מכתב פיטורים בשבת


1. התביעה שבפנינו עניינה עתירתה של התובעת ליתן סעד הצהרתי לפיו פיטוריה בהיותה בהריון נעשו שלא כדין וכן לחיוב הנתבעים בפיצוי בגין הנזקים שנגרמו לה עקב פיטוריה, לרבות אובדן השתכרות עבור יתרת תקופת ההריון ועד לתום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנה, תמורת הודעה מוקדמת ופיצוי בגין הפרת חובת תום הלב כלפיה ועגמת הנפש שנגרמה לה עקב פיטוריה.

2. הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת" או "החברה") הינה חברה אשר התאגדה ונרשמה בישראל, העוסקת, בין היתר, באספקת מזון ושירותי הסעדה למפעלים שונים ברחבי הארץ.

הנתבע 2 (להלן: "הנתבע") הינו מנהל הנתבעת ובעל מניות בה.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 28.8.03, בחלוקת אוכל במטבח הנתבעת שבמפעל "איסכור" בקרית גת.

התובעת קיבלה מכתב פיטורים מהנתבעת הנושא תאריך 21.2.04 וחתום על ידי הנתבע ובו מצויין כי הפיטורים הינם "עקב צמצומים, שינויים ארגוניים ועקב החלטת הנהלת החברה".

התובעת היתה בהריון בעת פיטוריה.

ביום 30.4.04 נשלח לנתבעים מכתב מאת מר כהנים, מזכיר האיגוד המקצועי, בו נדרש תשלום של 5 ימי הודעה מוקדמת ותיקון מועד סיום העסקת התובעת במכתב הפיטורים. במכתב זה לא נאמר דבר באשר לפיטורי התובעת בהיותה בהריון.

3. לטענת התובעת, היא פוטרה אך ורק משום היותה בהריון, תוך אפליה אסורה מחמת מינה והריונה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").

לטענתה, בכל תקופת עבודתה לא היו כל תלונות הנוגעות לטיב עבודתה ו/או איכותה והיא אף זכתה לשבחים ממנהלי המפעל ועובדיו.

כמו כן, לטענתה, מיד לאחר שפוטרה הציבו הנתבעים במפעל עובדת אחרת במקומה כך שלמעשה לא חל כל שינוי במצבת העובדים במפעל הנתבעת.

על פי הנטען, פיטוריה המיידיים מחמת הריונה בלבד, מהווים גם הפרה חמורה של חובת תום הלב הנדרשת מהנתבעים כצד להסכם עבודה על פי חוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג – 1973 (להלן:"חוק החוזים").

התובעת טוענת כי פיטוריה ביום 26.2.04, יומיים בלבד לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה בנתבעת, ללא היתר כדין מהממונה על חוק עבודת נשים – בטלים.

עוד טוענת התובעת כי על אף שפוטרה ביום 26.2.04, מכתב הפיטורים שקיבלה נשא תאריך 21.2.04, מתוך נסיון של הנתבעים להקדים כביכול את מועד פיטוריה בחמישה ימים, בכדי להתחמק בחוסר תום לב מהוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים").

לטענת התובעת, משפיטוריה נעשו שלא כדין, יש לראות ביחסי העבודה כאילו נמשכו עד לתום 45 הימים שלאחר
חופשת הלידה, ולחייב את הנתבעים בתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה עד למועד זה בסך 24,500 ש"ח (12.5 חודשים X 1,960 ש"ח), כמו גם פיצויי פיטורים בגין התקופה כולה בסך 3,018 ש"ח (1.54 שנים X 1,960 ש"ח) ותמורת הודעה מוקדמת של 16.25 ימים בסך 1,457 ש"ח.

עוד טענה התובעת, כי פיטוריה המשפילים על לא עוול בכפה תוך הפלייתה והפרת חובת תום הלב הסבו לה עגמת נפש רבה וכי על כן יש לחייב את הנתבעים בתשלום פיצוי בסך 30,000 ש"ח בגין עגמת הנפש שנגרמה לה.

התובעת טענה כי בנוסף לנתבעת יש לחייב את הנתבע, שהינו מנהל הנתבעת ושותף בה, באופן אישי, הן בהתאם להוראות החוקים הנזכרים לעיל והן מכוח חובת תום הלב האישית הנדרשת ממנו כנציג הנתבעת.

4. לטענת הנתבעים, התובעת לא פוטרה בשל הריונה ולו מן הטעם כי לנתבעת או למי מגורמיה לא היתה ידיעה באשר להריונה של התובעת במועד פיטוריה והדבר נודע להם לראשונה עם קבלת דרישת התובעת לפיצוי. לטענתם, התובעת פוטרה בשל צמצומים וירידה בהיקף הפעילות של הנתבעת.

הנתבעים טוענים כי התובעת אכן עבדה עד ליום 26.2.04, אולם מכתב הפיטורים נמסר לה ביום 21.2.04, כך שניתנה לה הודעה על פיטוריה חמישה ימים בטרם אלו נכנסו לתוקף.

לטענת הנתבעים, המגבלה על פיטורי עובדת בהריון על פי חוק עבודת נשים אינה חלה על התובעת, שכן לא מלאו שישה חודשי עבודה מלאים לעבודתה בנתבעת, וממילא פיטוריה לא נבעו מהיותה בהריון. הנתבעים טענו כי לא ביקשו היתר לפיטורים שכן כלל לא ידעו על היות התובעת בהריון במועד פיטוריה.

לאור האמור טענו הנתבעים, כי פיטוריה של התובעת נעשו כדין ואין מקום להיענות לתביעת התובעת לראות ביחסי העבודה בין הצדדים כאילו נמשכו עד לתום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה ויש לדחות את תביעותיה המתבססות על טענה זו.

באשר לתביעה לתמורת הודעה מוקדמת נטען כי משתקופת עבודתה של התובעת ארכה פחות משישה חודשים, לכל היותר זכאית היתה לשישה ימי הודעה מוקדמת. הנתבעים טוענים כי התובעת קיבלה הודעה על פיטוריה חמישה ימים לפני כניסתם לתוקף וכי שולמה לה תמורת הודעה מוקדמת של יום עבודה אחד בתלוש 02/04 ומשכך, קיבלה התובעת את כל המגיע לה בגין הודעה מוקדמת.

לאור האמור, נטען כי יש לדחות את כל תביעותיה של התובעת.

5. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדותה הראשית וכן תצהיר עדות ראשית של מר אלי קמחי, ששימש כמנהלה הישיר של התובעת במועד הרלוונטי לתביעה.

מטעם הנתבעים הוגש תצהיר עדות ראשית ותצהיר משלים של הנתבע, מר מוריס צרפתי, ששימש כמנכ"ל הנתבעת, וכן הוגש תצהירו של מר יעקב שגיא, מנהל אזור בנתבעת, אשר בשל אי התייצבותו לעדות, הוצא מתיק בית הדין בהחלטה מיום 14.1.08.

חקירותיהם של התובעת, הנתבע והעד מטעם התובעת נשמעו בפנינו.

דיון והכרעה

עילת תביעה מכח חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954

6. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שעניינו הגבלת פיטורי עובדת בהריון, קובע:

"9. הגבלת פיטורים
(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות …". (ההדגשה אינה במקור).

לעניין זה נפסק:

"סע' 9(א) מורכב משני חלקים הם בבחינת כלל וסייג לכלל. החלק הראשון והוא הכלל, קובע שאין לפטר עובדת שהיא בהריון, ללא היתר מאת השר הנוגע בדבר. החלק השני - קובע סייג לתחולתו של הכלל. הסייג הוא שהאיסור אינו חל על עובדת בין קבועה ובין זמנית, שעבדה אצל המעסיק פחות משישה חודשים רצופים..." (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, עבודה ארצי כרך לג (85) 41).


7. ההגנה המוקנית לנשים בהריון כנגד פיטוריהן ממקום עבודתן על פי חוק עבודת נשים, חלה, אפוא, על נשים המועסקות שישה חודשים לפחות במקום העבודה.

התנאי הקבוע בסיפת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים הינו חד משמעי וברור ולא ניתן להחיל את הסעיף בלא קיום התנאי. לפיכך, משאין חולק כי התובעת פוטרה בטרם השלימה תקופת העסקה בת שישה חודשים בנתבעת, הרי שלא חלות עליה הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

אלא שאי תחולת חוק עבודת נשים על פיטורי התובעת אינו גורע כהוא זה מהאיסור על פיטורי עובדת בהריון עקב הריונה, גם אם מועסקת במקום העבודה פחות משישה חודשים, הן מכח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה והן מכח עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום הלב החלות על המעסיק.

עילת תביעה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988

8. סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות עובד או עובדת על רקע, בין היתר, מין, הורות ו/או הריון, וכלשונו:

"2.(א)לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים... בכל אחד מאלה:
...
(5)פיטורים או פיצויי פיטורים...".

סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע לעניין נטל ההוכחה –

"9.(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
...
(2)לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."


נטל ההוכחה הראשוני, אפוא, הוא על התובעת להראות שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. אז עובר הנטל אל המעביד להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון.

9. התובעת טענה כי עבדה במפעל במסירות, בנאמנות ובמקצועיות וכי מעולם לא נשמעה כלפיה כל טענה או תלונה, אלא ההיפך הוא הנכון – מנהלי המפעל ועובדיו היו מרוצים מאוד מתפקודה. התובעת צירפה לתצהירה העתק של מכתב צוות פועלי המפעל המשבח את עבודתה(נספח ד' לתצהירה).

הנתבעים לא טענו ואף לא הציגו כל מסמך המעיד אחרת. משכך, הרימה התובעת את הנטל הראשוני המוטל עליה להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה והנטל עובר לנתבעים להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון.

10. הנתבעים טענו כי התובעת פוטרה בשל צמצומים וירידה בהיקף הפעילות של הנתבעת, אשר במסגרתם פוטרו גם עובדים נוספים.

עוד טענו הנתבעים כי במועד הפיטורים ולמעשה עד להגשת התביעה דנן לא ידעו כי התובעת היתה בהריון.

אמנם, גם על פי גרסת התובעת, בשיחה שנערכה בינה לבין מנהלה הישיר, מר קמחי, אמר לה זה כי החברה עומדת לערוך צמצומים, כך שנראה כי אין מחלוקת בדבר כוונתה של הנתבעת לצמצם את פעילותה, אולם כפי שנראה להלן, לא הוכח כי הנתבעת נקטה בפועל בצמצומים במפעל בו עבדה התובעת ו/או כי נדרשו פיטוריה כחלק מהצמצומים.

11. בתצהירו הסביר הנתבע כי עקב העברת ייצור המזון למטבח אחר, צומצמה הפעילות במטבח בו עבדה התובעת - בחדר האוכל של מפעל "איסכור" בקרית גת (ס' 3 ו- 5 לתצהירו).

בתצהירו המשלים הוסיף הנתבע והסביר כי הנתבעת נאלצה לסגור את כל פעילויותיה במפעל "איסכור" בו עבדה התובעת בשל דרישת לשכת הבריאות המחוזית אשקלון להפסיק את פעילויותיה עד שיתקבלו הרשיונות הנדרשים (מכתב מלשכת הבריאות מיום 29.1.04 צורף כנספח א' לתצהיר המשלים).

ואולם, בחקירתו הנגדית של הנתבע התברר כי במועד פיטורי התובעת לא נסגר המטבח בו עבדה התובעת, אלא רק בהמשך:


"ש. בסעיף 3 לתצהיר המשלים אתה מפנה למכתב משרד הבריאות בסגירת המטבח. היכן שוכן אותו מטבח (פולגת)?
ת. זה נמצא במתחם פולגת. כאשר מייצרים ארוחות במתחם פולגת ומעבירים אותם לכל מיני מקומות נוספים כגון איסקור.
ש. זאת אומרת, תענה לי בכן ולא, התובעת לא עבדה במפעל שסיפק מזון לאיסקור, נכון?
ת. לא.
...
"מפנה לסעיף 4 לתצהיר המשלים... "ולסגור את פעילויותיה במפעל איסקור בקרית גת..." האם סגרתם את המטבח בפולגת או צמצמתם את הפעילות שלו?
ת. צמצמנו בצורה כזאת, הבאנו את האוכל ממפעל בחולון והגשנו את הארוחות בפולגת.
שאלת בית הדין:
ובאיסקור?
ת. בהמשך הפעילות נסגרה. היתה לנו הודעה על הפסקת עבודה מטעם המפעל. אני לא זוכר את התאריכים." (עמ' 26 לפרוטוקול, ש' 1-21).

גם מעדותו של עד התביעה, מר קמחי, עולה כי במועד פיטורי התובעת, המטבח בו עבדה לא נסגר, כאשר לטענתו, הפעם הראשונה בה נסגר המטבח היתה בזמן שיפוצים (ר' עדותו, עמ' 14, ש' 11-17).

12. בכדי להוכיח את טענת הצמצומים טענו הנתבעים כי במסגרת הצמצומים פוטרו עובדים נוספים שעבדו בנתבעת. לתצהירו המשלים של הנתבע צורפו שני מכתבי פיטורים שהוצאו לעובדים בחודש פברואר 2004 (ר' נספח ב' לתצהיר המשלים).

על פי עדותו של מר קמחי, אחת מהעובדות שפוטרו עבדה בחדר האוכל של חברת האגזוזים וכשחברת האגזוזים נסגרה היא פוטרה (עמ' 15, ש' 1-2), כך שלא מדובר בעובדת שעבדה בחדר האוכל בו עבדה התובעת.

באשר לעובד הנוסף, לא הוצג בפנינו כל פירוט של תפקידו ומקום עבודתו.

בנוסף, מהעדויות עלה כי פקידתו של מר קמחי הוכנסה לעבוד במקום התובעת בחצי משרה (ר' עדות מר קמחי, עמ' 10, ש' 6-12), כך שאמנם לא גוייסה עובדת חדשה במקום התובעת, כנטען על ידה, אולם עדיין נותרה עבודה במטבח בו עבדה שהצריכה עובד בחצי משרה לכל הפחות.

לאור האמור, אף אם היתה כוונה לנקוט בצמצומים בנתבעת, לא הוכח כי ננקטו צמצומים בפועל במטבח בו עבדה התובעת.

13. יתרה מכך, לא שוכנענו בגרסת הנתבעים לפיה לא ידעו במועד פיטורי התובעת על היותה בהריון ואף לא בגרסתם באשר למועד הפיטורים.

הנתבעים טענו כי כלל לא ידעו כי התובעת היתה בהריון במועד פיטוריה (ולמעשה עד לקבלת כתב התביעה) וכי מכתב הפיטורים הנושא תאריך 21.2.04 נמסר לה ביום 21.2.04 כאשר פיטוריה נכנסו לתוקף חמישה ימים לאחר מכן, ביום 26.2.04.

התובעת, מנגד, טענה, כי פוטרה ביום 26.2.04, תוך שנמסר לה מכתב פיטורים הנושא תאריך 21.2.04, וזאת לאחר שעודכנו מנהל האזור בחברה והנתבע על היותה בהריון.

14. מר שגיא, אשר כפי שעולה מהעדויות היה הגורם אותו עדכן מר קמחי אודות הריון התובעת ואשר יכול היה לשפוך אור על המחלוקות העובדתיות באשר לידיעת או אי ידיעת הנתבעים על דבר ההריון במועד הפיטורים, לא זומן לעדות על ידי הנתבעים באמצעות בית הדין על מנת להבטיח התייצבותו לעדות, באופן שהתבקש היה שיעשה.

הלכה היא כי הימנעותו של צד מלהביא ראיות ובפרט הימנעותו מהבאת עד שהוא לכאורה עד טבעי ונחוץ, מעוררת חשד של ממש, כי לו היתה מובאת אותה ראיה או עדות, היתה פועלת לחובת הצד שנמנע מלהביאה.


משעדותו של מר שגיא לא נשמעה, יש לבחון את גרסאות הצדדים על פי עדות הנתבע מחד ועדותם של התובעת ושל מר קמחי מאידך.

15. עדויותיהם של התובעת ושל מר קמחי תואמות זו את זו ועל פיהן בשבוע האחרון של חודש פברואר 04' סיפר מר קמחי לתובעת על הכוונה לערוך צמצומים בחברה ובמועד זה עדכנה אותו התובעת על היותה בהריון.

לגרסת השניים, מר קמחי עדכן את מר שגיא ואת הנתבע על הריון התובעת והאחרון אמר לו באותו מועד שלא לפטר את התובעת.


מר קמחי העיד כי חלף שבוע בין המועד בו אמר למר שגיא כי התובעת בהריון לבין המועד בו הודיעו לו כי עליו לפטר את התובעת, וכי ביום 26.2.04 נשלח אליו מכתב הפיטורים אותו מסר לתובעת, אשר נשא תאריך 21.2.04.

16. הנתבע העיד לעומתם כי את מכתב הפיטורים כתב וחתם ביום 21.2.04 וכי עוד באותו היום היה על מר קמחי למסור לתובעת את המכתב והמכתב אכן נמסר לה באותו יום (ס' 4 לתצהירו, עמ' 24 לפרוטוקול, ש' 7-22).

יש לציין כי הנתבעים חזרו והדגישו הן בכתב ההגנה, הן בתצהיר הנתבע והן בעדותו של הנתבע בפנינו כי מכתב הפיטורים נכתב, נחתם ונמסר לתובעת ביום 21.2.04, תוך שניתנה לתובעת הודעה מוקדמת של 5 ימים טרם פיטוריה.

ואולם, בחקירתו הנגדית של הנתבע התברר כי מכתב הפיטורים לא יכול היה להימסר לתובעת ביום ה- 21.2.04, כגרסת הנתבעים, שכן יום זה, על פי לוח השנה, היה יום שבת.

הנתבע נשאל באשר לימי עבודתה של התובעת והעיד כי "בימי שבת לא עבדו"(עמ' 24, ש' 5).

כשעומת הנתבע עם העובדה כי יום 21.2.04 נפל על יום שבת, שתק הנתבע ולאחר מכן השיב כי אין לו הסבר לכך (עמ' 25, ש' 7).

17. בסיכומי הנתבעים נטען אמנם כי בעדותו שגה הנתבע בתום לב כאשר טען כי מכתב הפיטורים נמסר לתובעת ביום הכנתו, יום ה- 21.2.04, אולם, אין בידינו לקבל טענה זו, על אחת כמה וכמה לאור התעקשותם של הנתבעים לאורך ההליך כולו על כך שהמכתב הוכן ונמסר לתובעת ביום ה- 21.2.04, תוך מתן הודעה מוקדמת של 5 ימים לפיטורים.

לאור האמור, גרסת הנתבעים לפיה מכתב הפיטורים נמסר לתובעת ביום 21.2.04 הוכחה כלא נכונה ואין לנו אלא לקבל את גרסת התובעת, הנתמכת בעדות מר קמחי, בדבר מסירת מכתב הפיטורים לידיה ביום 26.2.04, אשר היה אף יום עבודתה האחרון.

18. יתרה מכך, אפילו נכתב ונחתם מכתב הפיטורים ביום 21.2.04, כגרסת הנתבעים, לא הוצג בפנינו כל הסבר למסירתו לתובעת רק ביום 26.2.04.

עיכוב זה במסירת המכתב תומך בגרסת התובעת, לפיה לאחר השיחה שקויימה בינה לבין מר קמחי במהלכה הודיעה לו על היותה בהריון, עדכן מר קמחי את מר שגיא ואת הנתבע על היות התובעת בהריון ובשלב זה נאמר לו שלא לפטרה.

לעניין זה תצויין טענת הנתבעים כי בשיחה זו בין התובעת לבין מר קמחי קויים לתובעת שימוע. לטעמנו, אין לראות בשיחה זו שימוע כדין אולם ברי כי לו ניתנה לתובעת זכות הטיעון לפני פיטוריה, כפי שנטען על ידי הנתבעים, היתה התובעת מדווחת על היותה בהריון, כפי שאף סבורים אנו שעשתה במהלך שיחה זו.

לאור האמור, שוכנענו כי במועד פיטורי התובעת, יום ה- 26.2.04, ידעה הנתבעת על כך שהתובעת בהריון ובמועד זה נמסר לה מכתב הפיטורים כשעל גביו צויין תאריך ה- 21.2.04.

19. לסיכום, שוכנענו כי אף אם היתה כוונה לערוך צמצומים בנתבעת, לא הוכח כי ננקטו צמצומים במפעל בו עבדה התובעת. כן שוכנענו כי הנתבע ומנהל האזור בנתבעת עודכנו על היות התובעת בהריון. בנוסף שוכנענו כי הנתבעים פיטרו את התובעת תוך ציון תאריך פיטורים לא נכון על גבי מכתב הפיטורים (משתאריך הפיטורים היה יום שבת).

מכל האמור, לאור העובדה שהתובעת פוטרה יומיים בלבד לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה בנתבעת ולאור התעקשות הנתבעים על דבר מסירת המכתב לידיה ביום 21.2.04, מספר ימים לפני מועד פיטוריה האמיתי (כך שבצירוף ימי ההודעה המוקדמת, עדיין לא תשלים התובעת תקופת העסקה בת שישה חודשים), ומששוכנענו כי בסופו של דבר פוטרה התובעת למעשה רק מספר ימים לאחר מכן, ביום 26.2.04, בוסס צל וחשש כבד כי פיטורי התובעת קשורים היו להריונה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הפרת חובת תום הלב

20. בהמשך לאמור לעיל ציון תאריך פיטורים המוקדם במספר ימים למועד הפיטורים האמיתי, תוך שימת דגש בהליך שבפנינו על כך שלתובעת ניתנה הודעה מוקדמת של 5 ימים לפיטוריה ותוך תשלום יום הודעה מוקדמת נוסף, כל זאת ימים ספורים בלבד למלאת שישה חודשים להעסקת התובעת בנתבעת, אינה יכולה שלא לעורר חשד כי נעשה מתוך נסיון לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, האוסרות על פיטורי עובדת בהריון לאחר שישה חודשי העסקה.

עקרון יסוד הוא, כי יחסי עבודה כפופים לדיני החוזים הכלליים ומכוחם, לחובת תום הלב בקיום הוראות החוזה, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג- 1973.


חובת תום הלב חלה על המעביד והעובד גם בשלב סיום יחסי עובד מעביד, וזאת תוך איזון בין האינטרס המיוחד של העובד לא להיפלט לשוק מחוסרי העבודה לעומת האינטרס של המעביד לנהל את עסקו (ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן, ניתן ביום 22.9.03, ע"ע 300053/96 אסנת נתאי נ' בית התפוצות על שם נחום גולדמן, פד"ע ל"ז 311).

בפיטורי התובעת בהיותה בהריון יומיים בלבד לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה, תוך הקדמת מועד הפיטורים על גבי מכתב הפיטורים, יש משום קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973.

הסעדים

21. לאור מסקנתנו דלעיל ומשקיבלנו את גרסת התובעת באשר להשתלשלות העניינים אשר הובילה לפיטוריה מהנתבעת, נותרה בפנינו ההכרעה בשאלת הפיצוי שעל הנתבעת לשלם לתובעת בגין פיטוריה שלא כדין, באופן שיהלום את הנזקים שנגרמו לה.

בקביעת הפיצוי הראוי בנסיבות המקרה שבפנינו נתנו משקל, מחד, לפיטורי התובעת יומיים בלבד בטרם מלאו שישה חודשים להעסקתה תוך שינוי מכוון של מועד הוצאת מכתב הפיטורים ומאידך, לכך שלתובעת הודע על הכוונה לנקוט בצמצומים עוד טרם הודיעה על הריונה.

22. התובעת עתרה לתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה לתקופה של 12.5 חודשים שמיום פיטוריה ועד לתום 45 יום ממועד חופשת הלידה, כשצירפה למעשה לתקופת עבודתה בפועל את תקופת העבודה בה לא ניתן לפטר עובדת בהריון על פי חוק עבודת נשים. כן עתרה היא לתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה כולה (1.54 שנים) ולתמורת הודעה מוקדמת של 16.25 ימים.

אלא שכאמור, הסעיפים העוסקים בפיטורי עובדת בהריון אינם חלים במישרין על עניינה של התובעת, כך שיש לבחון את הסעדים הראויים בהתאם לתקופת עבודתה בפועל.

הפסד השתכרות

23. לאחר שנתנו דעתנו לנסיבות המקרה שבפנינו, מצאנו כי יש להעמיד את סכום הפיצוי הכספי בגובה הפסד ההשתכרות בפועל שנגרם לתובעת לתקופה שממועד פיטוריה (26.2.04) ועד למועד הלידה (2.11.04) וממועד סיום חופשת הלידה (25.1.05) ועד לתום 45 הימים שלאחר חופשת הלידה (8.3.05), היינו למשך תקופה של 9.75 חודשים וזאת בהתאם לשכר החודשי שאמור היה להיות משולם לה בפועל אילו המשיכה להיות מועסקת בנתבעת.

התובעת טענה כי משכורתה הממוצעת עמדה על סך של 1,960 ש"ח ושכר עבודתה היומי היה בסך 89.65 ש"ח. הנתבעים לא סתרו נתונים אלו ומשכך, על בסיסם יחושבו זכויות התובעת.

אי לכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך של 19,110 ש"ח (9.75 חודשים X 1,960 ש"ח).

התובעת טענה בנוסף כי לא קיבלה דמי אבטלה ו/או דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. התובעת לא הציגה כל אסמכתא לדחיית תביעותיה לדמי אבטלה ו/או דמי לידה ומשכך, אין מקום לפסוק לה פיצוי בגין רכיב זה.

פיצויי פיטורים

24. התובעת תבעה פיצויי פיטורים בגין תקופה של 1.54 שנים משלטענתה, יחסי העבודה בין הצדדים נמשכו עד ליום 8.3.05.

כפי שקבענו לעיל, יש לבחון את זכאות התובעת לזכויות הנתבעות בהתאם לתקופת עבודתה בפועל. התובעת עבדה בנתבעת שישה חודשים פחות יומיים ולפיכך, משלא השלימה שנת עבודה, לא קמה לה זכאות לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.

על כן, התביעה ברכיב זה נדחית.

תמורת הודעה מוקדמת

25. התובעת עתרה בנוסף לתשלום תמורת הודעה מוקדמת של 16.25 ימים.

התובעת עבדה בנתבעת במשך שישה חודשים פחות יומיים ומשכך זכאית היתה לשישה ימי הודעה מוקדמת. לתובעת שולמה תמורת הודעה מוקדמת בשווי יום עבודה אחד (ר' תלוש שכר לחודש 02/04 – נספח ג' לתצהיר הנתבע).


מששוכנענו כי מכתב הפיטורים נמסר לתובעת ביום 26.2.04 ומשאין חולק כי ממועד זה לא עבדה עוד, הרי שמלבד יום ההודעה המוקדמת ששולם לה, לא ניתנה לתובעת יתרת ההודעה המוקדמת לה היתה זכאית על פי חוק.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת יתרת הודעה מוקדמת בשווי חמישה ימי עבודה בסך של 448.25 ש"ח (89.65 ש"ח X 5 ימים).

פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות ו/או הפרת חובת תום הלב

26. סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה תוך אפלייתה בגין הריונה, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצוי שיפסק.

בהקשר זה יש לזכור כי איסור ההפליה על רקע הריון שבחוק שויון הזדמנויות בעבודה, כמו גם הוראת חוק עבודת נשים העוסקות בעניין זה, מטרתו להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה. בתקופה זו חשופה האישה לפיטורים, או להרעת תנאי עבודתה, כתוצאה מיחסו של המעסיק לדבר הריונה.

בנסיבות המקרה שבפנינו ובשים לב גם לפיצוי הממוני שנפסק, קובעים אנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, בגובה של 10,000 ש"ח.

התביעה כנגד הנתבע

27. התובעת טענה כי יש לחייב את הנתבע באופן אישי בסכומים שיפסקו לזכותה, הן בהתאם להוראות סעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן לפי סעיפים 14 ו- 15 לחוק עבודת נשים.

בסיכומיה הוסיפה התובעת וטענה כי מעדותו של הנתבע עלה כי הנתבעת חדלה לפעול ו/או התרוקנה מפעילות ואת מקומה תפסה חברת נדיר. בהתאם לטענתה, במידה ולא ישא הנתבע באחריות אישית, יתכן ותמצא עצמה עם פס"ד כנגד חברה שנותרה מרוקנת מתוכן.

הנתבעים טענו כי אין מקום לחיוב הנתבע באופן אישי בגין פעולות הנתבעת, שכן הנתבע הינו בעל מניות ו/או מנהלה ותו לא. כן טענו כי הנתבעת הינה חברה פעילה, כפי שאף עולה מעדותו של הנתבע.

28. על פי ההלכה הפסוקה, אישיותה המשפטית העצמאית של כל חברה מבוססת על קיומו של "מסך" החוצץ בינה לבין בעלי מניותיה ומנהליה. מטרתו של מסך זה להפריד בין זכויותיה וחובותיה של החברה לבין זכויותיהם וחובותיהם של בעלי המניות בה, וזאת, על מנת לאפשר חיי מסחר ומשק תקינים: "חברה היא תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו" (דב"ע נג/205-3 מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כ"ז (1) 345, 350 (1994).

בהתאם לכך, הרמת מסך ההתאגדות וייחוס חבות לבעלי המניות ומנהלים בחברה תעשה במקרים חריגים ביותר ומטעמים מיוחדים, לאחר חקירה ודרישה בעובדות ובנסיבות של כל מקרה, ובתום בחינה מדוקדקת של ההשלכות הנובעות מכך (ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש 17.2.2002).

בדיני העבודה מתבצעת הרמת בזהירות הראויה, ורק מקום בו שוכנע בית הדין בדבר קיומה של פעילות שלא בתום לב או בכוונה לפגוע בזכויותיהם של העובדים של תאגיד, וכן מקום בו זהות העסק המאוגד מתחלף חדשות לבקרים, אך מנהלו של העסק הוא אותו המעסיק (ר' בהרחבה: מנחם גולדברג, דיני עבודה, כרך שלישי, שער 14 עמ' 22 והאסמכתאות שם).

29. בתצהירו של הנתבע נאמר:

"הנני עורך תצהירי זה בהיותי המנכ"ל של נדיר – חברה להזנה ושירותים בע"מ, הנתבעת בתיק 9372/04...".

כשנשאל בחקירתו מי היא חברת נדיר השיב:

"ת. זאת חברה לאחר שעצמאות סיימה את הפעילות שלה אז נדיר לקחה את הפעילות של עצמאות" (עמ' 25, ש' 9-10. ההדגשה אינה במקור).

בהמשך עדותו הוסיף הנתבע כי "עצמאות קלאסיק קיימת באתרים אחרים. זו חברה פעילה. היא קיימת משנת 1990 והיא ממשיכה לפעול..." וכן כי החברה "ריאלית והיא חברה פעילה ומעסיקה עובדים" (עמ' 25, ש' 9-15).

עם זאת ועל אף שהנתבעת היתה רשומה, נכון לשנת 2004, ברשם החברות כחברה פעילה (תדפיס פרטי החברה שצורף
לכתב התביעה), לא ניתן להתעלם מהעדות הברורה על פיה הנתבעת "סיימה את הפעילות שלה" ולכך שהנתבע בחר להציג, במסגרת תצהיר עדותו הראשית, את תפקידו כמנכ"ל חברה אחרת.

בנסיבות אלו ומשלא הובאו בפנינו מסמכים חיצוניים בדבר המשך פעילותה העיסקית בפועל של הנתבעת, לרבות העסקת עובדים, נותר בנו חשש כבד בדבר היכולת להיפרע מהנתבעת, שפעילותה הועברה לחברה אחרת, לעדות הנתבע עצמו.

לכך יש להוסיף את אשר כבר נקבע לעיל בדבר פעולה, שלא בתום-לב כלפי התובעת בפיטוריה סמוך ממש לפני תום ששה חודשים לעבודתה ואת הנסיון שנעשה לעקוף את איסור הפיטורים בזמן הריון, לרבות באמצעות הקדמת מועד הפיטורים במכתב הפיטורים שהוצא לתובעת.

30. משכך יחוייב גם הנתבע, באופן אישי, בתשלום זכויותיה של התובעת על פי פסק דין זה.

סוף דבר

31. התביעה מתקבלת.

32. בהתאם לכך, ישלמו הנתבעים לתובעת, יחד ולחוד, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיהם, את הסכומים הבאים:

פיצוי בגין אבדן השתכרות בסך של 19,110 ש"ח.

ב. יתרת הודעה מוקדמת בסך של 448 ש"ח.

הסכומים דלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום ההעסקה (26.2.04) ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת.

ג. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בסך של 10,000 ש"ח.

סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום בפועל לתובעת.

33. כן ישאו הנתבעים, יחד ולחוד, תוך המועד האמור, בשכר טרחת עורך דין לטובת התובעת בסך של 5,000 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק וכן בתשלום הוצאות בסך של 2,000 ש"ח, שאחרת ישאו הסכומים הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום בפועל לתובעת.

34. הנתבעים ישאו, יחד ולחוד, במישרין בתשלום אגרה נדחית, ככל שחלה.

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון