חופשת לידה דמי הבראה

  1. לפנינו תביעתה של התובעת כנגד מעסיקתה אילנה בוטנסקי (להלן – הנתבעת) לתשלום דמי הבראה, פדיון חופשה, פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בגין עבודתה בנתבעת.
  2. למען שלמות התמונה יצויין כי התובעת תבעה בכתב התביעה סך 24,813 ש"ח, כאשר סך 15,000 ₪ נתבע בגין פיצוי בשל אי מתן הודעה לעובד. במסגרת הדיון שהתקיים לפנינו ביום 6.10.13 חזרה בה התובעת מתביעתה ברכיב פיצוי בשל אי מתן הודעה לעובד והעמידה את התביעה על סך 9,813 ש"ח.
  3. תמצית העובדות הצריכות לעניין –

א. הנתבעת העסיקה את התובעת מיום 16.11.11 כפקידת אשנב בסניף הדואר של רשות הדואר באילת אותו היא מפעילה.
ב. ביום 4.3.12 הודיעה התובעת לנתבעת כי היא בהריון וכי אינה חשה בטוב. מאותו יום ועד למועד הלידה, ביום 25.10.12, לא שבה התובעת לעבודתה.
ג. מיום 25.10.12 ועד ליום 30.1.13 שהתה התובעת בחופשת לידה.
4. טענות התובעת בתמצית –
א. במשך כל חודשי ההריון שהתה התובעת בשמירת הריון ובחופשת מחלה מאושרת ולאחריה הודיעה על התפטרותה לטובת גידול הילדה.
ב. הואיל ותקופת היותה של התובעת בשמירת הריון ותקופת חופשת הלידה אינם פוגעים בוותקה בעבודה, סך כל תקופת העסקתה אצל הנתבעת הינו 14.5 חודשי העסקה. לפיכך, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים, דמי הבראה, חופשה שנתית והפרשות לפנסיה ביחס ל - 14.5 חודשי העסקה.
5. טענות הנתבעת בתמצית –
א. התובעת התקבלה לעבודה לתקופת ניסיון בלבד, אולם כבר מתחילת העסקתה החלה להחסיר מעבודתה ללא סיבה ואף לא הודיעה על היעדרותה מראש. במהלך ארבעת החודשים הקצרים בהם עבדה אצל הנתבעת נקראה התובעת לשימוע מספר פעמים.
ב. ביום 4.3.12, לאחר 4 חודשי עבודה, הגיעה התובעת לעבודה ומספר דקות לאחר מכן הודיעה כי היא בהריון ועזבה בטענה כי אינה חשה בטוב. מאותו מועד ואילך לא חזרה התובעת לעבודה.
ג. הנתבעת התקשרה לתובעת מספר פעמים לשאול לשלומה ולברר מתי בכוונתה לחזור לעבודה אולם בכל שיחת טלפון הודיעה התובעת כי תחזור "מחר". הנתבעת נאלצה, מדי יום, לפתוח משמרות ולהעסיק עובדים בשעות נוספות כתוצאה מרשלנותה של התובעת.
ד. ביום 27.3.12 הגיעה התובעת לסניף הדואר, דיברה עם הנתבעת והודיעה לה כי גם אם תפטר אותה וגם אם לא היא תקבל ממנה הרבה כסף. התובעת מסרה הודעת התפטרות בסוף ינואר 2012, לאחר כ – 4 חודשים בהם שהתה בביתה.
ה. התובעת עזבה לאחר 4 חודשי עבודה ולכן אינה נכנסת לתנאי הזכאות של עובדת בהריון המוקנים לעובדת לאחר 6 חודשי עבודה מלאים. כמו כן, נטל ההוכחה כי התובעת עמדה בתנאי סעיף 7 א' לחוק פיצויי פיטורין מוטל על כתפי התובעת.
ו. תקופת עבודתה של התובעת הינה מיום 16.11.11 ועד ליום 5.3.12 בלבד ולכן אין היא זכאית לפיצויי פיטורים, דמי הבראה ותגמולים. התובעת עבדה בהיקף 68% משרה.
דיון והכרעה –
תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעת והיקף משרתה -
6. לטענת התובעת, היא התפטרה מעבודתה ביום 30.1.13, מיד לאחר חופשת הלידה, לצורך טיפול בבתה. מנגד, טענה הנתבעת כי מיד לאחר ההודעה על הריונה "התאיידה" התובעת (כך לדברי הנתבעת), וכי התובעת התפטרה מעבודתה "בסוף ינואר 2012, לאחר כ- 4 חודשים בהם שהתה בביתה" (סעיף 29 לכתב ההגנה).
7. התובעת צירפה לכתב התביעה סדרת התכתבויות בין הצדדים ממנה עולה תמונה שונה מזו שצוירה על ידי הנתבעת. כך למשל, עולה כי הנתבעת ידעה בזמן אמת כי התובעת מצויה בשמירת הריון וכי היא מבקשת לשמור על מקום עבודתה. במכתבו של ב"כ התובעת לנתבעת מיום 4.4.12, כחודש לאחר שהתובעת יצאה לשמירת הריון, נכתב -
"8. כידוע לך מרשתי מצויה בשמירת הריון ומתוך שכך חובתך למלא את טפסי הדיווח למוסד
לביטוח לאומי.
9. מרשתי מסרה לרשותך את הטפסים הנחוצים, זה מכבר.
10. עוד נטען כי מרשתי לא זכתה לשיתוף פעולה מצד משרד הנה"ח , אליו הפנת את מרשתי
שטורטרה לחינם"
ובמכתבו מיום 5.4.13 כתב ב"כ התובעת לב"כ הנתבעת-
"יובהר כי מרשתי מעולם לא התפטרה מעבודתה, ואף לא היתה לה כוונה לכך, ומשכך הינה עובדת מן המניין אצל מרשתך..."
רק ביום 2.1.13, כחודש לפני תום חופשת הלידה, הודיעה התובעת לנתבעת על התפטרותה החל מיום 30.1.13 לצורך טיפול בבתה וזאת באמצעות מכתבו של בא כוחה אשר צורף אף הוא לכתב התביעה.
לאור האמור לעיל, הננו קובעים כי התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 16.11.11, יצאה לשמירת הריון ביום 5.3.12 והתפטרה מעבודתה ביום 30.1.13.
8. באשר להיקף משרתה של התובעת – לטענת התובעת, בחודשים בהם עבדה אצל הנתבעת עבדה בהיקף של 147 שעות חודשיות שהן 79% משרה. מנגד, טענה הנתבעת כי התובעת עבדה בהיקף 68% משרה בלבד.
יצוין כי על פי נספח א' להסכם העבודה שצורף לכתב ההגנה עולה כי התובעת נדרשה לעבוד 6 ימים בשבוע 8 שעות ביום – היינו, התובעת גויסה לעבודה במשרה מלאה.
עיון בטופס התביעה לשמירת הריון שצורף לכתב התביעה מעלה כי הנתבעת הצהירה שהתובעת עבדה בחודש נובמבר 83 שעות עבודה (התובעת החלה לעבוד ביום 16.11.11), בדצמבר עבדה 161 שעות, בינואר עבדה 156 שעות ובפברואר עבדה 125 שעות. היינו, על פי דיווחה של הנתבעת עצמה עבדה התובעת בממוצע 147 שעות בחודש שהינם 79% משרה.
לאור האמור, הננו קובעות כי התובעת עבדה אצל הנתבעת בהיקף של 79% משרה וכי שכרה החודשי הממוצע של התובעת הינו 3,234 ₪ (22 ₪ לשעה X 147 שעות עבודה).
פיצויי פיטורים –
9. לטענת התובעת, יש לחשב את ותקה בעבודה מיום 16.11.11 ועד ליום 30.1.13 עת התפטרה מעבודתה, הואיל ובהתאם להוראות סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים, התש"יד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים יש לקחת בחשבון, בעת בחינת הוותק בעבודה, גם את תקופת היותה בשמירת הריון ובחופשת לידה.
מנגד, טענה הנתבעת כי התובעת עבדה ארבעה חודשים בלבד ואין לחשב את תקופת שמירת ההריון כוותק.
10. סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע –
"(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:
(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה"
בסיכומיו, הפנה ב"כ התובעת לפסק דינו של השופט איטח בד"מ 2397/03 אור (שבת) לי נ' צוברי דליה (ניתן ביום 16.3.04 ) ובו ניתח השופט איטח בהרחבה את משמעות סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים וקבע כי המחוקק השווה מבחינת ההתחשבות בוותק – את שמירת ההיריון לחופשת הלידה המקורית ולפיכך יש לכלול את תקופת שמירת ההיריון כוותק לצורך חישוב זכויות סוציאליות המגיעות לעובדת.
משהוכח לפנינו כי התובעת לא התפטרה מעבודתה אלא בתום חופשת הלידה, יש לראות את תקופת עבודתה אצל הנתבעת ככוללת גם את תקופת שמירת ההיריון.
11. לטענת הנתבעת אין התובעת זכאית לפיצויי פיטורין הואיל ולא הוכיחה כי עמדה בתנאי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) הדן בהתפטרות הורה על מנת לטפל בילד.
לא מצאנו ממש בטענה זו. התובעת ציינה, במכתב ההתפטרות מיום 2.1.13, כי היא מבקשת להתפטר לטובת גידול בתה. כמו כן, מעדות התובעת בבית הדין עולה כי היא לא עבדה לאחר חופשת הלידה במשך כששה, שבעה חודשים וגם לאחר שחזרה לעבודה, עבדה בהיקף של חצי משרה בלבד ולא במשרה מלאה כפי שהתחייבה לעבוד אצל הנתבעת.
לפיכך, הננו קובעות כי התובעת התפטרה על מנת לטפל בבתה ועל כן, היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.
12. לסיכום חלק זה – הננו קובעות כי התובעת עבדה אצל הנתבעת מיום 16.11.11 ועד ליום 30.1.13 (14.5 חודשי עבודה), עת התפטרה לטובת טיפול בבתה ועל כן זכאית לתשלום פיצויי פיטורים עבור תקופה זו.
לאור היקף משרתה ותקופת עבודתה, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך כולל של 3,908 ₪.
13. לא מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים זאת הואיל ושוכנענו כי ניטשה בין הצדדים מחלוקת של ממש באשר לזכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים. הנתבעת התייעצה עם רו"ח בני מסיקה בשאלת תשלום פיצויי פיטורים, אשר כתב – "בשיחות אשר נערכו עם היועצים המשפטיים, עולה כי תשלום עבור פיצויי פיטורין, דמי הבראה והפרשות לפנסיה לגבי תקופה של שמירת הריון, אינו תשלום אוטומטי המחוייב עפ"י חוק וכי אין כל פסיקה ברורה בעניין זה ולכן אין אני רואה כל צורך לשלם לעובדת תשלום זה." (נספח ג' לכתב התביעה) ולאור חוות דעת זו – לא שילמה לתובעת פיצויי פיטורים.
דמי הבראה –
14. התובעת תבעה סך 1,855 ₪ בגין דמי הבראה שלא שולמו לה.
סעיף 6 לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 קובע כדלקמן –
"לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד. למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק."
משסעיף 7 (ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע כי העדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות תלויות ותק, ומשצו ההרחבה לא החריג את תקופת שמירת ההריון לצורך קביעת תקופת הזכאות לתשלום דמי הבראה, תקופת שמירת ההריון של התובעת צריכה להיות מובאת בחשבון לצורך קביעת זכאותה של התובעת לדמי הבראה.
משהנתבעת לא הגישה תחשיב כלשהו באשר לדמי ההבראה אותם יש לשלם לתובעת, הננו מקבלים את תחשיב התובעת ברכיב זה.
אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובעת סך 1,855 ₪ בגין דמי הבראה.
חופשה שנתית –
15. מהוראות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 עולה כי הזכאות לדמי חופשה שנתית מותנית בוותק וכן בעבודה בפועל. עובד אשר עבד פחות מ- 200 ימים בשנה, יהיה זכאי לתשלום עבור החלק היחסי של הימים בהם עבד בפועל. הואיל והתובעת לא עבדה בפועל אלא 4 חודשי עבודה בלבד – אין היא זכאית אלא לפדיון חופשה בעבור הימים בהם עבדה בפועל. משאין חולק כי הנתבעת שילמה לתובעת סך 602 ₪ בגין ימי חופשה שנתית, לא זכאית התובעת לסכום נוסף בגין דמי חופשה – ועל כן התביעה בגין רכיב זה נדחית בזאת.
הפרשה לפנסיה
16. לטענת התובעת, על הנתבעת לשלם לה סך 1,374 ₪ בגין הפרשות לפנסיה עבור התקופה בה שהתה בשמירת הריון וחופשת לידה (היינו, עבור 8.5 חודשים).
סעיף 7 (א) לחוק עבודת נשים קובע –
"7א. (א) עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה –1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעבידם או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף קטן זה, "קופת גמל" – כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.
(ב) האמור בסעיף קטן (א) יחול על מעביד שהעובדת או העובד עבדו אצלו ששה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, ולענין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה – אם נוסף על כך התקיימו יחסי עובד ומעביד ביניהם בכל תקופת ההריון".
לאור האמור לעיל ומשהתובעת עבדה בנתבעת פחות מששה חודשים לפני תחילת ההריון – לא מוטלת על הנתבעת חובה להמשיך לשאת בתשלומים עבור קרן פנסיה בתקופה בה שהתה התובעת בשמירת הריון ובחופשת לידה.
אשר על כן, תביעתה של התובעת ברכיב זה – נדחית.
סוף דבר –
17. לאור כל האמור הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים כלהלן –
א. סך 3,908 ₪ בגין פיצויי פיטורים.
ב. סך 1,855 ₪ בגין דמי הבראה.
התביעות לפדיון חופשה ופיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה – נדחות.
18. משהתובעת זכאית להוצאות רק בגין הרכיבים בהן זכתה, הרי שלאור סכום התביעה ההתחלתי (24,813 ש"ח) וסך הסכומים אשר נפסקו לתובעת בפועל (5,763 ₪) ומשהתובעת זכתה בחלק מתביעותיה בלבד והחלק הארי נדחה – לא מצאנו מקום לחייב את מי מהצדדים בהוצאות ועל כן – כל צד יישא בהוצאותיו.
19. הצדדים זכאים להגיש בקשת רשות ערעור, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, לנשיאת בית הדין הארצי, לסגנה או לשופט שנתמנה לכך על ידי הנשיאה.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות הבראה

  2. חוב דמי הבראה

  3. התיישנות הבראה

  4. אישור תכנית הבראה

  5. התפטרות דמי הבראה

  6. התיישנות דמי הבראה

  7. חופשת לידה דמי הבראה

  8. הסכם קיבוצי דמי הבראה

  9. איחור בתשלום דמי הבראה

  10. חישוב דמי הבראה למטפלת

  11. חילופי מעבידים דמי הבראה

  12. התיישנות פדיון דמי הבראה

  13. התיישנות תשלום דמי הבראה

  14. הסכם קיבוצי תוכנית הבראה

  15. חופשה ללא תשלום דמי הבראה

  16. התיישנות זכאות לדמי הבראה

  17. הסכם קיבוצי כללי דמי הבראה

  18. הסכם קיבוצי בדבר דמי הבראה

  19. הסכם קיבוצי תשלום דמי הבראה

  20. הסכם קיבוצי בעניין דמי הבראה

  21. הסכם קיבוצי מיוחד תכנית הבראה

  22. תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית

  23. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון