נוהל חופשה ללא תשלום


בפנינו תביעה של מנהלת שירות בטיסה (להלן: "משב"ית") באל על, התוקפת את הנוהל הנוהג בה, לפיו משב"ית נדרשת להודיע על דבר היותה בהריון מיד כשנודע לה על כך. עם ההודעה מקורקעת המשב"ית באופן מיידי ומשובצת לתפקיד על הקרקע. אם אינה מעוניינת בתפקיד חלופי זה, מוציאה אותה אל על באופן מיידי לחל"ת. אנו מתבקשים ליתן סעד הצהרתי בעניין אי חוקיות הנוהל, וכן לפסוק פיצוי על הפגיעה בהכנסותיה של התובעת שקורקעה בהתאם לנוהל, ופיצוי ללא הוכחת נזק בשל הפליה האסורה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות").
בד בבד עם הגשת התביעה הוגשה בקשה למתן צו זמני למניעת קרקועה של התובעת, שהייתה באותה העת בהריון, והשבתה לתפקיד משב"ית עד לתום תקופת הריונה, או לכל הפחות עד לתום השבוע ה-26 להריון. בהחלטה שניתנה ע"י אב"ד ביום 26.12.07 נדחתה הבקשה למתן סעד זמני.
הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר.

מטעם התובעת הוגשו תצהירים מטעם שלוש משב"יות בנתבעת, גברת נורית שפרמן (להלן: "גב' שפרמן"), גברת טל שטלמן (להלן: "גב' שטלמן") וגברת מיכל רענן (להלן: "גב' רענן") בנוסף לתצהיר התובעת עצמה.
מטעם אל על הוגשו תצהירים של מר סמי מתתיה, הממלא את תפקיד הדייל הראשי בנתבעת (להלן: "מר מתתיה"), של מר דרור גורליק, הטייס הראשי של ראש אגף מבצעי אויר של אל על (להלן: "מר גורליק") ושל מר אלי מצא, ראש אגף משאבי אנוש אצל אל על (להלן: "מר מצא").
בנוסף הוגשו בתיק שתי חוות-דעת: התובעת הגישה את חוות דעתו של ד"ר אילן לוי, מומחה ברפואת נשים גניקולוגיה ומיילדות (להלן: "ד"ר לוי"), ואילו אל על הגישה חוות-דעת בנוגע לחשיפה לקרינה קוסמית של עובדות צוות אוויר הרות, שניתנה ע"י ד"ר ז'אן קוך מהמרכז למחקר גרעיני בנחל שורק (להלן: "ד"ר קוך").
כל המצהירים כמו גם שני המומחים נחקרו בפנינו בחקירות נגדיות. בנוסף לכל אלה, העיד מטעמה של התובעת (בלא שהגיש תצהיר עדות ראשית) מר אבשלום אייזנר, עובד ותיק בנתבעת, חבר ועד העובדים, המועסק כיום בתפקיד מדריך ריענוני בטיחות, ובעבר הועסק בעבר בתפקיד מפקח בטיחות של עובדי צוות אוויר. (להלן: "מר אייזנר").
בנוסף לכל אלה, ועל פי בקשת הצדדים בפתח ישיבת ההוכחות הראשונה (עמוד 2 לפרוטוקול), נקבע שכל החומר שבתיק בית-הדין משלב בקשת הסעד הזמני, לרבות החקירות שהתקיימו באותו שלב, מהווים חלק מחומר הראיות בתיק.


במסגרת ההליכים בתיק זה, ומכוח סעיף 13 לחוק ההזדמנויות, היתרנו לנעמת – תנועת נשים עובדות ומתנדבות (להלן: "נעמת") להתייצב להליך ולהשמיע את דברה. נעמת הצטרפה לסיכומי התובעת, והגישה בנוסף סיכומים מטעמה.

העובדות הרלוונטיות


התובעת, ילידת 1974, מועסקת על ידי אל על משנת 1995, תחילה בתפקיד דיילת אוויר, והחל מחודש יולי 2005 בתפקיד משב"ית. במסגרת שני תפקידיה אלה מועסקת התובעת במשמרות עבודה בשעות משתנות, בהתאם ללוח הטיסות של אל על.
במהלך תקופת עבודתה במשיבה הרתה התובעת שלוש פעמים. במהלך הריונה הראשון, כשעוד היתה דיילת אוויר, היא קורקעה בחודשי הריונה האחרונים בלבד, החל ממרץ 2003 עד יוני 2003. בשנת 2006, היא הייתה במצב רגיש עקב צירים מוקדמים ומחלה, ולכן שהתה בחופשת מחלה בחלק מתקופת הריונה. יחד עם זאת, לטענתה, אושר לה לטוס כמש"בית כאשר לא שהתה בחופשת מחלה, וזאת הן על ידי מנהלה דאז ציון הראל והן על-ידי ד"ר יעקב, רופא אל על. היא טסה לסירוגין עד להגיעה לחודש השביעי, שאז סבלה מצירים מוקדמים באופן תדיר, ובשל כך שהתה במעקב הריון והפסיקה לטוס. לעניין זה, אל על טוענת שד"ר יעקב לא ידע שהתובעת בהריון, וממילא לא אישר לה לטוס בהריון.
על הריונה השלישי הודיעה התובעת לגורמים הממונים עליה בתחילת נובמבר 2007, תחילה בעל-פה ולאחר מכן בכתב, וביקשה שלא להיות מקורקעת. בקשתה נדחתה, והיא קיבלה ביום 16.11.07 הוראה טלפונית להתקרקע מאת מנהלה הישיר, מר סמי מתתיה. התובעת היתה מקורקעת עד למועד לידת ילדה השלישי ביום 16.3.08.
לטענתה, לאחר קרקועה, הוצע לה תפקיד זוטר של מזכירה מחליפה, שמבוצע במשמרות בוקר יומיות. התובעת לא הייתה מעוניינת בתפקיד דלעיל, ולכן נאלצה לפנות לבעלי תפקידים שונים כדי לנסות לאתר תפקיד קרקעי מתאים יותר. בסופו של דבר שובצה לתפקיד משקיפה בתחנת ישראל. התובעת נדרשה לעבוד 186 שעות חודשיות לצורך קבלת בסיס שכר מלא, הרבה יותר מ- 75 השעות החודשיות (לטענת אל על, מעט יותר) הנדרשות מאשת צוות אוויר. כמו כן, בתפקידה החדש לא קיבלה שתי תוספות שכר שמהוות לטענתה חלק משמעותי בשכרה – תוספת שעות נוספות ועמלה בגין מכירת מוצרי דיוטי-פרי., וכן לא שולמו לה הוצאות אש"ל שערכן הדולרי למעלה מ- 800$ לחודש ממוצע, פטור ממס, מעבר למשכורתה.

טענות הצדדים


ואלה טענותיה המרכזיות של התובעת:
קרקוע משב"יות מתבצע בהליך בלתי תקין, שכן הוראות ההסכם הקיבוצי ונהלי אל על החלים על דיילות אוויר, אשר מכוחם ניתנה ההוראה לקרקועה, הינם מפלים ו/או מיושמים על-ידי אל על באופן מפלה, בלתי חוקי ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות, לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולתקנת הציבור.
תפקיד המש"בית הינו תפקיד פיקוחי-ניהולי בעיקרו, ואינו כרוך במאמץ פיסי משמעותי. זאת, בשונה מתפקיד דיילת שעבודתה כרוכה ביותר מאמץ פיסי. ההנחיה לקרקע מש"ביות הרות אינה נסמכת על שיקולים רפואיים ו/או שיקולים ענייניים אחרים, אלא נובעת משיקולים בלתי ענייניים.
ניתן וצריך לפרש את הוראות ההסכם הקיבוצי באופן שימזער את הפגיעה במש"בית ההרה, כך שהקרקוע יתבצע בשלב מאוחר יותר להריונה, למשל כאשר תהא מניעה רפואית להמשך העסקתה בתפקיד האווירי, או לחלופין, לכל הפחות בתום השבוע ה- 26, כנהוג לגבי טייסות הרות. אין כל סיבה עניינית להפלייה בין מש"ביות לטייסות הרות.
לנוסעות הרות מתירה אל על לטוס בכל שלבי הריונן, ורק החל מהשבוע ה- 32 להריון מתבקשות נוסעות הרות להציג אישור רפואי טרם עלייתן למטוס.
מכל מקום, אין לבצע קרקוע באופן גורף, מבלי שימוע ומבלי להתחשב כלל בנתוניה האישיים של המש"בית ההרה, לרבות סוגיית יכולתה המעשית האישית להמשיך לשמש בתפקידה בתקופת ההיריון.
בכל מקרה אין סיבה לפגוע בתנאי שכרה של מש"בית בתקופת הקרקוע, ויש לשלם לה פיצוי בגין תוספות שכר עבור שעות נוספות ועמלת דיוטי –פרי, בדומה לעמלות המשולמות למש"בים מפקחים הממונים לתפקיד קרקעי של מפקחים ולמש"בים היוצאים למילואים.
נוכח הפגיעה במשרתה ובתנאי עבודתה של מש"בית אך בשל הריונה, יש לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת, כמתחייב מהוראות חוק עבודת נשים
החלטת אל על לקרקע את התובעת מהווה פגיעה בתקנת הציבור. התרת פגיעה שכזו מסכלת את תכלית חקיקת המגן, שנועדה להגן על נשים עובדות בתקופת הריונן.
ואלה הטענות שהוסיפה נעמת, מעבר להצטרפותה בהסכמה לטענות התובעת:
מתן אפשרות למש"ביות להמשיך לטוס במהלך הריונן עולה בקנה אחד עם הנחיות מנהל התעופה בארצות הברית (FAA) וחברת התעופה האמריקאית הגדולה קונטיננטל, לפיהן אסור לדיילות לטוס רק מעבר לשבוע ה- 27 להריונן.
ההתייחסות הקבוצתית והאוטומטית של אל על לכלל המש"ביות, אשר שוללת מהן את הזכות לעבוד במקצוען האווירי במהלך כל תקופת ההיריון, הינה התייחסות פטרנליסטית השוללת מכל אחת מהמש"ביות את זכות הבחירה ואינה משקפת מדיניות חברתית ראויה שבאה לקדם עתיד ושוויון הזדמנויות אמיתי לנשים בשוק העבודה.
יש לשים את הדגש על נטל ההוכחה שחל על מעביד הטוען כי יחס שונה לנשים בהריון מתחייב מאופיו ומהותו של התפקיד. אל על לא עמדה בנטל שהיה מוטל עליה. הסברי אל על לקרקוע מש"ביות מושתתים במידה רבה על תחושות סובייקטיביות ועל סטריאוטיפים מיושנים בנוגע לנשים בהריון ולא על ראיות מוצקות, כנדרש.
אל על לא עמדה בחובתה לפעול ככל הניתן לניטרול ההפליה של נשים בהריון, אף אם צעדים אלה כרוכים בהכבדה ועלויות נוספות.
ואלה טענותיה המרכזיות של אל על:
הוראות ההסכם הקיבוצי החל באל על קובעות כי דיילת אויר שהינה בהריון תודיע על דבר הריונה בכתב לממונים עליה, וכי מאותו מועד ועד לאחר חזרתה מחופשת הלידה, היא תשובץ בתפקיד קרקעי ההולם את דרגתה. לחלופין, לבקשתה, תוכל לצאת לחופשה ללא תשלום מהחברה. יש להחיל את הוראות ההסכם גם על מש"ביות.
אין מדובר בהוראות מופרכות או מפלות, אלא בהוראות הנובעות מהבנה והכרה כי במילוי תפקיד של דיילת אוויר או מש"בית יש כדי להוות סיכון לאישה הרה, הנמצאת בתקופה רגישה מבחינה בריאותית ושאופן ביצוע התפקיד חושף אותה לפגיעה אפשרית, אשר אל על אינה מוכנה לקחת את הסיכון שבהיתכנותה. המדובר בהוראות החלות גם בחברות תעופה נוספות.
יש לדחות את טענת התובעת לפיה תפקידה של המש"בית הינו פיקוחי-ניהולי בעיקרו וכרוך בפחות מאמץ פיסי מתפקידה של דיילת אוויר, שכן הלכה למעשה מש"בית נדרשת לסייע לעבודתם של דיילי האוויר, לרבות סיוע בהגשת מזון ומשקאות לנוסעים, אף אם הדבר אינו מצוין בהגדרת תפקידה באופן מפורש.
יש לדחות את הטענה בדבר הפלייה בין מש"ביות לטייסות, נוכח קיומו של שוני מהותי בתפקידים. תפקיד מש"בית הינו תפקיד אינטנסיבי הדורש מאמץ פיסי ועמידה ממושכת, בעוד שתפקיד הטייסת נעשה בישיבה ללא חשיפה למגע עם הנוסעים. לכן, אין חשש כי ביצוע התפקיד יגרום לטייסת נזק כלשהו או ישפיע על הריונה. כמו כן, בתא הטייס נמצא תמיד טייס נוסף אשר משמש כגיבוי לטייסת במצב בו היא לא תוכל להמשיך ולמלא את תפקידה, בעוד שבמרבית הטיסות ישנה מש"בית אחת בלבד האמונה על צוות הדיילים, ואין מי שיחליף אותה במקרה הצורך. כמו כן, במצבי חירום נדרשת מש"בית לתפקד כאחת מצוות דיילי האוויר. תפקידה הוא קריטי לתהליך פינוי מטוס, לעומת תפקיד הטייסת הנדרשת לבצע בעיקר פעולות בתוך תא הטייס, ורק לאחר שתסיימן תידרש לסייע בפינוי נוסעים, בלא שניתן לה תפקיד מוגדר בתהליך הפינוי.
יש לדחות את ההשוואה שמבקשת התובעת לערוך בין נוסעת לבין דיילת אוויר או מש"בית, שכן נוסעת הרה אינה נמצאת בתפקיד המחייב אותה לנוע רוב הזמן ולשרת את קהל הנוסעים, היא ישובה בכיסאה, מקבלת שירות ואינה צריכה להיות זמינה לצורכיהם של נוסעים אחרים.
באשר לתנאי עבודתה ושכרה של מש"בית שמקורקעת עקב הריונה – לענין זה נחתם בשנת 2006 הסכם קיבוצי מיוחד שבו הוסדרו במפורש ההסכמות שהושגו בין הצדדים, שיש לכבדו. אל על ממלאה כלשונן את הוראות הסכם זה. תשלום התוספות המיוחדות למש"בים מפקחים נעשה על פי הסכם קיבוצי מיוחד ואחר, כשמדובר בעובדים שיש להם מינוי כפול, לפיו בנוסף על תפקידם כאנשי צוות אוויר הם משמשים גם בתפקיד פיקוחי או ניהולי על הקרקע.
יש ליתן משקל רב במיוחד בתחום משפט העבודה הקיבוצי לאוטונומיה שהוקנתה לצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים. על פי ההלכה הפסוקה התערבות בתי הדין לעבודה בתוכנו של החלק הנורמטיבי בהסכם הקיבוצי נעשית במשורה ובמקרים חריגים ומיוחדים.
האישור הרפואי אותה צירפה התובעת לכתב תביעתה אינו אישור רפואי עדכני, לא כל שכן אישור רופא תעסוקתי המכיר את תפקידה של מש"בית כפי שנעשה בפועל על כל דרישותיו והשלכותיו.
הטענות לעניין השפעת החשיפה לקרינה קוסמית במהלך טיסה על נשים הרות:
להשלמת מסכת הטענות נציין כי ביום 1.7.09, כשנה וחצי לאחר פתיחת ההליכים בתיק זה, הגישה אל על לתיק זה (לאחר קבלת רשות) חוות דעת מומחה שניתנה ע"י ד"ר ז'אן קוך מהמרכז למחקר גרעיני בנחל שורק (להלן: "ד"ר קוך"). חוות הדעת כוללת נתונים אודות הקרינה המייננת הקוסמית, היקפה, מידת השפעתה והסיכונים הכרוכים בחשיפת עובדי אל על אליה במהלך טיסה. באופן ספציפי, מתייחסת חוות הדעת לכמות החשיפה המותרת לכל עובד, הסיכון האפשרי הכרוך בחשיפתה של עובדת הרה לקרינה מייננת ועוד. אל על הדגישה שמדובר במידע חדש, שלא היה ידוע לה בשלב הגשת כתב ההגנה והגשת התצהירים, אך שיש לו חשיבות לצורך ההכרעה. הצדדים הרחיבו בסיכומיהם בסוגיית זו והשלכותיה על המחלוקת ביניהם, ואף אנו נתייחס לנושא בהמשך.
בטרם נפנה לדיון והכרעה נבקש להדגיש כי השאלה המשפטית בה אנו נדרשים להכריע, כפי שהציגו אותה בפנינו הצדדים, החל משלב כתבי הטענות, עבור דרך שלב ההוכחות ועד לסיכומים, היא שאלת חוקיות קרקוען של מש"ביות הרות, להבדיל משאלת חוקיות קרקוען של דיילות אויר הרות, אותה אנו משאירים במסגרת פסק דין זה בצריך עיון.

דיון והכרעה
נשים בתפקידים בכירים באל על: קצת היסטוריה


על מנת להכריע בתיק זה, עלינו לדון בזכויותיהן של נשים עובדות, לעומת גברים עובדים, בתפקידים שונים באל על, ובית היתר במשרות הבכירות יותר של מש"ביות וטייסות. בטרם נפנה לדיון בטענות התובעת כי הינה מופלית על פי מדיניות אל על דהיום, קצת היסטוריה. היסטוריה של הפליה.
המבוגרים שבינינו, שזכו וטסו עם חברת התעופה הלאומית אל על אל ארצות שמעבר לים בשלושת העשורים הראשונים לקיום המדינה, זוכרים זאת היטב. בכל טיסה וטיסה, לצידן של דיילות נשים ולצידם של דיילים גברים, היה מנהל שירות אחד בטיסה. כאז כן היום. אלא שאז, לנושאים בתפקיד זה קראו "כלכלים" (או "פרסרים" בלועזית). ואלה היו גברים, וגברים בלבד. ההפליה ממנה סבלו אז נשים שעבדו אצל אל על הייתה ממוסדת ומעוגנת בהוראות ההסכם הקיבוצי, שקבעו אז שלא ניתן למנות נשים לתפקידי "דייל כלכל" "כלכל" ו-"כלכל בכיר". עוד קבעו הוראות ההסכם הקיבוצי דאז כי דיילת אוויר הנישאת מפוטרת באופן מיידי "ללא דיון וללא הודעה מוקדמת" אם טרם מלאו ארבע שנים לעבודתה כדיילת, או אם נישאה לאיש צוות אוויר או לאיש צוות דיילות אוויר. זה היה הסטטוס קוו, עד שדיילת בשם עדנה חזין החליטה להגיש תביעה לבית-דין זה. פסק-דינו של בית-הדין הארצי משנת 1973 בעניינה, שביטל את הוראות ההסכם הקיבוצי המפלות, היה לאבן דרך בפסיקת בתי הדין לעבודה אודות זכותן של נשים לשוויון הזדמנויות בעבודה (ראו: דיון לג/25-3 (ארצי) אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' עדנה חזין פד"ע ד 365, 367 (להלן: "פרשת חזין")).
ובתא הטייס? גם שם, לאורך רוב שנות קיומה של אל על, שהוקמה שנה לאחר הקמת המדינה, היו גברים בלבד. הוראות ההסכם הקיבוצי של אל על אמנם לא מנעו מנשים להתקבל לתפקיד טייסת, אך בפועל, נוכח מדיניות אל על לאורך רוב שנות קיומה, לפיה התקבלו כטייסים רק מי ששירתו קודם לכן כטייסים בחיל האוויר הישראלי, לא ניתנה לנשים הזדמנות להיות טייסות. בשנת 1995 נפתח קורס הטיס של חיל האוויר הישראלי גם לנשים, בעקבות פסק הדין בבג"צ 4541/94 אליס מילר נ' שר הבטחון פ"ד מט(4) 94. שנתיים מאוחר יותר, ורק בעקבות עוד תביעה שהוגשה לבית-דין זה, בזו הפעם על ידי טייסת בשם אורית קציר שביקשה להיות טייסת באל על, על אף שלא שירתה בחיל-האוויר, נקבעו קריטריונים לפיהם יתאפשר גם לנשים להיות טייסות באל על (ראו: דבע נז/ 216-9 אורית קציר נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, וכן: דרור מרום והדס מגן, "אל על לביה"ד לעבודה: החל מ- 98' נקבל גם נשים-טייסות וטייסים שאינם יוצאי חיה"א", פורסם בגלובס ביום 2.12.97).
עד לעצם היום הזה, מספר הנשים שהן טייסות באל על הינו קטן עד מאד. כך, לפני כחודשיים ימים בלבד דווח בכלי התקשורת בשמחה רבה על כך שטייסת אל על בשם סמדר שכטר תהיה האישה הראשונה בתולדות החברה שתמלא תפקיד של קברניטה (אליאור לוי, "הקברניטה הראשונה באל על השתתפה במטס", פורסם ב- YNET ביום 10.5.11).
הנה כי כן. נשים בשוק העבודה בכלל, ונשים בשירות אל על בפרט, צעדו כבר כברת דרך ארוכה אל עבר יעד השוויון. בתיק שלפנינו, אין עוד כל מחלוקת על כך שנשים יכולות וצריכות למלא תפקיד מש"ביות, וגם טייסות.
בסעיף 7 לכתב התביעה הדגישה התובעת ש"עד לפני מספר שנים תפקיד המש"בים בנתבעת אויש רובו ככולו על-ידי גברים מבוגרים, ולא הייתה אף מש"בית בגיל הפוריות". בסעיף 9 לכתב ההגנה הכחישה אל על את הטענה, וגרסה "תפקיד המש"בית קיים באל על ומאוייש על ידי עובדות אל על מזה זמן רב". (ההדגשה לא במקור). מבלי להכריע במחלוקת לגבי מספר השנים בהן משמשות נשים בתפקידי מש"ביות וטייסות, הרי כפי שהראינו לעיל, בפרספקטיבה היסטורית המדובר בתופעה חדשה יחסית, תופעה המחייבת בין היתר עיבוד וקביעת הסדרים חדשים, שיבטיחו שוויון הזדמנויות מלא לנשים העובדות בשירות אל על, לרבות אלה מביניהן, כמו התובעת כאן, הנמצאות בגיל הפוריות.

תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי המחייבות קרקוע של דיילות על מש"ביות


אין מחלוקת שעל יחסי העבודה בין הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1998. לטענת אל על מכוח הוראות הסכם זה מוטלת על כל מש"בית חובה להודיע על הריונה מיד במועד שבו נודע לה עליו, ובאותו המועד עליה להיות מקורקעת. התובעת מכחישה את תחולת הוראות ההסכם על מש"ביות. האם חלות הוראות ההסכם על מש"ביות, אם לאו?

(במאמר מוסגר נציין שלא מצאנו בסיס לטענת אל על לפיה הטענה בדבר העדר תחולתו של ההסכם הקיבוצי על מש"ביות הינה בגדר הרחבת חזית, שכן הטענה הועלתה במפורש כבר בסעיף 7 לכתב התביעה).


לצורך הכרעה בשאלה זו, מן הראוי להביא תחילה במלואן את הוראות ההסכם הרלוונטיות, ואלה הן:

פרק ט', סעיף 13.ב – 'חובת הודעה על הריון':
"דיילת אויר שהיא בהריון תודיע על כך בכתב לחברה במועד שנודע לה על הריונה. דיילת אויר בהריון תחדל למלא תפקידי טיסה ותשובץ, בכפוף לסעיף 5 בפרק כ"ח/1, בתפקיד קרקע שייקבע ע"י החברה בהתחשב בנתוניה האישיים, ובדרגת הקרקוע שלה. תנאי העבודה והשכר בתפקיד קרקע כזה יהיו אלה הישימים לעובדי קרקע באותה דרגה. דיילת אויר שסרבה לעבור לתפקיד קרקע כנ"ל, תוצא למשך תקופת הריונה לחופשה ללא תשלום לאחר ניצול ימי החופשה הצבורים שלזכותה".
פרק כ"ח/1 סעיף 5 – 'קרקוע זמני'
"א. דיילת אויר בתקופת הריונה תהיה רשאית לבחור בין שיבוץ בתפקיד קרקע בהתאם לדרגת הקרקוע שנקבעה לה, לבין יציאה לחופשה ללא תשלום.
ב. (1) בחרה דיילת אויר בתפקיד קרקע, תשבץ אותה החברה בתפקיד קרקע לפי דרגת הקרקוע שנקבעה לה;
(2) למן הפסקת שיבוצה כדיילת אויר תהיה זכאית לקבל משכורת קרקע כאמור לעיל;
(3) ההוראות הנכללות בפסקה (2) לעיל לא תחולנה אם דיילת האויר סרבה לקבל את תפקיד הקרקע שבו שובצה. במקרה כזה תחולנה ההוראות הנכללות בפסקה ג'. להלן.
ג. בחרה דיילת אויר לצאת למשך תקופת הריונה לחופשה ללא תשלום לאחר ניצול ימי החופשה הצבורים שלזכותה כאמור בפסקה א' לעיל, תחושב לה תקופת החופשה ללא תשלום לצורך בכירות וכן בחישוב הוותק לצורך תשלום משכורת אחת בלבד ולא לזכויות אחרות, לרבות פיצויי פיטורים".
בנוסף לשתי הוראות אלה שבהסכם הקיבוצי, בסעיף 6.2 ל"נהלי העבודה באל על – נוהל חופשה ללא תשלום", שכותרתו 'חופשת הריון לדיילות אויר קבועות' נקבע כך:
"דיילת אויר קבועה תחדל למלא תפקידי טיסה עקב הריונה, כאמור בהסכם העבודה פרק ט' סעיף 13.ב. סירבה הדיילת לעבור לתפקיד, תוצא לחופשה ללא תשלום למשך תקופת הריונה ותחולנה עליה הוראות הסכם העבודה פרק כ"ח סעיף 5 ג.


הנה כי כן, הוראות ההסכם חלות, לפחות על פי לשונן, על "דיילות אויר", ועליהן בלבד. ההוראה היחידה במערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על מש"ביות היא זו שנקבעה בהסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 11.7.2006 (להלן: הסכם 1996"), שמפאת חשיבותו נביאו כאן במלואו:

"הואיל והצדדים ניהלו ביניהם משא ומתן בנושא שכר מנהלות שירות בטיסה (מש"ביות") בהריון;
והואיל וברצון הצדדים לעגן הסכמותיהם בכתב;
לפיכך הוצהר, הותנה והוסכם בין הצדדים כדלקמן:


המבוא להסכם זה מהווה חלק בלתי נפרד ממנו.
על אף האמור בסעיף 29 להסכם הקיבוצי המיוחד בנושא העסקת דור המשך קבוע ובסעיף 5 לפרק כח/1 להסכם הקיבוצי המיוחד לשנים 1998-1999, מש"בית בהריון, שתשובץ בתפקיד קרקעי, תהיה זכאית לקבל למן הפסקת שיבוצה כמש"בית משכורת השווה לשכר הבסיסי שקיבלה בעת שיבוצה באויר (card1).

מובהר כי השכר האמור ישתלם בגין משרה מלאה לעובד קרקע (כיום 185 שעות עבודה שבועיות).
למען מנוע ספק, מובהר כי למעט תשלום זה לא תהיה המש"בית זכאית לקבל כל תשלום אחר ששולם לה מתוקף תפקידה כמש"בית, לרבות לא תשלום אש"ל.
הסכם זה ייושם החל מיום 1.4.06".


קודם לחתימה על הסכם קיבוצי זה, התנהלו בין הצדדים מגעים במטרה לקבוע בהסכם זה אף הוראות מפורשות לענין מועד קרקוען של מש"ביות, לאור בקשת חלק מהן להמשיך ולטוס עד השבוע ה- 26 (ראה עמ' 5 ש' 2 לפרוטוקול מיום 6.12.07 ועמ' 56 ש' 16). בסופו של דבר הצדדים ליחסים הקיבוציים הגיעו להסכמה, ואף חתמו על הסכם קיבוצי, אך ורק לעניין השכר הראוי במהלך הקרקוע.
לנוכח כל האמור, מסקנתנו היא שהוראות ההסכם הקיבוצי לענין מועד קרקוע דיילות אינן חלות על מש"ביות. למסקנה זו הגענו מהנימוקים הבאים:
נקודת המוצא לפרשנות חוזה הינה תמיד לשונו. לפי הלשון כאן, אין כל ראייה לכך שהצדדים להסכם בעניין קרקוע דיילות התכוונו להחילו גם על מש"ביות.
כפי שהראינו מעלה, בעבר מילאו את תפקיד המש"ב רק גברים. הימצאותן של נשים בתפקיד זה, ועל אחת כמה וכמה נשים בגיל הפוריות, היא חדשה יחסית, על אף טענת אל על שמדובר בהסדר החל "זה שנים" (מבלי לנקוב במועד כלשהוא לתחילתו). אף מסיבה זו ניתן להניח שהצדדים לא נשאו ונתנו בעניין מועד קרקוע מש"ביות, בטרם חתמו על ההסכם בעניין קרקוע דיילות.
הסוגיה של מועד הקרקוע, לצד הסוגיה של תנאי השכר לאחר הקרקוע, הייתה על סדר היום במגעים שבין ועד העובדים להנהלה קודם לחתימה על הסכם 2006. עצם העובדה שנחתם הסכם בנושא השכר, תוך שהצדדים שותקים לגבי הנושא הראשון (מועד הקרקוע) מעידה בעינינו על העדרה של הסכמה במערכת היחסים הקיבוצית לעניין מועד קרקוען של מש"ביות.
חזקה על הצדדים, שאם רצו לוודא את תחולתו של ההסכם הקיבוצי (כמו גם נהלי אל על) המחייבים את קרקוען של דיילות אוויר, גם על מש"ביות, או על כלל נשות צוות האוויר (דיילות, מש"ביות וטייסות) היו מתקנים בהתאם את ההוראות הרלוונטיות. ככל שיש ספק לגבי תחולת ההוראות האלה, יש לפרשן לטובת העובדים, ובמקרה זה, הספק פועל לטובת הפרשנות המוצעת על ידי התובעת.
לאור קביעתנו לפיה ההסכם הקיבוצי אינו חל על המקרה שלפנינו, איננו נדרשים להכריע במחלוקת שבין הצדדים בסוגיה המורכבת של היקף ההתערבות של בית דין זה בתנאיו של הסכם קיבוצי מהטעם שהוא מפלה. (לעניין זה ראו: דנג"ץ אפרים רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד נ"ד (5) 330, שבו התערב בית המשפט העליון בתנאי ההסכם הקיבוצי באל-על לאחר שמצא כי גיל הפרישה שנקבע בו מפלה בין אנשי צוות אוויר לאנשי צוות קרקע, וכן בג"צ 721/94 אל-על נתיבי אויר לישראל נ' יונתן דנילוביץ, שגם בו התערב בית המשפט העליון בתוכנו ההסכם הקיבוצי באל-על, לאחר שנקבע שהטבה של מתן כרטיסי טיסה לדיילים לפיו נעשתה תוך הפליה בין עובדים שונים מחמת נטייתם המינית).
סיכום ביניים – בניגוד לטענתה העיקרית של אל על, מצאנו שהוראות ההסכם הקיבוצי מכוחן מקורקעות דיילות אינן חלות על מש"ביות. בכך כמובן שלא מסתיים דיוננו. אל על רשאית, צריכה וייתכן שאף חייבת להגן על מש"ביות הרות אף בהעדר הוראת קירקוע מפורשת. זאת, ככל שאכן קיימת הצדקה לקרקוען.




האם קיימת הצדקה לקרקוע מש"ביות בהריון?


אל על בחרה לתמוך טענתה בדבר הסיכון הבריאותי הכרוך בטיסה למש"בית ההרה, כמו גם לעוברה, בעיקר בשלושה עדים: מר גורליק, הטייס הראשי של החברה, מר מתתיה, הדייל הראשי של החברה ומר מצא, ראש אגף משאבי אנוש. שלושת העדים תארו בהרחבה את תפקידה של המש"בית כתפקיד הכרוך בעמידה ממושכת על הרגליים ובשעות עבודה רבות לאורך כל שעות היממה, כאשר אורכה תלוי ביעד הטיסה ומשכה. הוסבר כי מדובר בתפקיד לחוץ ואינטנסיבי, שנעשה תוך כדי תנועה במעברים צרים. כן הוסבר שישנן טיסות רבות בהן אין זמן מנוחה מוגדרים לדיילים ולמשב"ים. מרגע תחילת המשמרת ועד סופה הם עובדים באופן רצוף ואינטנסיבי. התפקיד כולל דרישה להניע (לדחוף או למשוך) עגלות (מזון/משקאות/דיוטי-פרי וכיוצ"ב) שמשקלן רב, במעבר צר ולהתכופף מדי פעם על מנת לקחת מתכולת העגלה ולהציעה או להגישה לנוסעים. עוד שמענו עדויות על כך שפתיחה וסגירה של דלת המטוס היא פעולה המצריכה כוח פיסי רב, והינה פעולה שככלל מש"בים אמורים לבצעה, ולא דיילים. בנוסף, שמענו עדויות על חשיבות תפקודם של דיילים ומש"בים בזמן חרום, בו הם נדרשים לפינוי נוסעי המטוס באופן מיידי, סיטואציה המעוררת, מעצם טבעה, פאניקה וחרדה בקרב הנוסעים, דבר שמביא להמולה, להתקהלות ולדחיפות של הנוסעים הנעים לעבר פתח יציאת החרום. במצב דברים זה נדרשים הדיילים והמש"בים להפעיל כוח פיסי לצורך פינוי הנוסעים וניתובם. קיים חשש ממשי, טוענת אל על, שדיילת או מש"בית הרה תיקלע למצבים שעשויים לפגוע בה מבחינה בריאותית. אך גם שלא במצבי חירום, הובאו בפנינו ראיות שלא נסתרו כי במהלך טיסה הלכה למעשה נגרמות לא פעם פציעות, לעיתים משמעותיות, וזאת בעיקר במצבים של כניסת המטוס לכיסי אויר ("חתחותים") במהלך הטיסה. כך לדוגמא שמענו כי בשנת 2007 בלבד אירעו 181 פציעות של דיילים (ובכלל זה מש"בים); 15 פציעות של נוסעים ו- 3 פציעות של טייסים. עובדי צוות אוויר נפגעים מעגלות, ממשקאות חמים, ממכלי מזון, מכבודת הנושאים בתאי האחסון ועוד.
התובעת טענה, בתשובה, שאל על בחרה להתעלם במכוון ו/או לנסות לטשטש את ההבדלים המהותיים בין תפקידיהן של דיילות אוויר לעומת תפקידיהן של מש"ביות, תוך ציון תמונת מצב שגויה, כאילו תפקידה של המש"בית כרוך במאמץ פיסי ניכר. התובעת הדגישה שתפקידה של מש"בית הינו פיקוחי-ניהולי, כשחלק ניכר מהמטלות המצריכות מאמץ פיסי ניכר, הן בטיסות רגילות והן במצבי חירום, מבוצעות על ידי דיילים בלבד. כמו כן חלקה התובעת על טענת אל על בדבר המאמצים הפיסיים הכרוכים, לטענת אל על, בתפקידם של דיילים.
לדעתנו, איננו צריכים כלל להכריע במחלוקת שבין הצדדים בעניין מידת המאמץ הפיסי הנדרש ממש"בית בטיסות רגילות כמו גם בזמן חירום. זאת, מסיבה פשוטה: אפילו צודקת אל על בטענתה שמדובר במאמץ פיסי לא מבוטל, מאמץ הזהה בעיקרו למאמץ הנדרש מדיילות, והכולל בין היתר סיכון מסוים לפציעה, לא ניתן להסיק מכך שמדובר בסיכון החל בצורה מיוחדת ומוגברת דווקא על נשים הרות בחודשי הריונן הראשונים, באופן המצדיק הדרתן של מש"ביות מטיסות באופן מיידי כשנודע להן על היותן הרות. כדי להגיע למסקנה הזו, שהיא מסקנה רפואית בעיקרה, נדרשת לדעתנו חוות דעת רפואית, של רופא המתמחה ברפואה תעסוקתית ו/או רופא בעל מומחיות רלוונטית אחרת.
ודוקו - את החובה המוטלת על מעביד (לכל הפחות על מעביד גדול כדוגמת אל על) להיזקק לחוות-דעת רפואית בטרם שהוא מחייב עובדות הרות לשנות את מתכונת עבודתן בשל הריונן, אנו למדים בין היתר על דרך ההיקש מהוראת סעיף 7(ג) לחוק עבודת נשים הקובע בין היתר כי:

"עובדת בהריון רשאית להיעדר מעבודתה:
(1א) בחודשי ההיריון, אם אישר רופא בכתב, על גבי טופס שנקבע בתקנות, כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהיריון, או את עוברה; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות לפי פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעבידה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה;
הוראה מקבילה קבועה בסעיף 58 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] תשנ"ה-1995 המגדיר מהי "שמירת הריון" המזכה מבוטחת בגימלת שמירת הריון:
"שמירת היריון" – היעדרות מעבודה בתקופת ההיריון המתחייבת בשל אחד מאלה:
....
(2) סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האישה בשל היותה בהיריון, או את עוברה, לפי אישור רפואי בכתב, ולא נמצאה לה עבודה חלופית מתאימה על ידי מעבידה.


הנה כי כן. בשני מקרים שונים, בהם עוסק המחוקק בשאלת זכותה של אישה להעדר ממקום עבודתה בתקופת ההיריון, נקבע במפורש שיש צורך שהעובדת תציג אישור רפואי בכתב לפיו "סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהריון". על דרך האנלוגיה, ועל אף שלא מצאנו הוראה מפורשת בחוקים שלעיל בעניין, לדעתנו יש מקום לחייב גם מעבידים להיוועץ ברופאים מומחים, ולקבל חוות-דעת רפואית מתאימה, בטרם ייכפו על עובדות שלהם שינוי בתנאי עבודתם אך בשל הריונם. זאת כמובן, למעט אם קיימת הוראה מפורשת בחוק המגבילה עבודת של אישה הרה (כמו למשל הוראת סעיף 10 לחוק) או שקיימת הוראת מגבילה שכזו בתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), התשס"א-2001).
איננו מבינים מדוע בחרה אל על שלא להביא בפנינו חוות-דעת מומחה של רופא שכזה (ראו לעניין זה בין היתר את תשובותיהם המתחמקות של מר מצא ומר מתתיה בעמ' 48 ובעמ' 61 לפרוטוקול). ייתכן, כפי שביקשה מאיתנו התובעת לקבוע (סעיף 30 לסיכומיה), כי "יש בכך כדי להעיד על כך שאל על לא הצליחה להשיג עדות ו/או אסמכתא רפואית אשר תתמוך בהנחייתה חסרת הבסיס לקרקע מש"ביות הרות". ייתכן שאל על לא הציגה בפנינו חוות-דעת רפואית מסיבות אחרות. כך או כך, בהעדר חוות-דעת שכזו, ובהינתן שנטל ההוכחה של נקודה זו מוטל על פי דיני ההפליה על המעביד, אין בידינו לקבל את טענת אל-על לקיומה של הצדקה רפואית שכזו.

(במאמר מוסגר נציין שמטעמה של התובעת העיד בפנינו רופא, ד"ר אילן הלוי, אך עמדתו הוגשה כתצהיר, שלא כדין. די בכך כדי שלא נוכל להתייחס אליה כאל חוות דעת רפואית, ואף לגופם של דברים אין במידע הכלול בה כדי להשליך בצורה מהותית על המחלוקת בתיק זה. אל על צודקת בטענתה שרק מטעם זה אין להביאה במסכת הראיות בתיק זה, וכך ננהג).


ברם, את המסקנה החד-משמעית לפיה אל על כשלה מלהוכיח בפנינו את קיומו של סיכון רפואי כלשהו למש"ביות טסות, להצדקת קרקוען, עלינו לסייג בנושא אחד ויחיד – הסיכון הנשקף מקרינה קוסמית.

קיומה של הצדקה רפואית לקרקוע מש"ביות בשל הקרינה הקוסמית


בפתח חלק זה של פסק-דיננו, מן הראוי לציין שבכתב הגנתה של אל על, שהוגש בפברואר 2008, אין ולו מילה אחת על כך שהחלטתה לקרקע מש"ביות הרות קשורה בקשר כלשהו לסיכון לעוברים מחשיפה לקרינה קוסמית. עניין זה גם לא נזכר, ולו במילה, בתצהירי העדות הראשית שהגישה אל על.
בית-דין זה למד לראשונה על קיומו של סיכון לכאורה מחשיפה לקרינה מבקשה שהגישה אל על לצירוף את חוות דעת של ד"ר קוך כמומחה מטעמה. בקשה זו הוגשה ביום 16.3.09, לאחר שנחקרו המצהירים מטעם אל-על. בבקשה זו הסבירה אל על שבפברואר 2009, וללא קשר לניהולו של תיק זה, התקיימה באל על פגישת עבודה בנושא קרינה מייננת והשפעתה על עובדי החברה. אל על סברה שעל אף שהמידע הכלול בחוות-דעת כלל לא עמד ביסוד החלטתה לקרקע מש"ביות, מן הראוי שנתונים אלה יעמדו בפני בית-דין זה בטרם יינתן פסק דינו. אף אנו סברנו שכך, והתרנו את הגשת חוות-דעת המומחה. בהתאם, אף התאפשרה חקירתו הנגדית של המומחה על ידי בא כוחה של התובעת.
חוות-דעתו של ד"ר קוך, המתמחה בנושאי בטיחות מקרינה, סקרה את הסיכונים הבריאותיים להם נחשפים צוותי האוויר של מטוסי נוסעים, במהלך עבודתם, כתוצאה מקרינה קוסמית שלה הם נחשפים בשיעור גדול יותר מאשר קרינת הרקע הטבעי שעל פני כדור הארץ. מחוות דעתו למדנו שמדו"ח הוועדה המדעית של האו"ם משנת 2000 שעסק בהשפעות קרינה מייננת על מגזרים שונים החשופים לקרינה ממקורות טבעיים ומלאכותיים, עולה כי מנות הקרינה האפקטיביות להן נחשפים צוותי האוויר הינן בין הגבוהות בכל העיסוקים החושפים עובדים לקרינה. סוגיית חשיפת צוותי האוויר לקרינה קוסמית זוכה לעניין רב בשני העשורים האחרונים. כך לדוגמא, על פי התקן האירופי להגנה מקרינה, יש להגביל חשיפה של עובדים לקרינה ולשם כך על המעבידים לבצע שורה של פעולות, ובהן ארגון שעות העבודה לצורך צמצום חשיפה, יידוע עובדים אודות הסיכונים לבריאותם, ועיקר החשוב לענייננו – הגבלה מיוחדת על עובדות בהריון לצורך צמצום מידת חשיפת העובר לקרינה. גם מנהל התעופה האמריקאי (FAA) פרסם בשנת 2003 דפי מידע הממליץ שנשות צוות האוויר והנהלות חברות התעופה ישתפו פעולה על מנת להבטיח כי מנת הקרינה לעובד לא תחרוג ממקסימום מסוים. בדומה, גם ארגון הבריאות העולמי פרסם דף מידע בו הוא ממליץ לנשות צוות הרות ולנוסעות מתמידות הרות להגביל את מספר הטיסות במהלך הריונן.
על פי חוות הדעת של ד"ר קוך, כדי לעמוד במקסימום החשיפה המומלץ לעובד במהלך טיסה, אל על צריכה לצמצם את שעות הטיסה לעובדת הרה במהלך הריון, וכן לתכנן את הטיסות לנשים הרות, בהתחשב בעובדה שכמות הקרינה אינה זהה בכל טיסה וטיסה, אלא מושפעת מגובה הטיסה מעל פני כדור הארץ, מקו הרוחב ומפעילות השמש. כך למשל, ד"ר קוך ממליץ שאישה הרה לא תטוס מעבר ל- 250 שעות בנתיבים בקווי רוחב בינוניים עד גבוהים (צפון אמריקה, אירופה ומזרח אסיה) ולא יותר מ- 400 שעות בנתיבים בקווי רוחב נמוכים (כמו דרום אפריקה), כשבתקופות בהן פעילות השמש, המאופיינת במחזוריות של 11 שנים לערך, היא מינימאלית, נדרש צמצום של כ- 10-20% נוספים בשעות טיסה.
עוד מציין ד"ר קוך שכיום אין רגולציה המגבילה את חשיפתן של נשות צוות אוויר הרות לחשיפה מייננת, שכן תקנות עבודת נשים (עובדות בקרינה מייננת) תשל"ט-1979 מבוססות על המלצות בינלאומיות ישנות ומיושנות, ובכל מקרה אינן חלות על נשות צוות אוויר שכן לפי תקנות הבטיחות בעבודה, גהות תעסוקתית ובריאות העוסקים בקרינה מייננת, התשנ"ג-1992, חשיפה לקרינה קוסמית מוגברת אינה מוכרת כיום כחשיפה תעסוקתית לקרינה מייננת.
עוד למדנו מחוות-דעתו שהן תקנות הבטיחות בעבודה והן תקנות עבודת הנשים שלעיל עוברות לאחרונה תהליך של עדכון אשר יביא ככל הנראה את מתקין התקנות לאימוץ העקרונות עליהם מבוססות התקנות החלות במדינות החברות באיחוד האירופי בנוגע לנשות צוות אוויר בהיריון. הדגש יעבור מהגבלת החשיפה של האישה ההרה להגבלת החשיפה של העובר.
איננו רואים מקום במסגרת פסק-דיננו לערוך דיון מפורט בהשלכות כל האמור לעיל על שאלת קרקוען של נשות צוות אוויר (ונוסעות) הרות בכלל, ומש"ביות בפרט. לענייננו, די לסכם את הדברים כך:
אכן הוכח בפנינו, שחשיפה לקרינה מייננת ברמה מסוכנת מעמידה את העובר בסיכון, וכי לאחרונה מתקיים במשרדי הממשלה הרלוונטיים תהליך שבסופו צפויות להיקבע בתקנות הגבלות מסוימות על שעות הטיסה (בתלות בין היתר בנתיבי הטיסה) של נשים הרות, ובכלל זה כמובן על מש"ביות הרות.
אף עוד בטרם הותקנו תקנות מחייבות מסוג זה, ברור שעל כל חברת טיסה, ובכלל זה אל על, לבחון את ההמלצות והמידע הבינלאומי העדכני בסוגיה זו, וליתן הוראות מתאימות שימנעו חשיפת נשים הרות (ועובריהן) למנות קרינה ברמות העולות על המומלץ.
יחד עם זאת, לצרכי הליך זה, וכפי שאל על בעצמה מודה, כל שהוכח בפנינו הוא שחשיפה לקרינה מייננת ברמה מסויימת (ראו בסעיף 52 לסיכומי אל על) מעמידה את העובר בסיכון. לא הוכח בפנינו כלל שכל חשיפה מעמידה אותו בסיכון, ולמעשה להיפך. מחוות-דעתו של ד"ר קוך, שנזכיר שהעיד מטעם אל על, עולה בבירור שבמגבלות מסוימות ניתן גם ניתן לאפשר לנשות צוות אוויר להמשיך לטוס, לפחות לתקופה מסוימת ומוגבלת, ותוך פיקוח לבל יחרגו שעות הטיסה מהמומלץ. דהיינו, חוות-דעתו של ד"ר קוך תומכת במידה רבה בעמדת התובעת, לפיה אין מקום להטיל על עובדות צוות אוויר הרות איסור גורף לעבודה באוויר משיקולי קרינה קוסמית. אין סתירה הכרחית בין עמדה התובעת בתיק זה, שביקשה שיותר לה לטוס עד לתום השבוע ה- 26 להריונה, לבין האמור בחוות-דעת קוך (כפי שנוהגות חברות תעופה שונות בעולם, וכפי שנוהגת אל על עצמה לגבי טייסות הרות).
מכל האמור עולה, שאף סוגיית הקרינה הקוסמית אינה מצדיקה את הדרך שבה נהגה אל על בתובעת (זאת אף אם נתעלם, ואין סיבה שנתעלם, מכל שאין מחלוקת שבמועד שבו הוחלט לקרקע את התובעת המידע בנושא כלל לא היה בידיעת אל על).

טענות התובעת בדבר החובה החוקית בפנייה מוקדמת לממונה על עבודת נשים


לטענת התובעת, קרקועה של מש"בית הרה עומד בניגוד לתיקון לחוק עבודת נשים משנת 2007, שבו הוספה הוראת סעיף 9א, שזו לשונה:

9א. (א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
(ב) בסעיף זה –
"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה", בהכנסה, למעט –
(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;
(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.


לאל על שתי טענות מרכזיות מדוע לשיטתה סעיף זה, שהיה מחייב אותה לפנות לממונה על עבודה נשים בטרם ההחלטה על קרקוען של מש"ביות הרות, אינו חל על המקרה שלפנינו:
אל על טוענת שהסעיף אינו חל כיון שלמש"ביות מוצעת עבודה חלופית על הקרקע, באותו היקף המשרה ובאותה רמת הכנסה. אין בידינו לקבל טענה זו. כפי שנראה להלן, בשלב שבו נעסוק בסעדים הכספיים להם זכאית התובעת, הכנסתה נפגעה באופן די משמעותי עקב הקרקוע. היא גם נדרשת לעבוד מספר גדול יותר של שעות עבודה עבור אותו השכר, וזאת אף אם נקבל את עמדתה של אל על, לפיה פער השעות הינו נמוך מזה לא טוענת התובעת, שכן בנוסף ל"שעות טיסה" יש להביא בחשבון זמן עבודה מסויים לפני ואחרי טיסות. נבהיר שלעמדתנו במקרה זה אין כלל צורך לדון האם אכן מדובר ב"פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם" (ראו החריג שב- 9א(ב)(2) שלעיל) שכן לא מצאנו ש הפגיעה בתפוקה עקב הקרקוע "לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד".
אל על טוענת שקיים הסכם קיבוצי (הסכם 2006) המסדיר את תנאי העסקתן, לרבות שכרן, של מש"ביות שקורקעו, ולפיכך חל החריג הקבוע בסעיף 9א(ב)(1). ברם, ההסכם הזה עוסק רק בתנאים שלאחר קרקוע בעוד שקבענו לעיל, לגבי עצם חיובן של מש"ביות להתקרקע לא קיים הסכם קיבוצי. לפיכך חריג זה אינו חל.
לאמור לעיל נוסיף, שכל עוד לא הושלם תהליך תיקון התקנות בעניין הגבלת שעות טיסה עקב החשיפה לקרינה מייננת, עליו למדנו מפיו ד"ר קוך, אל על איננה במצב שבו קרקוע מש"ביות נכפה עליה (באופן חלקי או מלא) על ידי רגולציה ממשלתית.
מכל האמור עולה, אם כן, שהוראת סעיף 9א לחוק עבודת נשים חלה על קרקוע מש"ביות. לפי החוק, על אל על היתה מוטלת חובה לפנות ולבקש מהממונה על עבודת נשים היתר, בין היתר כללי ובין היתר פרטני, לקרקוע מש"ביות. כמובן מאליו, שהיתר שכזה יינתן אם ורק אם תציג אל על בפני הממונה ממצאים רפואיים (ולכל הפחות חוות דעת של רופא תעסוקתי) התומכת בעמדתה.
נזכיר שבהתאם להוראת סעיף 13ד לחוק, על החלטת הממונה במקרה שכזה, לכאן או לכאן, ניתן לערער לבית דין זה.

הסעדים הכספיים


משקבענו שקרקועה של התובעת נעשה בניגוד לדין, עלינו לדון בסעדים הכספיים להם היא זכאית עקב קרקועה. נזכיר שבמהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת הרתה התובעת שלוש פעמים, בשנת 2003, 2006 ו- 2007.
באשר להריון הראשון – התובעת אמנם קורקעה במהלכו, אך בתקופה זו היה תפקידה עדיין דיילת מן השורה, ולא מש"בית. כפי שכבר ציינו, התובעת לא התמידה בטענתה מראשיתם של ההליכים, לפיה גם קירקוע דיילות נעשה שלא כדין, ולמעשה זנחה טענה זו, לא הציגה לנו ראיות להוכחתה ולא התייחסה אליה בסיכומיה. לפיכך אף אנו לא הכרענו בה והשארנו אותה בצריך עיון. מכאן, שהתובעת אינה זכאית לכל סעד כספי בגין קרקועה בהריונה הראשון.
באשר להריון השני - לטענת התובעת (שהוכחשה בתוקף ע"י אל על) בשנת 2006 לא קורקעה, על אף שדיווחה לאל על על היותה בהריון, אלא להיפך, קיבלה אישור מרופא החברה להמשיך ולטוס. לא ראינו כל צורך להכריע במחלוקת בין הצדדים בנקודה זו, שכן התובעת לא ביקשה כל סעד בקשר לתקופת עבודתה זו.
באשר להריון השלישי - התובעת קורקעה ב- 16.11.07 וילדה ב-16.3.08, שבועיים קודם למועד הלידה שהיה משוער בזמן הריונה. מכאן שאת הפיצוי הכספי שהיא זכאית לו יש לחשב לפי 4 חודשים עד הלידה ולא לפי 4.5 חודשים כמבוקש בכתב התביעה. להלן נדון בסעדים להם זכאית התובעת בגין תקופה זו אחד לאחד.

הפרשי שכר


משקבענו שקרקועה של התובעת היה שלא כדין, היא אכן זכאית להפרש בין שכר הבסיס לשעה אותו הייתה מקבלת לו הייתה ממשיכה בתפקיד מוטס, לבין שכר הבסיס אותו קיבלה לשעה עבור התפקיד הקרקעי. בהקשר זה, כפי שכבר הדגשנו, אנו דוחים את טענת אל על כי ההפרש הזה, לרבות מספר שעות העבודה הנדרש ממי שהועברה לתפקיד קרקע, אושר בהסכם 2006 (על אף שכעקרון, בית-דין זה כבר אישר כי שכר עבודה של דיילי אל על יכול שיחושב לפי "שעות טיסה" להבדיל משעות עבודה בפועל, ראו: סק (ת"א) 1148/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (ניתן ב- 15.3.05)). זאת מאחר, שכפי שכבר ציינו קודם לכן, אף אם הסכמת הצדדים ליחסי העבודה בדבר שכר שונה עבור "שעת טיסה" לעומת "שעת עבודה בקרקע" תקפה שעה שמדובר בקרקוע שנעשה כדין, אין ליתן לה תוקף שעה שמדובר בקרקוע שלא כדין.
בתחשיב שבכתב התביעה, התבקשנו להעמיד את גובה הפיצוי לתובעת על אובדן תוספת השעות הנוספות על 3,615₪ לחודש. לגבי רכיב זה, אל על טענה אמנם שהתובעת הגזימה בחישוביה, וכי החישוב הנכון נמוך יותר, אך לא צירפה תחשיב נגדי מטעמה. לפיכך, ובהעדר ראיה מספקת לסתור, אנו קובעים שהתובעת זכאית לפיצוי בגין רכיב זה של 3,615 ₪ לחודש, ובסה"כ 14,460 ₪.
עם זאת, איננו רואים לפסוק, כמבוקש, פיצויי הלנה ברכיב זה, כיון שהשתכנענו שבמקרה שלפנינו הייתה מחלוקת כנה באשר לזכותה של התובעת לקבל הפרשי שכר אלה.

עמלות שעות נוספות ודיוטי פרי


לטענת אל על, בכל מקרה התובעת אינה זכאית לתוספות שכר אלה, כיון שמדובר בתוספות שכר המותנות בביצוע התפקיד בפועל. אל על הוסיפה וטענה כי גם דיילים ומש"בים שנמצאים בחופשה ובחופשת מחלה לא נהנים מתוספות אלה. התובעת בתשובה טענה שיש מספר גדול של אנשי צוות אויר באל על שנהנים מתוספות אלה גם שעה שהם מועברים מסיבות שונות לתפקידים קרקעיים.
איננו רואים צורך להכריע במחלוקת העובדתית בנקודה זו, שכן גם לגבי רכיב זה, משקבענו כי הקרקוע היה שלא כדין, זכותה של התובעת להיות מפוצה על מלוא הנזקים הכספיים שנגרמו לה, ולא יכולה להיות מחלוקת שלולא הקרקוע התובעת הייתה מקבלת את התוספות האלה.
במאמר מוסגר נציין, כי לפחות לגבי מש"בים היוצאים לשירות מילואים, יש בסיס לטענת התובעת כי הם מקבלים את התוספות האלה על אף שהם לא מבצעים את העבודה בפועל. כך, בתצהיר עדות הראשית שניתן על ידי מר מצא צויין אמנם שעמלות הדיוטי פרי וגמול השעות הנוספות אינן משולמות למש"בים היוצאים למילואים (סעיף 27.5 לתצהירו) אך בפתח עדותו בפנינו חזר בו מר מצא, וביקש במפורש למחוק טענה זו מתצהירו (עמ' 47 לפרוטוקול). עוד נציין שאל על בסיכומיה, כפי הנראה במכוון, התעלמה לחלוטין מטענות התובעת לפיהן העובדה שתשלום התוספות האלה למש"בים היוצאים למילואים מצד אחד, ונגרע משכרן של מש"ביות הרות, מהווה הפלייה אסורה.
באשר לשיעורו של רכיב זה – בכתב התביעה התבקשנו להעמידו על סך 5,075₪ לחודש. אל על טענה (סעיף 52 לתצהיר מצא), ששיעורו הנכון של רכיב זה הינו 4,175₪. טענתה זו לא נסתרה. מכאן, שהתובעת זכאית בגין רכיב זה ל- 16,700 ₪ (4,175 X 4).
אף לגבי רכיב זה, לא ראינו לפסוק פיצויי הלנה כמבוקש, משהשתכנענו בקיומה של מחלוקת כנה.

הפרשי דמי לידה


צודקת התובעת שזכותה לקבל פיצוי על אובדן דמי לידה, בעקבות קרקועה והפחתת שכרה.
כפי שהראינו מעלה, הפגיעה בהכנסות התובעת הסתכמה ב- 3,615 ₪ לחודש (תוספת השעות הנוספות) ועוד 4,175 ₪ תוספת הדיוטי פרי. מכאן שהתובעת זכאית ברכיב זה ל- 25,317 ₪ (7,790 ₪ לחודש X 3.25 חודשים שהוא אורכה של חופשת הלידה).

דמי אש"ל


התובעת מבקשת מאיתנו שנפסוק לטובתה גם את דמי האש"ל שלא קיבלה. אל על טענה, וטענתה זו לא נסתרה, כי הוצאות אש"ל משקפות תשלום בגין הוצאות אותם מוציאים עובדים בפועל, ואינן משולמות לעובדים שעה שהם אינם ממלאים תפקיד המחייב אותם להוציא הוצאות שונות, ובמיוחד הוצאות שהייה בארץ זרה.
בנקודה זו אנו מקבלים את עמדה אל על. בניגוד לתוספת השעות הנוספות ולתוספת הדיוטי פרי, ששתיהן נגרעו בפועל מהכנסותיה של התובעת, לגבי דמי אש"ל הצדק עם אל על שמדובר בתשלום שאמורה להיות הוצאה ברורה אל מולו. זאת, גם אם אין זהות מלאה בין דמי האש"ל שמשולמים לכל עובד לבין הסכומים שמוציא כל עובד על אוכל שתייה ולינה במהלך שהותו בחו"ל.
לפיכך אנו דוחים את העתירה לפיצוי על אובדן דמי אש"ל.

פיצוי ללא הוכחת נזק ופיצוי על עוגמת נפש


בנוסף לסעדים שלעיל, עתרה התובעת לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 58,000₪, וכן פיצוי על עוגמת נפש בסך 30,000₪.
בשים לב לעובדה שהתובעת מפוצה באופן משמעותי בגין נזקים ממוניים שנגרמו לה עקב הפלייתה, ולשיעורי הפיצוי המקובלים בפסיקה, אנו נעתרים לבקשתה זו אך באופן חלקי, ופוסקים שעל הנתבעת לשלם לתובעת 10,000 ₪ פיצוי ללא הוכחת לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וכן 10,000 ₪ פיצוי על עוגמת נפש.

לסיכום


אנו נענים לבקשת התובעת ומצהירים בזאת לבקשתה כי הליך קרקועה על ידי אל על בגין הריונה בוצע בניגוד לדין.
הנתבעת תשלם לתובעת:
הפרשי שכר בסך 14,460 ₪.
פיצוי עבור אובדן עמלת שעות נוספות ודיוטי פרי בסך 16,700 ₪.
תשלום הפרשי דמי לידה בסך 25,317 ₪.
תשלום סך 20,000₪ כפיצוי על עוגמת נפש ופיצוי על קרקוע שלא כדין בניגוד לחוק השוויון, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

כל הסכומים שלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (ה-13.1.08) ועד ליום התשלום בפועל.


כמו כן בשים לב למורכבות ומשך ההליך שהתנהל בפנינו, מצאנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט בשיעור הגבוה מן המקובל, אותו אנו מעמידים על סך 10,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד למועד התשלום בפועל.




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חופשה ללא תשלום צבא

  2. חופשה ללא תשלום חוק

  3. חופשה ללא תשלום ותק

  4. שנת חופשה ללא תשלום

  5. חופשה ללא תשלום לידה

  6. נוהל חופשה ללא תשלום

  7. חופשה ללא תשלום אבטלה

  8. חופשה ללא תשלום משטרה

  9. חופשה ללא תשלום מורים

  10. חופשה ללא תשלום מטפלת

  11. חופשה ללא תשלום חתונה

  12. חופשה ללא תשלום בכפייה

  13. חופשה ללא תשלום מעבודה

  14. חופשה ללא תשלום בהסכמה

  15. חופשה ללא תשלום עובד זר

  16. חופשה ללא תשלום פיטורין

  17. חופשה ללא תשלום פיצויים

  18. חופשה ללא תשלום עקב מחלה

  19. מחלה בעת חופשה ללא תשלום

  20. חופשה ללא תשלום קרן פנסיה

  21. חופשה ללא תשלום עובד קבוע

  22. חופשה ללא תשלום עובד שעתי

  23. חופשה ללא תשלום דמי אבטלה

  24. חופשה ללא תשלום עובד מדינה

  25. חופשה ללא תשלום בזמן הריון

  26. חופשה ללא תשלום ודמי אבטלה

  27. חופשה ללא תשלום לפני הלידה

  28. חופשה ללא תשלום תנאי עבודה

  29. חופשה ללא תשלום דיני עבודה

  30. עבודה בזמן חופשה ללא תשלום

  31. חופשה ללא תשלום עובדי הוראה

  32. חופשה ללא תשלום עובדי מדינה

  33. חופשה ללא תשלום ביטוח לאומי

  34. זכויות בזמן חופשה ללא תשלום

  35. חופשה ללא תשלום משרד החינוך

  36. תנאים לקבלת חופשה ללא תשלום

  37. חופשה ללא תשלום משרד הבריאות

  38. חופשה ללא תשלום שירות המדינה

  39. חופשה ללא תשלום במהלך ההריון

  40. חופשה ללא תשלום זכויות העובד

  41. חופשה ללא תשלום ביוזמת המעביד

  42. חופשה ללא תשלום רשויות מקומיות

  43. חופשה ללא תשלום חוק עבודת נשים

  44. חזרה לעבודה לאחר חופשה ללא תשלום

  45. חופשה ללא תשלום בקשה לעבודה פרטית

  46. חופשה ללא תשלום נציבות שירות המדינה

  47. חופשה ללא תשלום לאחר לידה משרד החינוך

  48. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון