כדי להתאימם למקום עבודתה החדש. כעולה מהעדויות - נטלה התובעת חירות לעצמה, והודיעה כי תקצר את שבוע העבודה שלה, כמופיע במכתב ההתראה של הנתבעת (נספח א' לתצהיר גב' בריל).

23. העובדות שצויינו במכתב ההתראה של הנתבעת לא נסתרו. מהמכתב עצמו עולה כי התובעת החליטה בכל פעם על שינוי נוסף בשעות עבודתה כמתחייב ממקום עבודתה החדש, ובכך נפגעה עבודתה אצל הנתבעת. בכך - פעלה התובעת בניגוד להסכם העבודה שלה עם הנתבעת, ולאחר שעשתה דין לעצמה ולא הופיעה לעבודה גם ביום שישי
2.12.94, הרי ביצעה הפרות משמעת חמורות אשר חזרו ונשנו.

24. התובעת אף מעידה באומרה:

"בחוזה התחייבתי לא לעבוד באף עבודה שיפגע בעבודה הזו" (עמ' 5 שורות
7-8).

ובהמשך:

"אריאלה הסכימה שאני אלך לעבודה בבית הספר בתנאי שזה לא יפריע לעבודה". (שורה 21).

התנהגות התובעת, היתה בגדר ניצול לרעה של אורך הרוח שהפגינה כלפיה הנתבעת, ועל כן אני רואה בה הפרת משמעת חמורה.

25. בהיעדר הסכם קיבוצי, מפנה חוק פיצויי פיטורין לתקנון העבודה, שהוא ההסכם הקיבוצי הכללי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים, ובו נקבעה האפשרות של פיטורין ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי הפיטורין.

26. על יסוד האמור לעיל אני קובעת כי יש להפחית מפיצויי הפיטורין של התובעת מחצית. שכרה האחרון של התובעת לחודש נובמבר 94' היה בסך 1,864 ש"ח ברוטו (שכר יסוד), והתובעת עבדה מיום 1.2.92 ועד 1.12.94, כלומר - שנתיים ו- 10 חודשים. סך פיצויי הפיטורין שהגיע לה הוא 4,970 ש"ח, ולאחר ניכוי מחציתם - אני קובעת כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורין בשיעור 2,485 ש"ח. מאחר שבין הצדדים היתה מחלוקת של ממש בדבר זכאות התובעת לפיצויי פיטורין, איני מטילה פיצויי הלנה על הנתבעת.

27. כמו כן אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת תמורת הודעה מוקדמת בסך 1,864 ש"ח (שכר היסוד ללא הנלווים) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום
1.12.94 ועד ליום התשלום בפועל.

28. לענין החופשה השנתית -

הנתבעת טוענת, כי התובעת קיבלה את מלוא דמי החופשה, ולפיכך אינה זכאית לתשלום נוסף.

בדב"ע נו/299 - 3 אריה לוי ואח' נ' סומיה גונזגה (טרם פורסם) נקבע, כי נטל הראיה כי מלוא החופשה השנתית ניתן בפועל לעובד, מוטל על המעביד, אשר חייב לנהל פנקס חופשה.

29. במקרה שלפנינו, הרישום היחידה לענין ימי החופשה, הינו בתלושי השכר שקיבלה התובעת, לפיו שולמו לה הסכומים הבאים:

9/93 - 527 ש"ח.
12/93 - 560 ש"ח.
6/94 - 105 ש"ח
9/94 - 874 ש"ח
12/94 - 374 ש"ח (מצורף לתצהירו של יצחק פרידמן).
סה"כ : 2,440 ש"ח.

ס' 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 קובע:

"אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות - 14 יום...".

30. על פי חוזה העבודה של התובעת, היקף משרתה עמד על 160 שעות בחודש, ולפיכך מגיעים לתובעת 7/8 מימי חופשתה (וזאת אף לשיטתה של התובעת בסיכומיה).

לפי חישוב היקף משרה זה, זכאית התובעת לימי חופשה שנתית לפי הפירוט הבא:

שנה ראשונה - 12.25 ימים
שנה שניה - 12.25 ימים
שנה שלישית - (10 חודשים - 10 ימים).
וסה"כ : 34.5 ימי חופשה שנתית.

חישוביה של התובעת לענין פידיון חופשה אינם עולם בקנה אחד עם תלושי המשכורת שצורפו לתביעה.
התובעת קיבלה ימי חופשה לפי שכר של 71 ש"ח ליום, וכעולה מתלוש המשכורת - קיבלה את מלוא פדיון חופשתה.

31. לענין דמי הבראה -

הנתבעת בסיכומיה טוענת, כי את יתרת דמי ימי ההבראה, בסך 641 ש"ח שילמה לתובעת ביום 27.12.94, כאשר דף ההוראות לתשלום סכום זה צורף לתצהירו של יצחק פרידמן. השופט לובוצקי בספרו הנ"ל, בעמ' 264 כותב:

"הנטל להוכחת תשלום דמי ההבראה על פי צו ההרחבה הכללי מוטל על המעביד, ובתנאי, שהעובד מצידו הוכיח, כי הועסק, לפחות, שנה אחת מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. בית הדין הארצי לעבודה כבר, כי שעה שהוכחה עבודה רציפה בת שנה, הטענה לתשלום דמי ההבראה היא טענת "פרעתי" וכך נפסק, לאמור: 'החובה לשלם דמי הבראה מוטלת על המעביד, ומשהוכיח עובד, כי הועסק שנה לפחות אצל המעביד, על המעביד להוכיח כי שילם את דמי ההבראה, שהרי בטענת 'פרעתי מדובר'. (דב"ע נו/283 - 3 עוף טנא תעשיות (1991* בע"מ נ' אחמד עומר סעיל כבהא, עבודה ארצי, כרך כט' (2), 317)".

32. הראיות היחידות שיש לבית הדין לגבי תשלום דמי ההבראה שניתן לתובעת, הם בתלושי המשכורת, שם נרשמו התשלומים הבאים:

2/92 - 20 ש"ח
3/92 - 20 ש"ח
4/92 - 115 ש"ח
5/92 - 100 ש"ח
8/93 - 685 ש"ח
9/94 - 930 ש"ח
סה"כ - 1,870 ש"ח.

אני מקבלת את עדות מר פרידמן וקובעת כי לתובעת שולמו סך 641 ש"ח נוספים כדמי הבראה.

33. בהסכם הקיבוצי הכללי - בדבר תשלום דמי הבראה, שנכון לתאריך הגשת התביעה, נכתב בסעיף 6:

"(א) קצובת הבראה תינתן בשיעורים הבאים, אלא אם כן נקבעה הוראה עדיפה בהסכם הקיבוציים שבתוקף מעת לעת בין ארגוני צד א' או יחידיהם לבין צד ב' יחידותיו ושלוחותיו לעובדים במישרה מלאה: בעבור עובד בנסיון ולא יותר משנה אחת לעבדוה במפעל - 5 ימי הבראה.
בעבור השנה השניה ועד השנה השלישית לעבודה במפעל - 6 ימי הבראה...
(ג) לעובדים במישרה חלקיתתשולם קצובת הבראה באופן יחסי חלקיות המשרה".

ולפיכך חלקיות המשרה של 7/8 זכאית התובעת ל-

4.375 ימי הבראה בשנה הראשונה.
5.25 ימי הבראה בשנה השנייה.
4.375 ימי הבראה בשנה השלישית.

34. לפי החישוב של 155 ש"ח ליום הבראה, קיבלה התובעת במהלך תקופת עבודתה 12 ימי הבראה, ולפיכך זכאית לפדיון ימי חופשה של יומיים נוספים.

ובסה"כ זכאית התובעת ל- 310 ש"ח כפדיון ימי הבראה.

35. לסיכום - התובעת זכאית להפרשי שכר עבודה בסך 2,178 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.4.92 ועד ליום התשלום בפועל.

כמו כן - זכאית התובעת למחצית פיצויי פיטורין בסך 2,485 ש"ח, לתמורת הודעה מוקדמת בסך 1,864 ש"ח, ולהפרשי פדיון דמי הבראה בסך 310 ש"ח.

לכל אחד מהסכומים הללו יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.94 ועד ליום התשלום בפועל.

36. מאחר שחלק מתביעת התובעת נדחה - איני פוסקת הוצאות.

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון