חישוב דמי כוננות

1. השאלה שבמחלוקת בהליך זה היא האם יש לכלול שני רכיבי שכר ששולמו לתובע – "דמי כוננות" ו"מענק עידוד" כחלק מהשכר הקובע בחישוב גמול עבודה בשעות נוספות ופדיון חופשה. בנוסף, עותר התובע לסעד הצהרתי שעניינו תיקון נתוניו האישיים אצל קרן הפנסיה "מקפת".

2. רקע עובדתי
א. הנתבעת (להלן – בזק) הוקמה בשנת 1980 כחברה ממשלתית שעיסוקה בתחום התקשורת והחלה לפעול בשנת 1984, בהתאם לחוק התקשורת (בזק ושידורים), התשמ"ב - 1982 והתקנות שהותקנו מכוחו.
ב. עם תחילת פעילותה של בזק עברו לשורותיה עובדים ממשרד התקשורת אשר תחום עיסוקם היה רלוונטי לפעילותה, ביניהם התובע, וזאת בהתאם לחוק הבזק (העברת עובדים ל"בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ), התשמ"ב - 1982. בתום תקופת המעבר נחתם הסכם קיבוצי מיוחד, בתוקף מיום 5.9.85, המסדיר את יחסי העבודה בבזק (נספח ח' לתצהיר בזק).
ג. ביום 18.11.03 החלה המדינה בהליך הפרטה של בזק, כך שממועד זה שיעור אחזקותיה בחברה נפל מ-50%. מהלך זה הושלם ביום 9.5.05.
ד. התובע, יליד שנת 1955, הועסק במשרד התקשורת מחודש אוגוסט 1972 ועבר לעבוד בבזק ביום 1.2.84.
ה. במהלך עבודתו שמש התובע כמנהל עבודה ומנהל מדור בתחום טלויזיה בכבלים. בתפקידו האחרון התובע שמש כמנהל מחלקת טלויזיה בכבלים (עמוד 3 לפרוטוקול, שורות 1-3).
ו. התובע פרש לגמלאות ביום 31.12.06, בגיל 51.5, במסגרת תוכנית פרישה מוקדמת.
ז. עובר ליציאתו לגמלאות, התובע חתם על הסכם פרישה שכלל תנאי פנסיה מוקדמת, מענק פרישה, שלושה חודשי הסתגלות, פדיון ימי מחלה והעלאה בדרגה (נספח ט' לתצהיר בזק; להלן - הסכם הפרישה).

הסכם הפרישה כלל הוראות אלה:
"6. מובהר כי העובד אינו זכאי לפיצוי נוסף כלשהו מעבר לאמור בהסכם זה...
11. מוסכם בין הצדדים כי מכלול תנאי הסכם זה מהוים סילוק סופי ומלא של כל דרישות העובד ותביעותיו כנגד החברה ו/או מי מטעמה בקשר להסכם זה ולפרישת העובד על פיו (למעט מחלוקת לעניין חישוב המשכורת הקובעת לפי סעיף 4 לעיל)." [הכוונה לעניין חישוב המשכורת הקובעת לפנסיה - ד.ו.]

ח. בזק רכשה עבור התובע זכויות פנסיה לשנים 1972-1976 בקרן מקפת (נספח ז' לכתב התביעה), אולם מקפת לא עדכנה נתונים אלו.

3. ההליך
א. התובע הגיש תביעתו ביום 25.5.09.
לאחר שהוגשו תצהירי הצדדים, ביום 23.3.10, תוקן כתב ההגנה באופן שהוספה בו טענת קיזוז שעניינה טעות בחישוב פדיון ימי המחלה ששולמו לתובע. התובע ביקש אף הוא לתקן את תביעתו והוסיף לתביעתו טענות דומות בדבר הכללת רכיבים נוספים לשכר הקובע לצורך תשלום גמול עבודה בשעות נוספות ופדיון חופשה. בהתאם, הוגש כתב הגנה מתוקן.

למרות תיקון כתב התביעה, בסיכומי התשובה שהתובע הגיש (סעיף 5), הוא חזר לתביעתו המקורית, היינו לתביעה להכללת "תוספת כוננות" ו"מענק עידוד" בשכר הקובע לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות ובפדיון החופשה.

ב. לאחר הגשת תצהירי הצדדים התקבלה בקשת הנתבעת לצרף לתיק את עמדת היועץ המשפטי לממשלה אשר הוגשה בס"ק (ים) 1/10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, שעוסקת במעמדה של "תוספת כוננות מינהלית" המשולמת לעובדי בזק, לצורך חישוב דמי חופשה וגמול בגין עבודה בשעות נוספות (החלטה מיום 25.1.11).

ג. מטעם התובע העידו התובע עצמו וכן ד"ר בלילה, אשר הגיש חוות דעת בנושא שכר עידוד. לגבי עדותו של ד"ר בלילה נציין כי חוות הדעת שנתן היתה כללית ולא התייחסה לנתוניו האישיים של התובע. המומחה אף העיד שאינו מכיר את התשתית ההסכמית הנוהגת בבזק. משכך, עדותו אינה מסייעת במחלוקת בין הצדדים. לכל היותר ניתן להסיק מעדותו כי על פי דעתו המקצועית, שיטת העידוד בבזק אינה יעילה.

מטעם הנתבעת העידו גב' מורן קיתה, מנהלת מחלקת פרישה והסדרים פנסיונים וגב' אירית נגר מור, מנהלת מחלקת יחסי עבודה ובקרת שכר והממונה על המשמעת בבזק. מעדותה של גב' נגר מור עולה כי מרבית תצהירה מבוסס על טענות משפטיות ומשכך היא לא נחקרה בחקירה נגדית.


מכאן לדיון ברכיבי התביעה.

4. בפתח הדברים יש לדחות את התביעה לסעד הצהרתי שעניינה תיקון הותק של התובע כפי שהוא רשום בקרן הפנסיה "מקפת". מהראיות עולה שבזק פעלה לתיקון הנתונים השגויים, שלחה למקפת מספר מכתבים בנושא ואף שילמה את דמי הגמולים לתקופה החסרה (נספחים ה' – ז' לכתב התביעה המקורי). בכך פעלה על פי חובתה כדין וזו מוצתה. העובדה שמקפת לא פעלה לתיקון הטעות אינה בשליטתה של בזק, ממילא סעד הצהרתי כנגד בזק בנושא שהוא בתחום טיפולה של מקפת לא יועיל ואינו מעשי.

התביעה להכללת שכר עידוד בשכר לצורך חישוב השעות הנוספות ופדיון החופשה
5. לאחר שהוגשו סיכומי הצדדים ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 156/09 קמיל - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, (21.12.11) (להלן - פרשת קמיל). בפרשת קמיל נדונה תביעה של כ – 2,500 גמלאי בזק אשר פרשו בתנאי פרישה מועדפים ובו נקבע כי שכר העידוד איננו מהווה חלק מהשכר הקובע לעניין חוק חופשה שנתית וחוק שעות עבודה ומנוחה. חוק שעות עבודה ומנוחה.

הנתבעת הגישה את פסק הדין לתיק והתובע לא ביקש להגיב לאמור בו.

6. מאחר שעובדות המקרה שלפנינו דומות לאלו שנדונו בפרשת קמיל שכן אף התובע שלפנינו קיבל לאורך השנים שכר עידוד ופרש במסגרת פרישה מוקדמת בתנאים מועדפים, יש ליישם את פסיקת בית הדין הארצי בתביעה שלפנינו. על פי פסיקה זו –

"הפרמיה היא ללא ספק בגדר 'תוספת'. אומנם נוסחת החישוב של הפרמיה כוללת גם רכיב המהווה את סך כל מכסת השעות הרגילות והנוספות, אך שעות אלה הם רכיב אחד משלושת הרכיבים המרכיבים את נוסחת החישוב של הפרמיה.
...
אין מדובר בתשלום כפל, אלא כתוספת שיש לראותה כחלק מהשכר הרגיל לפי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה
...
בית המשפט העליון עוד מקדמת דנא חיווה שעתו כי תהיינה נסיבות בהן ינתן תוקף להוראה בהסכם קיבוצי שיש בה משום ויתור על זכויות שבחוק.
...
במקרה הנוכחי נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי כי "התוספת הנ"ל [הכוונה לפרמיה - ע.ר.] לא תהווה בכל מקרה שכר לכל דבר ועניין ותשולם נגד דיווח חודשי...." הדעת נותנת כי קביעה זו בהסכם הקיבוצי, נעשתה לאחר משא ומתן קיבוצי תוך ויתורים הדדים שהטוב והרע שבו לעובדים כרוכים ואחוזים יחדיו כלשון פס"ד פלברבוים. העובדים קיבלו פרמיה, אך ויתרו על הכללתה בערך שעה. הטבה זו יש לה עלות, ויתכן שאילו היתה נכללת בערך שעה אפשר שלא היתה ניתנת כלל או היתה ניתנת בשיעור קטן יותר.
...
לכל האמור לעיל יש להוסיף, כי כאמור במשך תקופת עבודתו של המערערים בבזק לא נכללה הפרמיה בחישוב גמול השעות הנוספות ששולם למערערים והם ידעו על כך ושתקו. יתר על כן, הסכמי הפרישה של המערערים כללו חבילת הטבות כספיות משמעותיות מעבר להטבות שהיו זכאים להם המערערים, אילו תוגמלו על פי החוק בלבד ולא על פי הסכמי הפרישה."

ביחס להכללת הרכיב בפדיון החופשה נפסק ברוח דומה –

"מאחר ואין חולק על תחולת הוראת סעיף 27.29 לתקשי"ר על עובדי בזק החל ממועד הקמת החברה בשנת 1985, ניתן לראות בתשלום 'מענק עידוד חופשה' ששולם בהתאם להוראות התקשי"ר, כממצה את תביעה המערערים ביחס לפדיון חופשה.
...
תחשיב הפרמיה מבוסס הן על שעות רגילות והן על שעות נוספות מדווחות, ובשל כך אינו יכול להוות חלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב דמי החופשה. די בכך שחלק מהפרמיה מורכב משעות נוספות, כדי להוציאה מגדר הגדרת 'שכר רגיל' בחוק חופשה שנתית."

הנסיבות המתוארות לעיל והמסגרת ההסכמית המתוארת בפרשת קמיל נכונה אף לעניינו של התובע. משכך, בהתאם לנפסק בפרשת קמיל, אנו קובעים כי שכר העידוד אינו מהווה חלק משכרו הקובע של התובע, לצורך חישוב פדיון החופשה או ערך שעה נוספת.

7. למעלה מן הצורך נציין כי אף אם טענתו העקרונית של התובע בנושא זה היתה מתקבלת, לא ניתן היה להעתר לתביעה הכספית, שעה שהיא מבוססת על טבלאות שלא נערכו על ידי התובע ושלא יכול היה להסביר והן אף כוללות רכיבי שכר שלא שולמו לתובע (ר' חקירתו הנגדית בעמוד 4 לפרוטוקול, שורות 12-25). מעבר לכך, התובע לא הציג את תלושי השכר הכוללים את נתוני הגלם שאמורים להיות בבסיס אותן טבלאות, אלא רק תלושי שכר בודדים, כך שלא הוצגה תשתית עובדתית מספקת להוכחת הסכומים שנתבעו.


התביעה להכללת דמי הכוננות בשכר לצורך חישוב השעות הנוספות ופדיון החופשה
8. התובע טען כי "דמי הכוננות" ששולמו לו במהלך עבודתו מהווים חלק מ"שכרו הקובע".
הנתבעת טענה לעומתו כי רכיב דמי הכוננות שולם לו לאור העובדה כי העמיד עצמו ככונן מעבר לשעות העבודה הרגילות וכי אין מדובר בחלק משכרו הרגיל.

9. דמי הכוננות שולמן בבזק לעובדים שהועסקו בתפקידי ניהול, בהתאם להסכם שהושג בין בזק לבין נציגות העובדים, לאחר ישיבה מיום 16.5.1988. בזק פעלה על פי הסיכום החל מיום 1.4.1988.

הסכמה זו קיבלה ביטוי בנוהל "שעות כוננות- עובדים בדרגי ניהול" (מוצג ב' מטעם הנתבעת), בו נקבע:
"כללי


עובד באחד מדרגי הניהול א' ב' או ג' הזכאי לתוספת ניהול...המקבל 4% תוספת ניהול (להלן: עובד) זכאים לתשלום עבור שעות כוננות.
בתמורה לתשלום זה, על הזכאים לו להימצא בביתם בשעות הכוננות.
תשלום עבור שעות כוננות אינו נחשב כשכר לכל דבר וענין.


5.2 כללים לזכאות לתשלום עבור כוננות
1) עובד הכלול בהסדר הכוננות זכאי לתשלום עבור הכוננות, ללא דיווח ישיר אלא כנגד המצאת 'תכנית כוננות'.
3) מנהלי מדורים ומנהלי מחלקות המשובצים במסגרת כוננות מיבצעית יוכלו לבצע בנוסף למיכסתם, כנידרש מצרכי העבודה, כוננות נוספת, ובלבד שסה"כ שעות הכוננות לא יעלה על 45 שעות לחודש.
4) עובד הנעדר מעבודתו 20 ימים ויותר במשך חודש, מכל סיבה שהיא, אינו זכאי לתשלום.
5) עובד המשובץ בכוננות אשר בשעות הכוננות יוצא מביתו לרגל עינייניו, ולא השאיר בביתו הודעה לפיה ניתן יהיה לאתרו במיקרה הצורך, אינו זכאי לתשלום ויהא צפוי לטיפול משמעתי."

בנוהל נקבע כי מנהל מדור זכאי ל- 15 שעות כוננות, מנהל מחלקה זכאי ל- 30 שעות כוננות ומנהל תחום זכאי ל- 45 שעות כוננות.

10. עולה מהאמור לעיל כי תשלום דמי כוננות שולם מכוחו של הסדר קיבוצי שנהג בבזק במשך שנים והוגדר כרכיב שאינו מהווה חלק משכר העובדים.

11. העובדה כי רכיב המשולם לעובד מוגדר כ"תוספת" אין בה כדי לקבוע מסמרות באשר לסיווגו ככזה. "לעניין זה כבר נקבע כי קביעת מהותה של התוספת היא שאלה של עובדה, ועל הטוען שהיא פיקטיבית מוטל נטל הראיה וההוכחה (ע"ע 300124/98 משה אהרונוביץ - ערוגות מושב עובדים מיום 10.6.2002; בג"ץ 6080/94 ניסן גפני נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא (4) 308, 322 (להלן - בג"ץ גפני))" (ע"ע (ארצי) 463/08 רחמים - האגודה לתרבות הדיור, (6.3.10)).

12. כאמור, בתביעה שלפנינו עותר התובע כי יקבע שהתוספת היוותה חלק משכרו הרגיל הן לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה והן לצורך חוק חופשה שנתית, בשני חוקים אלו ישנה הוראה מפורשת בדבר ה"שכר הקובע". חוק שעות עבודה ומנוחה והן לצורך חוק חופשה שנתית, בשני חוקים אלו ישנה הוראה מפורשת בדבר ה"שכר הקובע".

סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע כי: "'שכר רגיל' כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו".

סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע :
"שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה."

13. רכיב הכוננות המשולם בבזק כבר נדון בבית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 1089/02 ברנע – בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, [פורם בנבו] (13.10.04), להלן – פרשת ברנע). בפרשת ברנע נפסק –

"אנו סוברים, שיש לכלול את דמי הכוננות בשכר הקובע לצורך תשלום גמול שעות נוספות, למרות הסייג בהוראות הנוהל. זאת, משום שסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה) קובע כי לעניין סעיפים 16 ו – 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, 'שכר רגיל' כולל את כל התוספות שמעביד משלם לעובדו. אמור מעתה, גם אם דמי הכוננות הם תוספת, כפי שקבע בית הדין האזורי, אזי על פי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, יש לכלול אותם ב'שכר הרגיל', וכל סייג הסכמי, אין בכוחו לגרוע מזכות שמקורה במשפט העבודה המגן."

מאחר שהתוספת אשר נדונה בפרשת ברנע היא תוספת דמי הכוננות העומדת בלב המחלוקת בין הצדדים להליך זה, יש לפעול על פי ההלכה הפסוקה שנקבעה בעניין ברנע ולקבל עקרונית את התביעה ברכיב זה.

14. הנתבעת טענה ארוכות בסיכומיה מדוע אין לנהוג בעניינו של התובע על פי הנפסק בפרשת ברנע. אנו סבורים כי יש לדחות טענות אלה. זאת מאחר שבפרשת קמיל, בה ניתן פסק דין ביום 21.12.2011, בית הדין הארצי התייחס מפורשות גם לנפסק בפרשת ברנע, אבחן את הנפסק שם מפרשת קמיל ובחר שלא לשנות את הנפסק בפרשת ברנע (סעיף 23 לפסק הדין בפרשת קמיל)–

"גם בפס"ד ברנע ובפסק דין נחמני הגענו למסקנה שונה, אך בשני פסקי דין אלה מקור הזכות לא היה בהסכם קיבוצי אלא בהסדר קיבוצי."

די באמור לעיל, על מנת לדחות את טענות הנתבעת ביחס לעמדת המדינה בהליכים אחרים שעסקו בתוספת הכוננות או בעמדת ארגון העובדים או הממונה על השכר באוצר.

15. את האמור לעיל יש לסייג לטענת ההתיישנות שהנתבעת טענה. מאחר שהתביעה הוגשה ביום 25.5.2009, התיישנה כל תביעה למועד הקודם ליום 24.5.2002.

16. מעבר לכך, ביחס לתביעה להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות (ולא בגין פדיון חופשה – נושא אליו נתייחס בהמשך), לא מצאנו כי יש לקבל את טענות הנתבעת לגבי ויתור התובע על תביעתו או מיצוי התביעות לאור הסכם הפרישה המהווה "עסקת חבילה". התביעה מבוססת על חקיקת מגן ולשון כתב הויתור מתייחסת ל"דרישות העובד ותביעותיו כנגד החברה ו/או מי מטעמה בקשר להסכם זה ולפרישת העובד על פיו", ולא לכלל זכויותיו לאורך כל תקופת עבודתו. אף בפרשת ברנע בית הדין הארצי הבחין, לצורך תוקף כתב הויתור, בין זכויות מכח חקיקת מגן ובין זכויות מכח הסכם הפרישה (סעיפים 11ט עד 13 לפסק הדין).

17. למרות האמור לעיל, לא מצאנו כי יש לקבל את התביעה ולהורות לנתבעת לשלם לתובע את הסכומים שנתבעו.

ביחס לפדיון החופשה, התובע חתם על כתב סילוק, בו הצהיר כדלקמן:

"6. מובהר כי העובד אינו זכאי לפיצוי נוסף כלשהו מעבר לאמור בהסכם זה...
11. מוסכם בין הצדדים כי מכלול תנאי הסכם זה מהוים סילוק סופי ומלא של כל דרישות העובד ותביעותיו כנגד החברה ו/או מי מטעמה בקשר להסכם זה ולפרישת העובד על פיו (למעט מחלוקת לעניין חישוב המשכורת הקובעת לפי סעיף 4 לעיל)."

התובע אף העיד בחקירתו הנגדית, כי עובר לחתימתו על הסכם הפרישה קיבל סימולציה של הסכומים שישולמו לו, לרבות פדיון חופשה (מוצג ט'), נפגש עם נציגות העובדים מספר פעמים ואף נוהל מו"מ לגבי אופן רכישת זכויות הפנסיה של התובע (עמודים 6-8 לפרוטוקול). בנוסף, התובע לא הבחין בין פדיון חופשה חוקי לחוזי (השוו: ע"ע (ארצי) 594/06 אברהם – בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, (23.9.09).

בנסיבות אלה, יש מקום ליתן תוקף לסעיף הסילוק עליו הצדדים חתומים, בכל הנוגע לפדיון החופשה (השוו: דב"ע 98 /3-211 זיבלי – בנק לאומי לישראל בע"מ, פד"ע לד 455 (1999)) ומסיבה זו התביעה להכללת דמי הכוננות בפדיון החופשה נדחית.

נבהיר כי לשון סעיף הויתור אינה כוללת זכויות הנובעות מיחסי עבודה, אלא רק זכויות הנובעות מהסכם הפרישה. משכך ומאחר שנושא פדיון החופשה הוא חלק מהסכם הפרישה (ר' למשל את הסימולציה שהועברה לעיונו של התובע), סעיף הויתור חל על תשלום פדיון החופשה, וזאת בשונה מתשלום תמורת עבודה בשעות נוספות – נושא שכלל לא עלה בהסכם הפרישה.

18. מכאן לתביעה להכללת דמי הכוננות בתמורת העבודה בשעות נוספות.
התובע צירף מטעמו תלושי שכר בודדים – 12 תלושי שכר, כאשר חלקם מתייחסים לתקופה שלפני שבע השנים שקדמו להגשת התביעה. על פי נתונים חלקיים אלה לא ניתן לכמת את התביעה ואף לא ניתן לבחון את טבלאות החישובים שהתובע צירף לתביעתו. מעבר לכך, אף התובע לא ידע להסביר את הטבלאות ואת החישובים המבססים את תביעתו (ר' עמוד 4 לפרוטוקול, שורות 12-19).

בנסיבות אלה, המסקנה המתבקשת היא שהתובע לא הוכיח את הסכומים הנתבעים על ידו. ברם, מאחר ששוכנענו כי על פי ההלכה הפסוקה, התובע זכאי לחלק מהפרשי השכר הנתבעים על ידו, ומאחר שמעיון בתלושי השכר שהוצגו נראה כי הנתונים לחישוב ההפרשים נמצאים בתלושים עצמם, לא מצאנו לדחות את התביעה, אלא להורות לצדדים להשלים את הראיות מטעמם, כך שיוצגו בפני בית הדין כלל תלושי השכר לתקופה הרלוונטית, היינו לשבע השנים שקדמו להגשת התביעה ויערכו חישובים על פי הנחיות שיפורטו בהמשך.

19. הנתבעת טענה כי מכל סכום שייפסק לזכות התובע, יש לקזז פדיון ימי מחלה ששולמו לתובע ביתר. הסברה של הנתבעת לגבי הטעות בתשלום לא נסתר והוא מעוגן בראיות מטעמה. בנסיבות אלה, טענת הקיזוז, בסך 64,583 ₪ נכון לחודש מרץ 2010, שהם 51,828 ₪ במועד פרישתו של התובע, מתקבלת. נתון זה יילקח בחשבון במסגרת פסק הדין הסופי.

20. סוף דבר – התביעה להפרשי פדיון חופשה ולהכללת רכיב "מענק עידוד" בערך השעה לצורך חישוב תמורת עבודה בשעות נוספות ופדיון חופשה, נדחית.

ביחס לתביעה להפרשי תמורת עבודה בשעות נוספות, בגין הכללת דמי הכוננות בערך השכר השעתי הרגיל, הצדדים יפעלו כך –
א. הצדדים ימציאו את תלושי השכר של התובע מחודש יוני 2002 ועד סיום עבודתו של התובע;
ב. בנוסף, הצדדים יערכו חישוביהם, על פי הנתונים העולים מתלושי השכר, בכל הנוגע לתביעה להפרשי שכר בגין הכללת דמי הכוננות בערך השעה לצורך תשלום שעות נוספות לתובע.
ג. על הצדדים להפחית מחישוביהם סכום של 64,583 ש"ח נכון למרץ 2010, שהוא 51,828 ₪ נכון למועד פרישתו של התובע.
ד. התלושים והחישובים יוגשו תוך 45 ימים מקבלת פסק דין חלקי זה.

21. עיון – 20.12.12.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. שעות נוספות מנהל

  2. שעות נוספות שישי

  3. שעות נוספות קבוע

  4. שעות נוספות גננת

  5. שעות נוספות מתמחה

  6. שעות נוספות מתדלק

  7. שעות נוספות טבחים

  8. חישוב דמי כוננות

  9. אכיפה שעות נוספות

  10. שעות נוספות פיצול

  11. שעות נוספות הפסקה

  12. שעות נוספות קיזוז

  13. שעות נוספות הייטק

  14. שעות נוספות נהגים

  15. שעות נוספות תעריף

  16. שעות נוספות שמירה

  17. שעות נוספות קבועות

  18. שעות נוספות שומרים

  19. שעות נוספות קטינים

  20. שעות נוספות פרילנס

  21. שעות נוספות רופאים

  22. שעות נוספות מצילים

  23. שעות נוספות קופאית

  24. שעות נוספות כוננות

  25. שעות נוספות ניקיון

  26. שעות נוספות מלצרית

  27. שעות נוספות תורנות

  28. שעות נוספות שבועיות

  29. שעות נוספות חצי משרה

  30. שעות נוספות התיישנות

  31. שעות נוספות שכר שעתי

  32. שעות נוספות עם הפסקה

  33. שעות נוספות שעת הנקה

  34. שעות נוספות גלובליות

  35. שעות נוספות החזרי מס

  36. שעות נוספות שעון גמיש

  37. שעות נוספות תוספת שכר

  38. שעות נוספות שלא שולמו

  39. שעות נוספות דמי אבטלה

  40. שעות נוספות משמרת ערב

  41. שעות נוספות עובד מוסך

  42. שעות נוספות סוציאליות

  43. שעות נוספות שכר חודשי

  44. שעות נוספות אחרי לידה

  45. שעות נוספות שעות לילה

  46. התיישנות שעות נוספות

  47. שעות נוספות פיקטיביות

  48. שעות נוספות נהג משאית

  49. שעות נוספות משרה מלאה

  50. שעות נוספות הפרשי שכר

  51. שעות נוספות אמון אישי

  52. שעות נוספות כולל הפסקה

  53. שעות נוספות לעובד שעתי

  54. שעות נוספות נטל ההוכחה

  55. שעות נוספות שכר גלובלי

  56. חוזה אישי שעות נוספות

  57. שעות נוספות משרה חלקית

  58. שעות נוספות איגוד ערים

  59. שעות נוספות תפקיד הנהלה

  60. שעות נוספות נהג אוטובוס

  61. שעות נוספות עבודה מהבית

  62. שעות נוספות 6 ימי עבודה

  63. חובת רישום שעות נוספות

  64. שעות נוספות אישה בהריון

  65. אישור לעבוד שעות נוספות

  66. שעות נוספות אחרי 8 שעות

  67. הסכם קיבוצי שעות נוספות

  68. איסור העסקה בשעות נוספות

  69. שעות נוספות בהסכם קיבוצי

  70. שעות נוספות תשלום גלובלי

  71. שעות נוספות 6 ימים בשבוע

  72. חוזה גלובלי שעות נוספות

  73. שעות נוספות עובדת משק בית

  74. שעות נוספות עבודה במשמרות

  75. שעות נוספות רכיב לפיצויים

  76. שעות נוספות כרכיב פנסיוני

  77. שעות נוספות פיצויי פיטורין

  78. שעות נוספות רשויות מקומיות

  79. שעות נוספות המשכורת הקובעת

  80. התפטרות ביטול שעות נוספות

  81. שעות נוספות עבודה ביום שישי

  82. גמול על העסקה בשעות נוספות

  83. שעות נוספות הפרשות סוציאליות

  84. שעות נוספות זכויות סוציאליות

  85. שעות נוספות רשות שדות התעופה

  86. שעות נוספות לעובדי בנק ישראל

  87. שעות נוספות החל מהשעה התשיעית

  88. האם תוספת השעות הנוספות היתה "פיקטיבית" ?

  89. האם יש לכלול את הפרמיה בערך השעה בחישוב שעות נוספות ?

  90. זכאות לתוספת חקירות בשעור 5% ולרכיב 30 שעות נוספות גלובליות

  91. נדחתה תביעתה של העובדת לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות יומיות

  92. העסקה 5 ימי עבודה מ- 7:30 עד 17:00 ולעתים בשעות נוספות שאין עליהן תעוד

  93. לטענת המעביד הוסכם עם העובד כי ישולם לו "שכר כולל" ולפיכך אין הוא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות

  94. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון