הלנת שכר מינימום


השופט עמירם רבינוביץ

1. בערעור זה נדרשים אנו לבחינת זכאותו של המערער להפרשי שכר מינימום, לפיצויי הלנת שכר מוגדלים ולהוצאות משפט.

רקע הדברים, פסק דינו של בית הדין האזורי והערעור

2. המערער עבד כחשמלאי בחברת החשמל המזרח ירושלמית החל מיום 6.5.2001 ועד לחודש דצמבר 2005. לאחר סיום העסקתו ובגינה, הגיש המערער לבית הדין האזורי בירושלים תביעה לתשלום זכויות סוציאליות שונות.

3. בפסק דינו מיום 13.11.2008, דחה בית הדין האזורי בירושלים (השופטת שרה שדיאור; עב 1581/06) את התביעה לתשלום הפרשי שכר מינימום ולפיצויי הלנה מוגדלים על פי סעיף 8 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 (להלן: חוק שכר מינימום). זאת, תוך שקבע כי "משרה מלאה" לעניין תשלום שכר מינימום, היא משרה בת 186 שעות חודשיות. קביעתו של בית הדין האזורי נסמכה על הגדרת "שכר מינימום לשעה" בסעיף 1 לחוק שכר מינימום ונתמכה בהוראות צו ההרחבה בדבר קיצור שעות העבודה השבועיות מיום 7.6.2000. בהתאם, קבע בית הדין האזורי, כי המערער - שהועסק בהיקף של 41 שעות שבועיות - אינו זכאי להפרשי שכר מינימום מאחר שלא הועסק ב"משרה מלאה". טענתו של המערער כי עבד ב"משרה מלאה" כנהוג במקום עבודתו נדחתה על ידי בית הדין האזורי.
עתירתו של המערער לאי הכללת תוספת "הרף המינימלי", בשכר המינימום המגיע לו, נדחתה אף היא. בית הדין האזורי קבע לעניין זה, כי "הרף המינימלי" היווה השלמת שכר ולא "תוספת" שתשלומה הותנה בתנאי. תביעתו של המערער לתשלום פדיון חופשה ודמי נסיעות התקבלה.

4. הערעור לפנינו סב על רכיבי התביעה שנדחו – הפרשי שכר מינימום ופיצויי הלנה מוגדלים - ועל אי פסיקת הוצאות משפט.

טענות הצדדים בערעור

5.בערעור לפנינו טען המערער לזכאותו להפרשי שכר המינימום על יסוד שני טעמים: האחד – כי הועסק במשרה מלאה כפי שהוגדרה לעובדים במחלקתו (41 שעות שבועיות) השני – כי אין לכלול את תוספת השכר המכונה "הרף המינימלי" כחלק משכר המינימום המגיע לו. המערער טען אף לזכאותו לתשלום פיצויי הלנה מוגדלים על פי סעיף 8 לחוק שכר מינימום ולהוצאות משפט בשתי הערכאות.

6.המשיבה טענה לפני בית הדין האזורי ולפנינו, כי המערער הועסק ב - 97% משרה, ושכרו שולם בהתאם לאחוזי משרתו. במסגרת הדיון לפנינו, "הודה" נציג המשיבה כי משרתו של המערער הוגדרה כמשרה בת 41 שעות שבועיות. בכל הנוגע לתשלום המכונה "הרף המינימלי" טענה המשיבה, כי מדובר בתשלום קבוע שיש להכלילו בתשלום שכר המינימום ששולם למערער. הוסיפה המשיבה וטענה, כי העתירה לתשלום פיצויי הלנה מוגדלים התיישנה, ומכל מקום אין לחייבה בתשלום פיצויי הלנה.

הכרעה


הפרשי שכר מינימום

7. המערער טען כי הועסק במשרה מלאה לפי הנהוג במקום עבודתו, והוא זכאי להפרשי שכר מינימום. המשיבה טענה, כי שכרו של המערער שולם בהתאם לאחוזי המשרה בהם הועסק בפועל, שהם 97% משרה.

סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום שכותרתו "הזכות לשכר מינימום" קובע כך:

"עובד שמלאו לו 18 שנים...המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי העניין". [ההדגשה הוספה – ע.ר]

בסעיף 3(א) לחוק שכר מינימום העוסק ב"חישוב השכר לעניין שכר המינימום", נקבע כך:

"השכר שיובא בחשבון לעניין סעיף 2 יהיה שכר העבודה שמשלם מעביד לעובדו בעד יום עבודה רגיל כנהוג במקום עבודתו".

8. חוק שכר מינימום קובע, כי עובד שהועסק במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו, זכאי לתשלום שכר המינימום.
בית דין זה פסק, כי משרה מלאה היא "כנהוג במקום העבודה" או "פועל יוצא מהסכמה אליה הגיעו הצדדים ומנסיבות העניין" (דב"ע נה/153-3 תמר קריצלר – מלכה אוחיון, פד"ע כ"ט 192 בעמוד 194)(להלן: פסק דין קריצלר). הלכה זו נקבעה על ידי בית דין זה במספר פסקי דין המובאים בפסק דין קריצלר, בזו הלשון:

"...יש לפרש משרה מלאה או חלקית על פי הקונטקסט המפעלי, הקונטקסט של מקום העבודה. מציין בית הדין:
'...ברור שמשרה היא מושג מפעלי-תקני ומה שבמפעל מסוים או במקום עבודה מסוים יחשב בתור 'משרה אחת', יכול ובאחר לא יחשב כך או שכלל אין בו מושג מוגדר וברור של משרה' (דב"ע מא/152-3 התזמורת הקאמרית הישראלית – רודן, פד"ע יג 198, 201) וראה גם דב"ע מג/135-3 אהוד כדורי – מדינת ישראל, לא פורסם, בעמוד 98.

יש ומשרה מלאה במפעל או בענף מסויים מוגדר [כך במקור – ע.ר] בהסכם הקיבוצי (ראה דב"ע נד/23-4 ההסתדרות הרפואית בישראל – מדינת ישראל (טרם פורסם)) הדן בקביעת היקף משרה עבור רופאים בהסכם קיבוצי. בהסכם נקבע, כי היקף עבודתו של כל רופא הוא 45 שעות). כך גם באשר לעובדי המדינה נקבע:

'חוק הגמלאות אינו מגדיר משרה מלאה אחת מהי. בהעדר הגדרה בחוק, נלמד את משמעות המושג מהמצב כמות שהוא הלכה למעשה, והנקבע, בשירות המדינה, מכח הסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים או מהוראות התקשי"ר. ...ההגדרה של 'משרה מלאה' לא תמצא גם בחוקים אחרים. אולם, משהשתמש המחוקק במונח זה בחוק כללי החל על כלל מקומות העבודה, הוא תחם אותו למסגרת הנהוג במקום עבודתו של העובד (סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987: 'עובד...המועסק במזרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום...'" (דב"ע תש"ן/7-7 שלמה לוקסמבורג – מדינת ישראל ואח', תקדין ארצי, כרך 90(3), תש"ן/תשנ"א-1990 ע' 251 (לא פורסם).
כך לגבי מורים משרה מלאה היא בת 24-30 שעות (דב"ע תש"ן/7-7 הנ"ל)".

בדרך זו פסע בית דין זה גם בפסקי הדין הבאים: ע"ע 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ – וואיל סנדוקה, לא פורסם, ניתן 1.6.2004 (להלן: פסק דין פנורמה), ע"ע 440/99 ברמן – קונדיטורית פילאס, פד"ע לז 807, דב"ע תש"ן/171-3 פלתורס נסיעות ותיירות בע"מ – פדן, פד"ע כב 356, ע"ע 212/06.


יש לציין, כי קביעה זו מתיישבת עם מציאות חיי העבודה בישראל ועם ההגדרות המשתנות של "משרה מלאה" במגזרי העבודה השונים. כך למשל, משרה מלאה של עובדי הוראה מוגדרת כאמור כמשרה בת 24-30 שעות שבועיות.

9. בסעיף 1 לחוק שכר מינימום נקבע מהו שיעורו של שכר מינימום לחודש, מהו שיעורו של שכר מינימום יומי ומהו שיעורו של שכר מינימום לשעה. לגבי שכר מינימום לשעה נקבע כי הוא "החלק ה – 186 של שכר המינימום" החודשי. המכסה של 186 שעות מהווה נתון לחישוב שכר המינימום לשעה, כשם שהמכסה של 25 ימים או של 21 ושליש מהווה נתון לחישוב שכר המינימום היומי. מכסה זו של 186 שעות אינה קובעת מהי משרה מלאה לעובד בשכר חודשי במקום עבודה פלוני או אלמוני, וזו תקבע על פי הנהוג במקום העבודה.

10. דעותיהם של הצדדים בהליך לפנינו אינן חלוקות באשר לשעות העבודה בהן הועסק המערער בפועל. המחלוקת בין הצדדים נעוצה בשאלה, האם שעות העבודה בהן הועסק המערער בפועל עולות כדי "משרה מלאה" כנהוג אצל המשיבה.

בית הדין האזורי קבע, כי המערער עבד בהיקף משרה של 41 שעות שבועיות. עֵד המשיבה אישר בעדותו לפני בית הדין האזורי כי שעות עבודה אלה תואמות את הוראות הנוהל הקיים במשיבה באשר לעבודתם של העובדים המינהליים, שהמערער נמנה עימהם.

בנוהל העבודה במשיבה, שהוגש לבית הדין האזורי, נקבע כך:

"שעות העבודה יהיו כדלהלן:

  1. "במחלקות המינהלתיות 41 שעות עבודה שבועיות.
  2. שעות העבודה במחלקות הטכניות יהיו 44.15 שעות עבודה שבועיות..."


על פי פשט הדברים, נוהל העבודה המגדיר את היקף המשרה במחלקות השונות במשיבה מלמד שאלה שעות העבודה של משרה מלאה, שאם לא כן היה מצוין אחרת, ואין ציון כזה במקרה הנוכחי. (ראו: פסק דין פנורמה). לכך יש להוסיף, כי מר גולד, עד המשיבה אישר בחקירתו הנגדית לפני בית הדין האזורי כי המשיבה ראתה במשרתו של המערער משרה חלקית רק לעניין שכר מינימום, בעוד לגבי זכויות אחרות ראתה המשיבה במשרתו משרה מלאה. וכך אמר העד בחקירתו: "מבחינת חוקים אחרים, תוספת יוקר, ימי חופשה ושאר התוספות, אז מדובר במשרה מלאה" (פרוטוקול הדיון לפני בית הדין האזורי בעמוד 10, שורה 24).

11. לאור האמור, מתקבל הערעור בעניין היקף משרתו של המערער, ואנו קובעים כי הוא הועסק במשרה מלאה "כנהוג במקום עבודתו". כפועל יוצא, זכאי המערער להפרשי שכר מינימום בין השכר שקיבל בפועל לבין שכר המינימום נכון למועד העסקתו במשיבה. הפרשי שכר המינימום ישולמו כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית מהיום בו היה צריך להשתלם כל תשלום ועד לתשלום המלא בפועל. מסכום זה יש לקזז את הסכומים ששולמו למערער במסגרת ההליכים לפני בית הדין האזורי (סך של 25,664 ש"ח) בהתאם להנחיות בחתימת פסק דין זה.

תוספת "הרף המינימלי"

12. בכל הנוגע לעתירתו של המערער שלא להכליל את תוספת "הרף המינימלי" בשכר המינימום ששולם לו, קבע בית הדין האזורי כי מדובר בתשלום שהוא במהותו השלמת שכר ולא תוספת המותנית בתנאי. קביעתו של בית הדין האזורי בעניין זה מעוגנת בממצאיו העובדתיים ובחומר הראיות ולא מצאנו מקום להתערב בה.
לפיכך, נדחית עתירתו של המערער לתשלום הפרשי שכר מינימום ברכיב זה.

פיצויי הלנת שכר מינימום

13. במסגרת הערעור, מלין המערער על אי פסיקת פיצויי הלנה מוגדלים בהתייחס לסכומי הפרשי שכר המינימום שלא היו שנויים במחלוקת ושולמו על ידי המשיבה במסגרת ההליכים בבית הדין האזורי (25,664 ש"ח). לאחר שנתנו דעתנו לטיעוני הצדדים באנו לכלל מסקנה כי תביעתו של המערער בעניין זה התיישנה, כטענת המשיבה. הפרשי שכר המינימום שלא היו שנויים במחלוקת ושבגינם עותר המערער לפיצויי ההלנה, התייחסו לתקופה שבין חודש מאי 2001 ועד יולי 2004. תביעתו של המערער הוגשה לבית הדין האזורי ביום 10.4.2006, קרי בחלוף תקופה הקרובה לשנתיים ממועד ההלנה האחרון.
בהתאם לסעיף 17א(א) לחוק הגנת השכר, הזכות לפיצוי הלנת שכר תתיישן תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן. למען הסר ספק נבהיר, כי סעיף 17א(ב) לחוק הגנת השכר לא חל בענייננו נוכח הסייג הקבוע בסעיף 17א(ג) לחוק.
נוסיף, כי יש לדחות את טענתו של המערער, לפיה על פיצויי הלנת שכר מינימום על פי סעיף 8 לחוק שכר מינימום חלה ההתיישנות ה"רגילה" הקבועה בחוק ההתיישנות. לטעמנו, קיצור תקופת ההתיישנות לגבי שכר מולן בחוק הגנת השכר חלה גם על הלנת שכר המינימום לפי סעיף 8 לחוק שכר מינימום, משום שהמקור לפיצויי הלנה הוא חוק הגנת השכר על כל תנאיו.

14. קראתי את חוות דעתו של חברי השופט פליטמן וברצוני להתייחס בקצרה לעמדתו: חברי יוצא מנקודת הנחה כי הגדרת משרה מלאה לעובד חודשי לעניין חוק שכר מינימום היא בת 186 שעות בהתאם לצו ההרחבה בדבר קיצור שעות עבודה שבועיות. משכך, נצרך הוא למצוא הצדקה לתשלום שכר מינימום חודשי מלא לעובדים במגזרי עבודה שונים שמשרותיהם אינן בנות 186 שעות, דוגמת אוכלוסיית המורים. לדידי, נקודת ההנחה ממנה יוצא חברי אינה נכונה. בחוק שכר מינימום מצויה הגדרה למשרה מלאה לעניין תשלום שכר מינימום, היא "כנהוג במקום עבודתו". פרשנותו של חברי לפיה הגדרת משרה מלאה היא כאמור בצו ההרחבה, אינה מתיישבת עם הגדרת משרה מלאה בחוק שכר מינימום, המתאפיינת בהתאמת היקף המשרה לנהוג במקום העבודה.

חברי סבור עוד, כי תשלום שכר מינימום לעובד במשרה מלאה לפי הנהוג במקום עבודתו, יוצר הפליה בין קבוצות עובדים. אני סבור כי מסקנה זו אינה עולה בקנה אחד עם הפרשנות התכליתית של חוק שכר מינימום. חוק שכר מינימום תכליתו להבטיח תשלום שכר מינימלי לעובד במשרה מלאה, בהתאם לאופיה ומהותה של משרתו. גם לדידו של חברי ישנן משרות שעל פי טיבן מזכות בתשלום שכר מינימום חודשי מלא בעד שעות עבודה חודשיות הפחותות מ – 186 שעות. לדעתי, די שיוּכַח כי מדובר במשרה מלאה "כנהוג במקום עבודתו" כדרישת חוק שכר מינימום.
בכל הנוגע לדוגמא שמביא חברי בעניין העסקתה של עובדת משק בית: מדובר בתחום עיסוק בו משולם דרך כלל שכר שעתי. הגדרת משרה מלאה "כנהוג במקום עבודתו", בה עסקינן בערעור זה, מתייחסת להעסקה בשכר חודשי ולא בשכר שעתי. אין חולק על כך, שעובדת משק בית המשתכרת שכר שעתי, זכאית לשכר השווה ל – "חלק ה – 186 של שכר המינימום" בעד כל שעת עבודה. זאת, על פי הגדרת "שכר מינימום לשעה" בסעיף 1 לחוק שכר מינימום.



15. סוף דבר - לו תשמע דעתי יתקבל הערעור חלקית כדלקמן:

הערעור בעניין הפרשי שכר המינימום בכל הנוגע להיקף משרתו של המערער מתקבל. כן, מתקבל הערעור בעניין החיוב בהפרשי הצמדה וריבית על סכומים אלה. זאת, כאמור בסעיף 11 לפסק דין זה.
הערעור בעניין הפרשי שכר המינימום בכל הנוגע לתוספת "הרף המינימלי" נדחה.
הערעור בעניין החיוב בפיצויי הלנה מוגדלים נדחה.
המשיבה תשלם למערער הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בשתי הערכאות בסך 7,000 ש"ח בצירוף מע"מ. הסכום ישולם תוך 30 יום מיום מתן פסק דין זה, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד התשלום בפועל.

השופט יגאל פליטמן

1. בסעיף 3 2(א) ו-3(א) לחוק שכר מינימום אכן נקבע, כי לעובד המועסק במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו, ישולם שכר מינימום בעד יום עבודה רגיל, כנהוג במקום עבודתו.

2. הדרך הפרשנית המקובלת לאותו דין, לאורה גם הלך חברנו השופט רבינוביץ, ושלפיה - העסקת המערער 41 שעות שבועיות בהתאם לנוהל המשיבה, ראויה להחשב למשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו, למרות ששבוע העבודה על פי צו ההרחבה מיום 1.7.97 הינו בן 43 שעות; דרך פרשנות זו מעוותת במקרה שלפנינו את תכליתו של חוק שכר מינימום משום הפרדוקס והאפלייה הגלומים בה, והיא מחייבת לכן לדעתנו גישה פרשנית מאבחנת יותר.

3. תכלית חוק שכר מינימום הינה להבטיח שכר מינימלי לעובד במשרה מלאה על מנת לאפשר לו קיום בכבוד מעמלו. באשר לכך, מטבע הדברים קביעת מהי משרה מלאה תלויה בטיב המשרה ומקום העבודה.
על פי ההגיון האמור, מקובלת עלינו דעת חברנו, כי "משרה מלאה של עובד הוראה מוגדרת כמשרה בת 24 - 30 שעות שבועיות", שכן עבודת המורה מצריכה שעות הכנה מרובות מעבר לשעות ההוראה בפועל. על פי אותו הגיון, אפשר שמשרה מסוימת המחייבת מאמץ פיסי ניכר או עבודה פיסית קשה בתנאים פיסים קשים למשל באזור ים המלח, יקבע לגביה שבוע עבודה קצר מ-43 שעות שבועיות לעניין הגדרת משרה מלאה לצורך החוק. ברם באמור לא סגי, ומעבר לו יש לעמוד על הדברים הבאים:

4. כעיקרון, הגדרת "משרה מלאה כנהוג במקום העבודה", רלבנטית לגבי עובד חודשי ואינה רלבנטית לגבי עובד לפי שכר שעה. כך עולה במפורש מסעיף 2(א) לחוק לפיו - שכר המינימום לא יפחת "משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי העניין". שכר המינימום לשעה מוגדר בסעיף 1 לחוק - "כחלק ה-186 של שכר המינימום".

במקרה שלפנינו אין חולק, כי שכר המינימום השעתי שולם למערער במלואו, אלא שהוא חייב להיות עובד בשכר חודשי "במשרה מלאה" ששעות העבודה החודשיות בה פחותות מ-186 שעות לחודש, על מנת שיהיה זכאי להפרש שכר מינימום חודשי למרות ששכר המינימום השעתי השתלם לו במלואו.

המערער לעניינינו לא טען במפורש שהוא עובד בשכר חודשי להבדיל משעתי, אולם נצא מתוך הנחה שהינו כזה, לאור עצם עובדת תביעתו הפרשי שכר מינימום.

5. תשלום שכר מינימום שעתי להבדיל מחודשי לעובד הוראה לפי שעות ההוראה שלו במשרה מלאה, הייתה מקפחת אותו, משום שעבודת ההוראה על פי טיבה כאמור מחיבת שעות הכנה ארוכות לפני ואחרי השיעור מעבר לשעת ההוראה בכיתה. משום כך, מוצדקת ההתייחסות למשרה מלאה של עובד הוראה כמשרה בת 24 - 30 שעות בפועל.
משזהו הגיון קביעת משרה מלאה לגבי עובד הוראה לאור טיב משרתו, נשאלת מאליה השאלה - מהו הגיון קביעת משרה מלאה למערער לאור טיב משרתו בשיעור של 41 שעות שבועיות בלבד?
הגיון שכזה לאור טיב המשרה לא קיים לדעתנו במקרה שלפנינו. משום כך לא נותר אלא לבחון, האם חרף העדר צידוק מבחינת טיב המשרה, הונהגה בפועל אצל המשיבה משרה מלאה לגבי עובדים חודשיים שהינה פחותה מ-186 שעות חודשיות כלומר פחותה מ-43 שעות שבועיות.

6. לא ידוע לנו כיצד הוגדרה משרה מלאה לעובד חודשי אצל המשיבה. כן ידוע לנו נוהל העבודה אצלה. על פי אותו נוהל, (סעיף 10 לדעת חברנו) שעות העבודה יהיו כדלקמן:

1. במחלקות המינהליות 41 שעות שבועיות.

2. שעות העבודה במחלקות הטכניות יהיו 44.15 שעות עבודה שבועיות .

המערער (כאמור בסעיף 2 לדעת חברנו השופט רבינוביץ), עבד כחשמלאי. ככזה לכאורה הוא היה צריך להשתייך למחלקה הטכנית דווקא, שלגבי עובדיה שבוע עבודה הינו בן 44.15 שעות שבועיות כלומר בן כ-192 שעות עבודה לחודש.

לכן, לו היה המערער משויך למחלקות הטכניות בהתאם לטיב משרתו לא היה מקום לתביעתו. ברם, המערער במקרה שלפנינו הוגדר כעובד המחלקות המינהליות דווקא, לגביהן שבוע עבודה הינן בן 41 שעות שבועיות. משום כך, אין אנו פטורים מלבחון מהי משרה מלאה אצל המשיבה, מעבר לעניינו הקונקרטי של המערער במקרה שלפנינו.

7. קביעת שעות עבודה שבועיות למחלקות השונות על פי נוהל העבודה אצל המשיבה, עדיין אינה קביעה מהי משרה מלאה הנוהגת אצלה. המשיבה רשאית על פי שיקוליה לקבוע שעות העבודה במחלקה מסויימת על פי צרכיה להערכתה של אותה מחלקה. לאור האמור, במחלקות המינהליות נקבע שבוע עבודה מקוצר בן 41 שעות שבועיות לעומת שבוע עבודה במחלקות הטכניות שעמד על 44.15 שעות שבועיות.

8. לא רק שעצם קביעת שעות עבודה שבועיות מחלקתיות אין משמעה בהכרח הגדרת משרה מלאה לצורך חוק שכר מינימום, אלא שבמקרה שלפנינו קביעת שעות עבודה מחלקתיות כמגדירות משרה מלאה על פי חוק שכר מינימום תביא לתוצאה פרדוקסלית ומפלה.
ההיגיון לפיו משרה מלאה של עובדי המחלקות המנהלתיות הינה בת 41 שעות שבועיות לעניין שכר מינימום מחייבת גם לקבוע ובאותה נשימה, כי משרה מלאה לעובדי המחלקות הטכניות הינה בת 44.15 שעות שבועיות.
מכאן המסקנה הבלתי נמנעת, שהעובדים החודשיים במחלקות הטכניות אצל המשיבה זכאים לאותו שכר מינימום חודשי כעובדי המחלקות המינהליות למרות שמדי שבוע הם עובדים שלוש ורבע שעות יותר.
משכך הם הדברים נשאלת השאלה - מהו הצידוק, לאור תכלית חוק שכר מינימום, שבאותו מקום עבודה בגין שעות עבודה שונות, ישולם שכר מינימום חודשי שווה; או במילים אחרות - מדוע ישולם שכר המינימום השעתי לעובדים החודשיים במחלקות המינהלתיות בשיעור העולה על שכר המינימום השעתי לעובדים החודשיים במחלקות הטכניות? בכך יש משום העדפה בלתי מוצדקת או הפלייה של קבוצת עובדים אחת באותו מפעל על פני רעותה.

9. לקביעת שכר מינימום שונה באותו מקום עבודה במקרה שלפנינו - אין צידוק. ניתן להמחיש את האבסורד בקביעה שכזאת בדוגמא הבאה:
נניח שמבחינת המשיבה די היה לה על פי צרכיה, שעובדי מחלקת הנהלת החשבונות אצלה יעבדו 10.75 שעות שבועיות בלבד, כלומר כ-46 שעות חודשיות. על פי חוק שכר מינימום - שכר המינימום השעתי הינו החלק ה- 186 של שכר המינימום. האם במקרה שכזה היה מגיע לעובדי אותה מחלקה שכר מינימום חודשי מלא, דהיינו פי -4 משכר המינימום השעתי?
מעבר לכך נניח, שכיוון שהעובדים מחלקת הנהלת חשבונות עובדים רק 10.75 שעות שבועיות אצל מעבידה אחת, הם עבדו בעוד 3 מקומות כמנהלי חשבונות באותה המתכונת, כך שבחודש הם עבדו למעשה כ-43 שעות שבועיות וכ-186 שעות חודשיות. האם מקרה כזה של זכאות לפי 4 משכר המינימום החודשי יענה על תכלית אותו חוק לתשלום שכר קיום מינמלי?

10. לדעתנו אין הדבר כך, התשובה לכך ברורה, משום שהפרשנות הרואה בנוהל קביעת שעות עבודה מחלקתית כמגדירה גם מהי משרה מלאה לעניין חוק שכר מינימום, חוטאת בשניים: מחד - היא נותנת לעובדי חודש עבודה מקוצר מ-186 שעות מעבר למגיע להם על פי חוק שכר מינימום על פי תכליתו; ומאידך ובאותו מקום עבודה היא מחסרת מעובדי שכר חודש עבודה ארוך מ-186 שעות את התשלום המגיע להם על פי חוק שכר מינימום לאור תכליתו.
לאור האמור אין להתעלם מהשלכת הרוחב של הנפסק על עובדי המחלקות הטכניות אצל המשיבה מבלי שאפילו נשמע טיעונם בפנינו.

11. לדעתנו המשיבה קבעה אמת מידה אחידה ואחת למהי משרה מלאה אצלה וזאת לכלל עובדיה בכל מחלקותיהם. על פי אותה אמת מידה נקבע היקף המשרה של העובדים למחלקותיהם וכך שולם להם שכרם.
אמת המידה להגדרת משרה מלאה אצלה הייתה על פי חוק שכר מינימום, דהיינו חודש עבודה בן 186 שעות ושבוע עבודה בן 43 שעות שבועיות. על פי אותה אמת המידה נקבע היקף המשרה של עובדי המחלקות המינהליות והטכניות אצלה.

12. על פי סעיף 2(ב) לחוק שכר מינימום, "עובד המועסק במשרה חלקית זכאי לשכר מינימום שיחושב יחסית לחלקיות משרתו". לפי נוהל שעות העבודה אצל המשיבה היה על המערער לעבוד אמנם 41 שעות שבועיות. משרתו זו נחשבה אצלה, כל העת כמשרה חלקית ולפיה שולם שכרו משך שנות כל עבודתו, מבלי ששכר המינימום השעתי שלו יפחת משכר המינימום השעתי הקבוע בחוק. לכן אין המערער זכאי להפרשי שכר מינימום, ודין ערעורו לעניין זה להידחות.

13. התייחסות חברנו לדעתנו, לעניין הגדרת "משרה מלאה כנהוג במקום עבודה", מחייבת התייחסות מבהירה מצידנו.
לדעתנו בתמצית, בהעדר כל ייחוד לתפקיד או למשרה כפי שהדברים אצל מורה למשל, ובהעדר סיכום בין העובד למעביד למהי משרה מלאה; אזי - העסקת עובד פחות מ-186 שעות חודשיות הינה העסקה במשרה חלקית, משום שכרגיל נוהג שבוע עבודה בן 43 שעות שבועיות, וחודש עבודה בן 186 שעות חודשיות.
לדעת חברנו בתמצית, בהעדר כל ייחוד כאמור למשרה, ובהעדר סיכום בין העובד למעביד למהי משרה מלאה באותו מקום עבודה, אזי - שעות העבודה בפועל משקפות משרה מלאה הנוהגת באותו מקום עבודה.


דא עקא שגישתם נראית פרובלמטית מעט, לפחות בעינינו, כפי שיודגם בדוגמא הנוספת מעבר לדוגמאות שניתנו.
עקרת בית מעסיקה עוזרת משק בית. סוכם ביניהם על העסקה של 5 שעות ביום, יום בשבוע, בשכר שעתי של 40 ש"ח לשעה, (בערך כפליים משכר המינימום השעתי). לאור האמור יסתכם שכרה של אותה עובדת בחודש עבודה מלא בסך של כ-865 ש"ח.
נניח כי אותה עקרת בית הייתה מסכמת עם אותה עוזרת משק בית, שהיא תעבוד אצלה 5 שעות, יום בשבוע, אלא שהסיכום לגבי השכר היה סיכום לגבי שכר חודשי בסך של 865 ש"ח.
על פי גישת חברנו במקרה שכזה, אותה עבודה של 5 שעות, פעם בשבוע הינה בגדר משרה מלאה הנוהגת באותו מקום עבודה, ולפיכך זכאית אותה עובדת לשכר חודשי על פי חוק שכר מינימום, דהיינו, לסך של כ-3,850 ש"ח לחודש. במילים אחרות, פי 9 משכר המינימום השעתי. גישה זאת נראית, בעינינו לפחות, כסותרת על פניה תכלית חוק שכר מינימום להבטיח לעובד קיום מינימלי מעמלו.

14. סוף דבר

אם תשמע דעתנו - ידחה הערעור פרט לעניין החיוב בהפרשי הצמדה וריבית וכל צד ישא בהוצאותיו בערעור זה.

השופט שמואל צור

אני מצטרף לדעתו של חברי השופט רבינוביץ, לפיה יש לבחון את זכאותו של המערער לשכר מינימום על בסיס היקף משרתו המלאה "כנהוג במקום עבודתו", היינו - על בסיס 41 שעות שבועיות. הטעם לדבר הוא שעל פי פסיקתנו, יש לפרש "משרה מלאה" או "חלקית" על פי הקונטקסט המפעלי ובמקרה זה הוכח שהמערער הועסק במקום עבודתו על בסיס חודשי - להבדיל מבסיס שבועי או שעתי - ב"משרה מלאה" בת 41 שעות שבועיות. במצב דברים זה אין כל צורך לבחון את היחס בין בסיס העבודה החודשי של המערער הנופל משכר המינימום ובין בסיס עבודה אחר (שבועי או שעתי) בו היה יכול להיות מועסק, שאפשר שאינו נופל משכר מינימום. במצב דברים זה אין גם כל צורך להיכנס לשאלת השוני בין שכר עובדים באותו מקום עבודה בו קיים הסדר שונה של היקף שבוע עבודה בין קבוצות עובדים שונות.

שאלת החריגה משכר מינימום תתברר לעולם על בסיס אישי, לפי ההסדר המיוחד במקום העבודה לכל עובד. לדעתי אין כל רלבנטיות לעובדה שבחישוב שעתי קיים הבדל בין עובדים המועסקים באותו מקום עבודה על בסיס חודשי. הבדל שכזה אפשרי אך אין להתייחס אליו שכן בחינת הסטיה משכר המינימום תעשה תמיד על פי מתכונת ההעסקה הספציפית של כל עובד - חודשי, שבועי או שעתי.
במקרה הנדון בפנינו, המערער הועסק על בסיס חודשי במשרה מלאה בת 41 שעות "כנהוג במקום עבודתו" והשכר ששולם לו עבור משרה מלאה נפל משכר המינימום. לכן זכאי המערער להפרשי שכר מינימום כפי שמציע חברי השופט רבינוביץ.

נציג העובדים מר אהוד נבות

  1. משרה מלאה לענין שכר מינימום לעובד חודשי, אינה הגדרה מספרית של שעות העבודה בחודש, אלא תלויה בנוהג הקיים במגזרי העבודה השונים ובנוהג הקיים במקום העבודה. זאת, בשינוי מהגדרת משרה מלאה לעובד שעתי, לפיה היקף המשרה הינו בן 186 שעות על פי חוק שכר המינימום.
  2. הגם שהמערער עבד כחשמלאי ולכאורה משתייך למחלקה הטכנית הוחל עליו הנוהג הקיים כעובד במחלקות המינהליות, מבחינת שעות העבודה, דהיינו- 41 שעות שבועיות.
  3. על פי עד המשיבה, גם שאר תנאי העבודה של המערער, היו פועל יוצא של עבודה במשרה מלאה ("תוספת יוקר, ימי חופשה ושאר התוספות"), והטענה לחלקיות משרה הועלתה לעניין חישוב שכר המינימום בלבד. קבלת טענת המשיבה, במקרה זה, עלולה ליצור מצב בו תינתן לגיטימציה להתייחסות שונה של מעסיק להיקף משרתו של העובד, על פי צרכיו השונים ונוחותו של המעסיק .
  4. לאור האמור, סבור אני שהמערער עבד במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו וזכאי להפרשי שכר מינימום כמי שהועסק אצל המשיבה במשרה מלאה.
  5. לפיכך, מצטרף אני לדעתו של השופט רבינוביץ ולפסיקתו כפי שבאה לביטוי בסעיף 15 לפסק דינו.


נציג המעבידים מר דוד בן הרוש
אני מצטרף לדעתם של חברי השופטים עמירם רבינוביץ ושמואל צור.

סוף דבר

הערעור מתקבל חלקית כאמור בפסק דינו של השופט רבינוביץ, כדלקמן:
הערעור בעניין הפרשי שכר המינימום בנוגע להיקף משרתו של המערער מתקבל. המשיבה תשלם למערער הפרשי שכר מינימום בין השכר שקיבל בפועל לבין שכר המינימום בכל אחד מחודשי עבודתו במשיבה. הפרשי שכר המינימום ישולמו כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית מהיום בו היה צריך להשתלם כל תשלום ועד לתשלום המלא בפועל. מסכום זה יש לקזז את הסכומים ששולמו למערער במסגרת ההליכים לפני בית הדין האזורי (סך של 25,664 ש"ח),
כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית ממועד תשלומם בפועל למערער ועד למועד תשלום ההפרשים בגין שכר מינימום על פי פסק דין זה.
הערעור בעניין הפרשי שכר המינימום בכל הנוגע לתוספת "הרף המינימלי" נדחה.
הערעור בעניין החיוב בפיצויי הלנה מוגדלים נדחה.
המשיבה תשלם למערער הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בשתי הערכאות בסך 7,000 ש"ח בצירוף מע"מ. הסכום ישולם תוך 30 יום מיום מתן פסק דין זה, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק דין זה ועד התשלום בפועל.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הלנת שכר קבלן

  2. הלנת שכר ריבית

  3. הלנת שכר חוזרת

  4. הלנת שכר עצמאי

  5. הלנת שכר עמלות

  6. בוררות הלנת שכר

  7. הלנת שכר פרילנס

  8. הלנת שכר נסיעות

  9. הלנת שכר סטודנט

  10. הלנת שכר שיטתית

  11. הלנת שכר צמצומים

  12. הלנת שכר סעיף 17

  13. הלנת שכר פרילנסר

  14. הלנת שכר עובד זר

  15. הלנת שכר מינימום

  16. הלנת שכר טעות כנה

  17. הלנת שכר קופת גמל

  18. התפטרות הלנת שכר

  19. הלנת שכר טופס 161

  20. הלנת שכר התיישנות

  21. הלנת שכר קרן פנסיה

  22. הלנת שכר פשיטת רגל

  23. הלנת שכר גמר חשבון

  24. הלנת שכר פירוק חברה

  25. התיישנות בהלנת שכר

  26. הלנת שכר חופשת לידה

  27. הלנת שכר מועצה דתית

  28. הלנת שכר לעובד שעתי

  29. הלנת שכר נבחר ציבור

  30. הלנת שכר קרן השתלמות

  31. הלנת שכר הוצאה לפועל

  32. הלנת שכר רטרואקטיבית

  33. הלנת שכר מאמן כדורגל

  34. הלנת שכר פדיון חופשה

  35. הלנת שכר רשות מקומית

  36. הלנת שכר עובדי עירייה

  37. התיישנות פיצויי הלנה

  38. הלנת שכר תביעות קטנות

  39. הלנת שכר כספי פיצויים

  40. הלנת שכר קשיים כלכליים

  41. הלנת שכר עילה להתפטרות

  42. הלנת שכר עובדת סוציאלית

  43. אי תשלום פנסיה הלנת שכר

  44. הלנת שכר תנאים סוציאליים

  45. הלנת שכר עקב בעיות כלכליות

  46. התפטרות בדין מפוטר בשל הלנת שכר

  47. ערעור על חיוב המעסיק בפיצויי הלנה מלאים

  48. פיצויי הלנה 20,000 ₪ בגין איחור בתשלום פיצויי הפיטורים

  49. תביעת מעצב אתרים לתשלום שכר עבודה בגין שעות נוספות בצירוף הלנת שכר

  50. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון