שעות נוספות מנהל

1. העתירה נסבה על שאלת זכאות התובע לזכויות המגיעות לו מכוח יחסי עובד-מעביד ששררו בינו לבין הנתבעת:

א. גמול שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה).

ב. גמול ימי מילואים – תגמולי המילואים ששילמה הנתבעת לתובע היו נמוכים מאלה שהעביר המוסד לביטוח לאומי לנתבעת, ולכן זכאי התובע לקבלת הפרשים בגין גמול ימי מילואים.

ג. תשלום הפרשי מענקים - התובע השקיע מאמץ רב בעבודתו ותרם כלכלית להתרחבותה והתפתחותה של הנתבעת. משום כך ולאור ההבטחות שניתנו לו ממנהלי הנתבעת, זכאי לתשלום מענק עבור שנת 95'.

2. ואלה בתמצית טעוני ההגנה:

א. טענות מקדמיות – החלת מניעות והשתק על התובע מן הטעמים הבאים:

(1) התביעה קנטרנית, טורדנית, מהווה שימוש לרעה בהליכי משפט, נגועה בחוסר תום לב, ונסמכת על עובדות לא מדוייקות.

(2) לתביעה לא צורפו מסמכים מהותיים המהווים בסיס לעילות התביעה.

(3) הסכומים המפורטים בכתב התביעה, הובאו באריכות בניגוד כנדרש בתקנות ובהלכה הפסוקה.

ב. טענות לגופו של עניין:

(1) בנסיבות המקרה דנן, אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה. אופי תפקידו של התובע, ואופן ביצוע עבודתו, נכנסים בגדר החריגים לסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה):

(1.1) התובע שימש כ"מנהל מחסן” בנתבעת, ותפקידו זה דרש מידה מיוחדת של אמון. שייכותו לקבוצת העובדים עליהם מוטלת אחריות גדולה ומידה מיוחדת של אמון אישי, זיכתה את התובע בשכר בסיסי גבוה יותר, בו נכללות גם השעות הנוספות. לפיכך חל החריג בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

(1.2) עבודת התובע התבצעה במקומות אחזקה שונים אצל הנתבעת. הפיקוח על מידת ביצוע העבודה, כמו גם על שעות העבודה שנעשו בפועל היו כמעט בלתי אפשריים. גם מסיבה זו חל החריג המצוי בס' 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

(2) הנתונים עליהם מסתמך התובע בחישוב סכומי גמול ההשתלמות המגיעים לו וכך גם שיטת החישוב, הינם בדויים מוגזמים, וכל מטרתם להביא להתעשרות התובע שלא כדין על חשבון הנתבעת.

(3) מענקי הנתבעת אינם בגדר הבטחה לעובד, אלא ניתנו מטעמה למי מעובדיה שנמצא ראוי לכך כעניין שבנוהג. הענקת המענק ניתנה בגין השקעה שביצע העובד, מעבר לקריטריונים הרגילים, שעבורם משתלם שכר מלא, ןכביטוי להערכת העובדת על הפגנתו איכפתיות יוזמה וכדו'. התובע נמצא ראוי לכך בשנות עבודתו הראשונו, אולם בשנת 95 משחלה ירידה בשביעות הרצון התובעת ממנו, לא נמצא ראוי עוד לקבלת כל מענק שהוא.


(4) מוכחש כל חוב או חבות בגין הפרשי מילואים, ובפרט באשר לסכום הספציפי אותו תבע עבור הפרשי גמול מילואים, שאת נכונותו לא טרח התובע לנמק או להביא כל מסמך לתמוך.

(5) אם יקבע כי בנסיבות דנן כן אכן חל על התובע חוק שעות עבודה ומנוחה, שומה על בית הדין לקזז את שווי שעות המנוחה המצטברות שנטל התובע משך תקופת עבודתו בנתבעת. כמו כן, על בית הדין לקזז את ההפרש בין שכר המינימום שהיה מגיע לתובע בכל חודש בחודשו לבין השכר הכולל ששולם לו בפועל, כנגד כל תשלום בגין שעות נוספות שתחוייב בו התובעת.

3. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. תצהירי עדות ראשית מטעם הנתבעת הוגשו ע"י מר אברהם דולברג, המשמש כמנכ"ל הנתבעת (להלן – דולברג), מר יורם קליין, המשמש כאחד ממנהליה הבכירים של הנתבעת (להלן – קליין), מר יהודה גצלר, המשמש כמנהל מחלקת P.C בנתבעת (להלן – גצלר) ומר צחי קטרי, ששימש בתקופת עבודתו של התובע בנתבעת (להלן – התקופה הרלוונטית), כסגן מנהל מחסן אצל הנתבעת, קרי כסגנו של התובע (להלן – קטרי). התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.

לאחר שמיעת העדויות בחינת הראיות וסיכומי ב"כ הצדדים, אני קובעת כדלקמן:

4. התובע הועסק בנתבעת החל מחודש 12/91 ועד ליום 22/2/96, מועד פיטוריו (ראה נספח א' לתצהיר התובע).

5. המחלוקת בעניינינו נוגעת לסוגיות הבאות:

א. גמול שעות נוספות

האם כטענת התובע, היות שחל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה והיות שביצע בכל תקופת עבודתו בנתבעת שעות נוספות, זכאי הוא בגינן לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות, או שמא, כטענת נתבעת, בעניינינו אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה, בהתקיים החריגים שצויינו לעיל, ומכך נשללת זכאותו.

ב. גמול ימי מילואים

האם כנטען ע"י התובע, זכאי הוא להפרשי גמול ימי מילואים, או שכפי שטוענת הנתבעת אלו שלומו לו במלואם.

ג. תשלום מענק עבור שנת 95

האם יש לראות במענקים שהעניקה הנתבעת מידי שנה בגדר הבטחה לעובד, ומכוחה וע"פ הנאמר לו ע"י קליין וגצלר, זכאי לקבלת מענק בגין עבודתו בשנת 95, או שמא, כטענת הנתבעת:

ראשית - המדובר בנוהג, הנתון לשיקול דעת המעביד.

שנית – בשנת 95 חלה ירידה בתפקודו של התובע ובהתאמה גם בשביעות רצונה של הנתבעת ממנו, לרבות הפרות משמעת שכרוכות היו בשיחות טלפון פרטיות ארוכות,שגזלו מזמן עבודתו, וכן בחסרים שנתקלו במחסני הנתבעת עליהם אחראי היה התובע. לאור אלה לא נמצא ראוי לקבלת המענק.

שלישית - לא ניתנה לתובע כל הבטחה הנוגעת עבודתו בשנת 95' ממי ממנהליה. גם מטעם זה לא זכאי לקבלת המענק.

ד. האם אכן תיפקד כ"מנהל המחסן" ואם כן באיזו תקופה?

מוסכם כי תפקידו האחרון של התובע בנתבעת היה מנהל מחסן (ראה עמ' 7 לפרוטו' הדיון מיום 25.9.97, וכן גם הצהרת התובע בתגובה לשאלון שנמסר לו ע"י הנתבעת, המצורף לתיק), המחלוקת נוגעת לתחילת עבודתו בתפקיד זה: האם כפי שטוען התובע, הפך למנהל המחסן רק לאחר כשנה ו – 7 חודשים מיום תחילת עבודתו בנתבעת, או שמא כדברי הנתבעת, החל משמש בתפקיד זה סמוך ליום בו הועבר מתפקידו כשליח בנתבעת.

אשר לגמול השעות הנספות

6. בעניין זה קובע סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן – חוק הגנת השכר):

5. איסור שכר כולל

"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה בממנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה... – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי...וההסכם אושר על ידי שר העבודה והרווחה."


מלשון הסעיף עולה כי מטרתו לאסור ולמנוע קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי, ולכן ייחשב השכר הכולל כשכר רגיל בלבד, והעובד יהיה זכאי לקבל תשלום בעד שעות נוספות. לכאורה כאלה הם פני הדברים במקרנו, שכן אין חולק כי למן היום בו החל התובע לעבוד במחסן החברה נעשה שינוי בשכרו, משכר בסיסי + שעות נוספות לשכר כולל. ואומנם, יש להדגיש כי הוראות סעיף זה במלואן חלות אך ורק על עובדים שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות עליהן, דהיינו, אינן חלות על העובדים המנויים בסעיף 30 (א) לאותו החוק, עליהם, לגרסת הנתבעת, נמנה העובד.

וזו לשון הסעיף:

30. תחולת החוק

"(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של:

(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

על פי ההלכה הפסוקה נטל ההוכחה בתביעה לגמול שעות נוספות מוטל על העובד:

"התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא...התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד שעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד בהן, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב.” (דב"ע לב/32-2 פרומוביץ נ' בר אדון ואח', פד"ע ד 39, 43).

כן נאמר, בדב"ע מו/20-2 פניאל מושקוביץ נ' חברת השמירה בע"מ, פדע"ע יח, 193, בעמ' 196:

"יש לייחס משקל, אמנם לא מכריע, לעובדה שהמערער לא הגיש תביעתו למשיבה בגין שעות נוספות, בתום כל אחד מחודשי העבודה. עובדה זו מעידה, כי גרסת המשיבה לפיה סוכם בין הצדדים כי המערער יזכה בשכר כולל בגין עבודתו, שאין הוראות החוק חלות עליה, היא הנכונה, אומנם אין בהסכמה זו כדי לאיין את הוראות החוק, אך יש בה כדי להצביע כי רק לצורך ההליך המשפטי הציג עצמו המערער כעובד זוטר, ללא כל שיקול דעת עצמאי והנתון לפיקוח מתמיד על שעות עבודתו."

דברים אלה יפים לעניינינו, שכן מהצלבת טיעוני ב"כ הנתבעת עם טיעוני ב"כ התובע, תצהירו של התובע, ועדותו בפני בית הדין, עולה כי לתובע,בעניינינו, היתה הנטייה לגמד מערכו, ולהציג עצמו כזוטר ובעל אחריות שולית.

כנטען ע"י התובע בכתב התביעה, התובע עבד כמחסנאי. טענה זו עומדת בסתירה להצהרה לעובדה המוסכמת לפיה שימש כמנהל מחסן (ר' עמ' 7 לפרוטו' הדיון מיום 25.9.97)

וראה כי גם בחקירותיו בפני בית הדין ניסה להפחית ממידת אחריותו, וכך העיד:

"ש. כיצד היית מגדיר את תפקידך בנתבעת לפחות ב- 3-4 שנים האחרונות?

ת. עובד מחסן.

ש. האם אתה זוכר את תשובתך לשאלון.

ת. לא.

אם אני אומר לך שבתשובה לשאלון ענית שהיית מנהל המחסן?

ת. מנהל מחסן זה עובד מחסן. (ראה עמ' 2 לפרוטו' הדיון מיום 4.6.01)

עולה כי לעניין הצהרת התובע, בתגובה לשאלון שנמסר לו ע"י הנתבעת, אכן השיב:

"7. לא . תפקידי בחברת אי.אי.אם. היה מנהל מחסן...” (ראה מסמך התגובה לשאלון שהוגש לתובע ע"י הנתבעת, וצורף לתיק)


בדיון מיום 18.11.01 השיב לשאלות הבאות:

ש. על מה היית ממונה?

ת. על המשרד עם הארגזים...במחסן היו עוד אנשים ואני הייתי הממונה עליהם.

ש. מה הסיבה שטענת בתוקף שאתה מנהל מחסן, ופה אתה מגמד ממעמדך?

ת. ..התואר היה כדי לדרבן אותי..."

את תיפוקודו כמנהל המחסן בנתבעת ניתן להקיש מן העובדות הבאות:

א. תצהירו של קטרי באומרו: “משנת 1993 ועד 1996 עבדתי במחסן בתפקיד סגנו של מרקוביץ. בזמן בו עבדתי עם מרקוביץ, הוא שימש כמנהל המחסן, היה לו רכב מטעם החברה והוא היחיד של מעובדי המחסן שלא העביר כרטיס העובד שלו בשעון הנוכחות..."

משנשאל התובע באשר לרכב החברה שברשותו, השיב “ניתן לי רכב של החברה לשימושי. היה טנדר שעבדו בו בשעות היום, וכאשר היה מתפנה ..ולפעמים בשעות הערב הייתי יכול לקחת אותו... אף אחד פרט אלי לא קיבל את הרכב באופן קבוע..". ברי כי גם עובדה זו מעידה על מעמדו האמיתי(ראה עמ' 3 לפרוטו' הדיון מיום 04.06.01 וכן בעמ' 11 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01)

ב. בעת חקירתו של דולברג בפני בית העיד, זה העיד כי: "מתוקף תפקידו של התובע שהיה מנהל המחסן...הממונה עליו לא ישב צמוד אליו, ולא בדק את שעות עבודתו ויציאתו, מה שהיה מתוקף תפקידו לעשות לעובדים תחתיו...” (עמ 1 לפרוטו' הדיון מיום 29.1.02)


כך גם ציין בתצהירו כי התובע קודם לתפקיד אחראי מחסן. מעל לתובע לא מונה כל מנהל ישיר (למעט מנכל"י החברה) כך שלמעשה היה התובע מנהל המחסן בפועל. כן ציין כי הסביר לתובע כי תפקידו החדש דורש מידה גדולה ומיוחדת של אמון אישי, הואיל ומתוקף תפקידו, הינו אחראי לציוד וסחורה של הנתבעת, בשווי של מליוני דולרים. אחריות התובע התבטאה, בין היתר, בחובה לשמור ולפקח על ציוד וסחורה יקרים, החובה לנהל את המחסנים, לדאוג לתחזוקה, אחסנה, אספקה, וכמובן, ניהול ורישום מדוייק של הפעולות השונות. אחראי המחסן בחברה הינו בפירוש מחזיק באחת מעמדות המפתח הרגישות בחברה.

ג.בחשיבות זו הכיר גם התובע עצמו כעולה מחקירתו:

"ש. האם נכון יהיה לומר שהמחסן החזיק רכיבים במליוני דולרים?

ת. ...סביר להניח שזה היה השווי.

ש. תסכים איתי שמידת הפיקוח שלך ושל עובדי המחסן הייתה קריטית לחברה?

ת. נכון...” (ראה עמ' 3 לפרוטו' הדיון מיום 04/06/01)

שנית - כעולה מחומר הראיות והעדויות שבפניי, ניכר כי התובע ניהל מעקב ורישום מסודר אחר שעות עבודתו. על אף עובדה זאת מעולם לא טרח לבדוק מדוע לא משולם לא דבר בגין השעות הנוספות.

כעולה מתצהיריהם של קליין ושל דולברג, במהלך 7 החודשים הראשונים חושב שכרו של התובע לפי שכר בסיס, לו נוספה תוספת שעות נוספות, ובכך גם הודה התובע בחקירתו (ראה עמ' 1 לפרוט' הדיון מיום 04/06/01).

כפי שהצהיר דולברג עת הועבר התובע לתפקיד הממונה על המחסן שכרו הוסב למסגרת של שכר גלובלי, והובהר לו מפורשות כי בתפקיד זה יקבל שכר כולל במקום שכר בסיס בתוספת שעות נוספות. לאור עובדה זאת, ציין דולברג, "הוקפץ" שכרו של התובע ושולם לו שכר גבוה מאוד, הרבה מעל למקובל אז. כן ציין שניתנה בידי התובע הברירה אם להשאר במסגרת השכר הקודם אם לאו, והוא במודע ומרצונו החופשי בחר לקבל שכר כולל (ראה סעיפים 16, 17, 20, 21 לתצהירו של דולברג).

עם זאת, כעולה מתצהיר התובע, הנתבעת מעולם לא שילמה לו דבר בגין עבודתו בשעות נוספות, וכן מעולם לא נאמר על ידי מי מאנשי הנתבעת כימקבל שכר בסיסי גבוה שקיבל כיוון שאינו מקבל גמול עבור שעות נוספות, שכן מלכתחילה לא היה מסכים להסדר שכזה.

בחקירתו בפני בית הדין, משנשאל: "בתצהיר דולברג נאמר שמיולי 92 עברת למשכורת גלובלית. מה דעתך? השיב “עד כמה שזכור לי כן.”לאחר מכן מנשאל אם “מאותו יום שסיכמת על משכורת גלובלית בפועל הפסקת לקבל שעות
נוספות?", ענה בתגובה "אני אז אולי לא הבנתי איך מחולקת המשכורת. לא הבנתי אם המשכורת מחולקת לשכר +שעות נוספות. לא הבנתי שיש בסכום הגלובלי שעות נוספות. “ (עמ' 5,6 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01)

ועוד הוסיף: "לא חשבתי אז, מה שהיה חשוב לי זה לקבל את המשכורת.

משנשאל, “האם באת ואמרת למה אתה לא מקבל שעות נוספות? השיב, “לא באתי לאחד המנכל"ם (וזאת למרות שדולברג, כפי שהצהיר קליין, היה האחראי על תנאי העסקתו של התובע). התלוננתי בפני מי שהיו חברים שלי לעבודה ומעלי. קיטרתי בפניהם. וכך גם לשאלת בית הדין “מדוע אתה מקבל תפקיד יותר קשה, עובד יותר שעות ולא דורש שעות נוספות?, ענה, "באותה תקופה רציתי מאוד לעבוד. זה מה שהיה לי ואמרתי תודה מבלי להבין את המשמעויות של שעות נוספות שכר גלובלי וכן,". ולבסוף "כיצד זה שבמשך למעלה מ – 3.5 שנים לא ביקשת ולא קיבלת שעות נוספות? ותגובתו, "כן ביקשת. קיטרתי מדי פעם. דיברתי עם קליין...הוא אמר לי שאינם יכולים לבצע את התשלום עפ"י שעות...כי אז משכורתי תהא גבוהה ממשכורת המנכ"ל...אחר הוסיף, "היה ברור לי שאני לא יכול לקבל שעות נוספות...אני רציתי את מקום העבודה" (עמ' 7, 15 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01).

למותר לציין, ששיחה זו הוכחשה נמרצות ובפרט תשובה זו ע"י קליין בחקירתו (ראה עמ' 3 לפרוטו' הדיון מיום 29.1.02).

לעניות דעתי, וזאת על אף כל האמור לעיל, בנסיבות מקרנו יש לומר כי עובד המקבל תשלומים שונים ממעבידו ואינו תובע על אתר גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו מנוע מלתבעם לאחר מכן, כי הסכם בדבר שכר, הכולל גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו תופס. (ראה ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון נ' יהודה שוורץ פ"ד כב (2) 703)

על כן, למרות שתיקתו הארוכה של התובע בדבר תשלום השעות הנוספות, אין לשהתיקו או למנוע זכותו שבדין, לתביעת גמול שעות נוספות, היה ויימצא כי זכאי להן. ככל שנוגע לחוק הגנת השכר, עסקינן בחוק כופה, עליו אין להתנות, ועל הזכויות שמכוחו, לא ניתן לוותר, גם בהסכם.

סעיף 30 (ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:

"נתעוררו חילוקי דעות אם עובד שייך לאחד מסוגי העובדים שחוק זה אינו חל עליהם, רשאים העובד, המעביד...לבקש את הכרעת בית הדין לעבודה, כמשמעו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969..."

הכרעה בענין תחולת חריגים 5 ו/או 6 לחוק שעות עבודה ומנוחה היא העומדת בפניי בעניינינו זה, שהרי היה ויימצא כי התובע נכנס למסגרת אחד מחריגים אלו, תישלל זכאותו וכך חבותה של הנתבעת לתשלום הפרשים בגין גמול שעות נוספות.

חובת הראיה כי חל אחד הסעיפים שבסעיף קטן (א), על הטוען לתחולת החריג, ובעננינו מוטל הוא על הנתבעת המבקשת לשלול זכאות התובע לגמול שעות נוספות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' שוורץ, פ"ד כב(2) 703).

כמו כן, בדב"ע מט/7-2 נאמר: “יש לפרש את סעיף 30(א) לאור מטרותיו, שהן להגן על העובד שלא יועסק שעות רבות בצורה שתמנע ממנו לקיים חיים סדירים."...ואף הודגש כי "...מאחר שמדובר בחוק המגן על העובדים- אפילו מעצמם- הרי שיש לתת לחריג בחוק פירוש מצמצם” (ראה לעניין זה עב 352687/97 איתי גזית נ' א. ביטחון אזרחי בע"מ), כך "...שכמה שפחות עובדים יוצאו מתחולתו ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק..."

(ע"א 300271/98 טפקו נ' – ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות בע"מ).

סעיף 30(א)(6) לחוק – עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים מעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם

לעניין סעיף זה יודגש:

ראשית – המדובר בהעדר כל פיקוח על שעות העבודה ולא העדר פיקוח על העבודה עצמה.

שנית – בדב"ע לג/12-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון (להלן – פס"ד רון), נאמר לעניין אפשרות הפיקוח על העבודה: ”השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני. השאלה היא האם תנאי העבודה אפשרו פיקוח כאמור.” ובהמשך פסק בית הדין: "...התשובה לשאלה תהא תמיד תלויה בנסיבות ובעובדות, עת הקובע הוא אם תנאי העבודה ונסיבותיה אינם מאשפרים כל פיקוח. מודגשות המילים "מאפשרים” ו"כל” ללמדך – שדי בכך שאפשרי פיקוח אף אם לא הופעל...".

משבחנתי לעומקן את נסיבות המקרה, התצהירים ופרוטוקול הדיונים שלפני, נוכחתי כי התובע אינו נכנס בגדרי חריג זה:


לגרסת הנתבעת, כאמור בתצהיר שניתן ע"י דולברג, עבודת התובע התבצעה במחסנים ובמקומות אחזקה שונים אצל הנתבעת, והפיקוח על מידת הביצוע של העבודה, כמו גם אופן ושעות העבודה, הוא כמעט בלתי אפשרי, ובלתי אפקטיבי לחלוטין. כמו כן הדגיש כי היות, שכאמור, האחראים הישירים של התובע היו מנכל"י החבר, שמנתה אז עשרות רבות של עובדים, ומאוחר יותר אף למעלה ממאה, כשחלקם מפוזרים במספר אתרים שונים, וודאי שלא יכולנו לפקח על שעות העבודה של כולם, ובמיוחד לא ניתן היה לפקח על התובע.

בעניין זה, נחקר דולברג בפני ביה"ד ובעדותו השיב, כדלקמן:

"ת. ...תחילת העבודה היתה במחסן. סיום העבודה לאו דווקא. התובע יכול היה לסיים את העבודה בהובלה ללקוח מסויים ויכול היה לצאת יותר מוקדם, ולא לחזור למשר. אין לי מושג כמה פעמים זה קרה.

ש. האם זה נכון שבדר"כ לא עקבת אחרי שעות עבודתו של התובע?

ת. אישית לא עקבתי אחרי אף עובד...

ש.האם זה נכון שמי שפיקח על שעות עבודתו של התובע, זה קליין וגצלר?

ת. לא נכון. לא היה פיקוח על אף עובד שעבד בצורה גלובלית. היה פיקוח עם כרטיס שעון לאותם עובדים שעבדו על בסיס שעות.

ש. האם היה ניתן לפקח על שעות העבודה?

ת. אפשר היה לדעת רק בשתי נקודות זמן. בבוקר אם הגיע לעבודה ובסוף היום אם נמצא בעבודה. מתוקף תפקידי הייתי מסיים את העבודה אחד האחרונים בחברה. המחסן שהיה בפיקוחו של התובע היה בקומת הכניסה. אני לא זוכר למעט פעמים בודדות שאי פעם הלכתי בערב והמחסן היה פתוח...” (ראה עמ' 18 –19 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01)

לאחר מכן הוסיף כי "...מאחר והיה מנהל המחסן הממונה עליו לא ישב צמוד אליו, ולא בדק את שעות הגעתו ויציאתו...” (ראה עמ' 3פרוטו' הדיון מיום 29.1.02).

מן האמור עולה, כי אמת היא שהתובע היה נייד מתוקף תפקידו על כך העיד דולברג, ובכך גם הודה התובע, אך עצם העובדה שחלק מעבודתו נעשה "מחוץ לחצרים" של הנתבעת, איננה בדרך כלל עבודה שבה נשללת מהמעביד כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד.


"כעבודה מחוץ לחצר של מפעל...יש לראות עבודות שבהן הקשר של העובד עם מקום עבודתו במובן הפיסי, הוא באקראי או שאינו קיים כלל...כגון נהג שעבודתו במשך כל היום היא בחוץ, ולא עובדים שכל פעם יוצאים "מהבסיס" למשימה מוגדרת, חוזרים לבסיס וכו'...אחרת תוציא מתחום החוק את רוב רובם של עובדי התחבורה, ולכך וודאי לא התכוון המחוקק.” (ראה פס"ד רון לעיל)

המסקנה העולה מהצגת דוגמא זו ברורה. אם לגבי לעובדים כגון נהגים העושים מירב שעותיהם מחוץ לחצרות המפעל בו עובדים, לא הוחל החריג, קל וחומר שאין להחילו בעניינינו.

תנאי עבודתו של התובע ונסיבותיה לא היו כאלה שלא אפשרו לנתבעת כל פיקוח על שעות עבודתו של התובע. נכון הוא שאת האחריות על הנעשה במחסן קיבל על עצמו התובע, ולא היה כל ממונה שעבד בצמוד לו (כפי שהעיד דולברג, לעיל). תנאי העבודה אפשרו גמישות מסויימת במקום העבודה בפועל, אולם דבר אחד היה קבוע ובלתי משתנה. התובע היה מתחיל יום עבודתו בסיסיות השעה 08:00, והיה אחראי על צוות של כ- 12 עובדים. (ראה עמ' 10 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01). נראה לי כי די בפרט זה בלבד כדי לקבוע שפיקוח כל שהוא, אם לא יותר מזה, היה אפשרי על שעות עבודתו של התובע.

סעיף 30 (א)(5) לחוק- עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי

בדב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק נ' בנימין מור, פד"ע כח 284, 289-290, נפסק כי די שתתמלא אחת החלופות שבסעיף 30(א)(5) לחוק כדי שהחוק לא יחול על העובד: “יש לשים לב, כי המחוקק נקט דיבור או...העולה מן האמור הוא, כי "תפקידי הנהלה” לחוד ו"תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי” לחוד, מכאן לא רק מי שמכהן ב"תפקידי הנהלה” יכול למלא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של "אמון אישי".

עניינינו, אם כן, בשאלה - האם תפקידו של התובע מקיים אחת מחלופות אלה ?


א. עובדים בתפקידי הנהלה

בדב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הרמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117, נאמר כי:

"למונח "מנהל” סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעילות המפעל, כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר בחברה, שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות מנהל הוא מי שקובע את מדיניות המפעל...ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות משתנה...תפקיד ניהול אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות...יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול."

על כך הוסיף בית הדין "תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר הממונה הישיר או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים...משמעותו של "תפקיד הנהלה” היא מנהל בכיר...הדוגמא הטובה לכך היא בעלי התפקידים הבאים: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש.” (עב 352687/97 הנ"ל)

וכן, "ברור שלא כל מי שיוצמד לו תואר "מנהל” יוצא רק בשל כך ממסגרת החוק..."

מן האמור ברי כי עבודת התובע, בריכוז עבודות האחזקה, ושינוע הסחורות אצל הנבעת, אינה בגדר תפקיד הנהלה כמשמעו בסעיף 30(א)(6).

כפי שעולה מתצהירו של דולברג, אחריות התובע התבטאה,בין הייתר, שמירה ופיקוח על ציוד וסחורה יקרים, ניהול המחסנים, דאגה לתחזוקה, אחסנה, אספקה, וכמובן, ניהול ורישום מדוייק של כל הפעולות.

וכך גם העיד התובע בחקירתו: "התחלתי להכין את הסחורות. הייתי לוקח הזמנות מהמחסן, הייתי מזמין את ההזמנות וזה היה תפקידי".משנשאל "ממתי נהיית אחראי על המחסן?", השיב "בפועל שנה אחרי שמוניתי למכין הזמנות. הייתי העובד הכי בכיר. לא היה לי סגן. ניהלנו מחסן ולא היה לי סגן...” ועוד הוסיף "במחסן היו עוד אנשים ואני הייתי הממונה עליהם...בסופו של דבר היו 10 – 12 אנשים במשרד. (ראה עמ' 5, 10לפרוטוקול הדיון מיום 18.11.01)

זאת ועוד, מנתוני שכר התובע עת היה מנהל המחסן, אשר הוצגו בפירוט בתצהירו של דולברג, ולא נסתרו ע"י התובע, עולה, כי עקב מעברו לתפקידו כמנהל המחסן, שכרו "הוקפץ” תחילה בכ- 30%, ולאחר תקופה, משביקש התובע להשוות תנאי שכרו לאלו של "מנהל” בחברה, החל מחודש 02.94 שכרו הועלה שוב, ולמעשה במהלך חודשיים חלה עלייה מצטברת של 65% בשכרו.

בנתונים אלה אין כדי להצביע על עבודת התובע אצל הנתבעת כ"עבודה בתפקיד הנהלה” כנדרש:

א. על אף האחריות שתבע תפקידו, ולמרות שבפועל היה תחת סמכותו ופיקוחו צוות עובדים, לא ניתן לומר כי היה לתובע שיקול דעת עצמאי בכל הנוגע למדיניות הנתבעת. בהיררכייה שהייתה קיימת עת עבד בנתבעת, לא היה מבכירי ההנהלה, אלא שימש בתפקיד ניהול זוטר, כשכל פעילותיו נותבו ע"י מדיניות ש"מלמעלה".

ב. יהא גובה משכורתו של התובע אשר יהא, אין בזו בלבד כדי לקבוע את טיב התפקיד שהוטל על התובע, ובפרט אין במשכורתו כדי להצביע בהכרח על היותו מנהל בנתבעת כפי שנדרש בס' 30(א)(5).

ב. תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי

החוק דורש כתנאי לאי החלתו, שהעובד ימלא תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי", ללמדך כי באמון אישי גרידא לא די, שכן “כל עובד חייב נאמנות למעבידיו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי... (ראה מ. פסטרנק, משפט העבודה (כרך 1),עמ' 59).

בפס"ד שוורץ שלעיל נאמר, כי את העובדה שהתפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי.

בעניינינו, אופן העסקתו של התובע מעלה, לדידי, כי הגדרת תפקידו נכללת בחריגים אליהם התכוון המחוקק. התובע הועסק כמהל המחסן ובשל כך היה אחראי על שינוע כל מוצריה וציודה של הנתבעת, מספקי הנתבעת אל מחסניהנתבעת, ומהנתבעת ללקוחותיה. כפי שצויין לעיל היה זה אחד מעמדות המפתח הרגישות בחברה. כפי שהוסבר לתובע ע"י דולברג, תפקידו זה דרש מידה גדולה של אמון אישי, הואיל ומתוקף תפקידו, היה אחראי לציוד וסחורה של הנתבעת בשווי של מיליוני דולרים. היקף העבודה של התובע, העובדה שהתה לו נגיעה עם כל מוקדי
האחזקה בנתבעת, ובייחוד הנושא של שינוע הציוד לצורך מכירתו היוו תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. עיסוקו של התובע חייבו לבצע את ההזמנות שקיבל בדייקנות ובמיומנות. מכאן שסביר ביותר שתפקיד הפיקוח על עובדי הנתבעת ושמירת הקשר עם לקוחותיה יוטל על אדם לו היא רוכשת מידה מיוחדת של אמון אישי.

לא זאת אף זאת, מידת האמון שתלו מנהלי הנתבעת הבכירים בתובע, מתחזקת אף יותר מכוח העובדה שלא היה עליו פיקוח מתמיד. כמצויין לעיל בינו לבין דרג ההנהלה הבכיר ביותר בנתבעת לא היה כל חיץ, ומשכך חב היה בנאמנות ובאחריות מוגברת בביצוע תפקידו.

סיכומם של דברים – משנמצא כי חריג 30(א)(5) לחוק מתקיים, אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה, משכך לא חל האיסור האמור בס' 5 לחוק הגנת השכר, וממילא נשללת זכות התובע לגמול שעות נוספות.

לאלו מתווספת חקירתו הנגדית של התובע בה הודה, כי את ריכוז השעות הנוספות בטבלאות שצירף לתצהירו ולכתב תביעתו "ערכתי פחות או יותר בסוף התקופה לאחר פיטוריי", וכי "הכול מבוסס על בערך".

לאור הפסירה שלעיל, יש לומר כי חישובים אלו המהווים קירוב או אומדן אינם מספקים לצורך הוכחת טענתו.

7. זכאות התובע להפרשים בגין גמול ימי מילואים

חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה – 1995 (להלן- חוק הביטוח הלאומי), מפרט בפרק יב את ההוראות בדבר תגמולים למשרתים במילואים.

סעיף 271 לחוק הביטוח הלאומי קובע:

"271.הזכות לתגמול

(א) מי שמשרת כחוק במילואים יותר מיום אחד בהתייצבות אחת ישולם לו תגמול בשיעור האמור בסעיף 272 עד כל יום שירותו במילואים...."

סעיף 272 לחוק הביטוח הלאומי קובע:

"272.שיעור התגמול

(א) שיעור התגמול ליום למי שבתכוף לפני שירותו במילואים היה -

(1) עובד – שכר העבודה הרגיל.

(ב) לא יפחת שיעור התגמול ליום מהתגמול המזערי ולא יעלה על התגמול המירבי.

העקרון הוא שיש לפצות את המשרת במילואים על איבוד ההכנסה שהיתה צפויה לו בימי השירות על ידי תשלום (תגמול) שהוא פונקציה של ההכנסה. (ראה דב"ע מו/58-0 באר ברנרד נ' המוסד, פד"ע יח 97, וכן מ. גולדברג, עוקדן הבטחון הסוציאלי, בעמ' 410א')

מחומר הראיות שהוצג בפני עולה כי, טענת התובע לפיה תגמולי המילואים ששילמה לו הנתבעת היו נמוכים מאלה שהועברו לה ע"י המוסד לביטוח לאומי (להלן – המל"ל), אין לה על מה שתסמוך.

א. אשר לחודש המילואים שביצע בחודשים 3/93 – 4/93 – טען ב"כ התובע כי הנתבעת העבירה לתובע סך של 2,400 ש"ח במקום 2,524 שהועברו לה ע"י המוסד לביטוח לאומי.

מאישור המל"ל שצורף, כנספח ד' לתצהיר עדות ראשית מטעם התובע (להלן- נספח ד' לתצהיר), עולה כי אכן העביר המוסד לביטוח לאומי את הסכום הנטען. עם זאת, עיון בתלוש המשכורת של חודש 5/93 מעלה כי לחשבון התובע הועבר סכום של 2,583 ש"ח, היינו הנתבעת שילמה לתובע סך של 59 ש"ח ביתר על המגיע לו.

ב. עבור שירות המילואים בחודש 4/94 – 5/94 – העביר המל"ל סך של 4,497 ש"ח (ראה נספח ד' לתצהיר) לנתבעת, בעוד לפי תלוש משכורת התובע לחודש 6/94 הועבר לתובע סך של 4,620 ש"ח, קרי שוב "זכה" התובע לתשלום יתר והפעם בסך של 123 ש"ח.

ב. עבור שירות מילואים בחודש 4/95 – 5/95 לגביו דיווח התובע, העביר המל"ל סך של 6,455 ש"ח, ואילו למשכורתו של התובע הועברו רק 5,992 ש"ח. כלומר לתובע שולמה משכורת בחסר של 463 ש"ח.

ואמנם, לגרסת הנתבעת, היתה זו טעות שנעשתה בתום לב, ומייד עם התגלותה הועבר לתובע ע"י ב"כ שיק על סך ההפרש הנ"ל כשהוא צמוד למדד, בניכוי הסכומים ששולמו לו בייתר. ולגרסה זו לא הועלתה כל טענה שתסתור
מטעם התובע.

לאור האמור, אין כל בסיס לתביעתו של התובע בגין גמול ימי מילואים.

8. זכאותו התובע לקבלת מענק עבור שנת 95

אשר למהותו של המענק – הבטחה או נוהג

הפסיקה בעניין ברורה ומפורשת:

"בונוס אינו זכות סוציאלית אלא הטבה שיש לה תכלית- השגיות וקידום המפעל. בלעדיהם אין לו קיום. הבונוס הוא כלי תחרותי שנועד לעודד את התחרותיוית במפעל” וחיוב אוטומטי בבונוס הינו שלילת כלי וכוח מנהלי מן המנהל...” (עב/301454/96 מלניק נ' אינטרפייס גרופ בע"מ)

גרסת התובע

לגרסת התובע, הן קליין אישר בפניו כי הנוהג לתשלום מענק יתקיים גם בשנת 1995, וכך הובטח לו גם מפי גצלר במועד פיטוריו – כי המענק עבור שנת 95' ישולם לו כפי שמגיע לו (ראה ס' 15 לתצהיר עדות ראשית מטעם התובע).

התובע תמך טענותיו במכתב מיום 24/9/96 שכתב לקליין ובו טען "הובטח לי מפורשות ע"י יהודה גצלר...אני חוזר וטוען שאכן הובטח...כי רני ידעתי מה לשאול..והיושב מולי נתן תשובה חיובית “ (ראה נ/1 המצורף לפרוטוקול הדיונים בתיק). מאוחר יותר במכתב מיום 17.12.96 ששלח גם כן לקליין, טען "הובטח לי מפורשות ע"י גצלר ועל ידך!” (ראה נספח ו' לתצהיר עדות ראשית מטעם התובע)

בחקירתו על טענות אלו הודה בפני בית הדין:

"ש. אתה אמרת לקליין שאתה רוצה מכתב המלצה ומענק ששוויו כגובה השעות הנוספות?.. הבנת שמה שמגיע לך זה מענק בגובה השעות הנוספות?

ת. אז רציתי לקבל את הבונוס לו חיכיתי.

ש. האם זה המכתב שכתבת ב-9/96 ?

ת. כן...

ש. אמרת שקליין הבטיח. בנ/1 אתה כותב אליו מכתב ולא מעלה טענה לגבי הבטחה?

ת. ההבטחה הרישמית האחרונה היתה של גצלר. לדעץי, גצלר נשלח ע"י קליין לשוחח עימי."

לדאבונו של התובע, אין בעדות זו כדי לשכנעני כי אכן הובטחה באיזה שהוא שלב בתקופת עבודתו הבטחה בגין מענק, ובפרט לא היתה כזו לגי תשלום מענק לשנת 95'.

עמדתי זו מתחזקת מעיון בתצהירי עדות ראשית שניתנו ע"י קליין וגצלר מטעם הנתבעת וכן מחקירתם הנגדית:

גרסת הנתבעת

כעולה מתצהיר העדות הראשית של דולברג, מתן המענקים הוא דבר הנהוג אצלה, בעיקר כלפי עובדים מסוגו של התובע, בהם נותנת אמון אישי מיוחד. בהתאם אחת לשנה מחליטה ההנהלה על מתן מענק חד פעמי לחלק מן העובדים: אלה שנמצאו ראויים וזכאים לכך בגין השקעתם, מעל ומעבר לקריטריונים הרגילים של יתר העובדים.

הקריטריונים הרגילים כוללים מלכתחילה שעות עבודה, בהתאם לנדרש לשם ביצוע התפקיד, ועבורן משולם שכר מלא.

המענק המיוחד הינו ביטוי להערכה מיוחדת כלפי עובדים הראויים לכך, בגין גילוי איכפיות, יוזמה, יחסי אנוש טובים עם כלל הסובבים, ייעול בעבודה וכל תרומה משמעותית אחרת לנתבעת.

אין חולק כי בשנים הראשונות לעבודתו, קרי שנים 92', 93' ו- 94', נמצא התובע זכאי למענק כזה ואף קיבלו מאת הנתבעת.


עם זאת, לגרסת הנתבעת, החל מתחילת שנת 95 ואילך חלה התדרדרות בתיפקודו של התובע ובהתאמה גם ירידה במידת שביעות הרצון של הנתבעת מעבודתו, ואלה לא הצדיקו מתן מענק.

באשר לכך הצהיר קליין:

"פעמים רבות חיפשתי אותו ולא מצאתיו, ולא היה הסבר להעדרותו, כמעט מעולם לא היה מר מרקוביץ נוכח בעת פתיחת המחסן בבוקר, אלא היה מאחר באופן כמעט קבוע לעבודתו.

לקראת סוף 1995, משנערכה ספירת מלאי, הובא לידיעתי ע"י מר דולברג, שהי ממונה על כך, כי קיימים חסרים גדולים ובלתי מוסברים במחסן, שהיה בתחום אחריותו המלאה של מרקוביץ."

לכך הוסיף קטרי בתצהירו:

"אני הוא זה שפתחתי וסגרתי את המחסן, כמעט תמיד, בשעת הפתיחה והסגירה, לא היה נוכח מר מרקוביץ, למרות שתפקיד מנהל המחסן לעשות כן"

כפי שהשכילה הנתבעת להראות, תפקודו של התובע היה לקוי משך שנת 95, וזאת עולה גם מן הממצאים הבאים:

ראשית - השיחות הפרטיות שניהל התובע מהטלפון הסלולרי גזלו זמן ניכר מעבודתו, על אף שהוער לתובע, וזה הבטיח כי המדובר בעניין זמני, המשיך בנוהגו לשוחח באופן יום יומי למשכי זמן ארוכים.

כפי שציין קטרי בתצהירו "שיחות הטלפון שניהל בזמן העבודה היו ארוכות, וחלקם התנהלו בטלפון הקווי במחסן, וחלקן האחר בטלפון הסלולרי שהיה ברשותו, ואז בדר"כ היה מר מרקוביץ יוצא מן המחסן ומנהל את השיחות מחוץ למחסן."

זאת עולה אף מעדותו של התובע עצמו:

"ש. האם זה נכון שהרבה פעמים היית מקבל שיחה או מחייג בסלולרי ויוצא החוצה מהמחסן?

ת. כן...

ש. עיינת בתדפיסי השיחות שהמצאת ויש ימים בזמן העבודה שחייגת החוצה למשך 25 דקות?

ת. לא היו שעות הפסקה. חייגתי בזמן ההפסק, עשיתי לי הפסקות קצרות מכיוון שלא היתה הפסקה קבועה ומוגדרת. היו לי שיחות נכנסות. בתקופה הרלוונטית הייתה לי חברה והיה לי רצון לשוחח עימה בצורה אינטימית...היא היתה מתקשרת אלי ואז היתי יוצא החוצה..."

משנשאל התובע, "תסכים איתי שהדוגמא של 8/12 אינה חריגה? השיב התובע, סביר להניח.” (ראה עמ' 10 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01)

שנית – לאור התנהגות התובע בהקשר לשיחותיו הפרטיות בטלפון, הוגבר הפיקוח על עבודתו, ונתגלה כי התובע הוציא סחורות מן המחסן, ושלחן ללקוחת ומתחרת הנתבעת, חב' מנומד בע"מ, מבלי שצירף להן תעודות משלוח ומבלי שחוייבו בתשלום. כך עולה מס' 7 לתצהירו של קטרי, וכן מעדותו של דולברג “הייתי עורך מדי פעם ביקורת על ספרי הנהלת חשבונות, שיווק ומלאי...באותה התקופה, בסוף שנת 95, הועלתה הבעייה של מכירת הסחורה ללא תעודת משלוח וחשבונית. מקרה נוסף היה של מכירה במחיר מוטעה (נמוך). קראתי לתובע ושאלתי אותו לגבי פשר העניין. קיבלתי תשובה מהתובע שזהו מקרה חד פעמי, ובתגובה נשאלתי מהיכן אני יודע זאת..." (עמ' 19 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01). כפי שהצהיר דולברג, "הפעם התייחסתי לכך בסלחנות" וראה כי כעולה מתצהירו של דולברג, וכן מתצהירו של קטרי בבדיקה שנערכה בסמוך לפיטוריו נתגלו חסרים נוספים עליהם לא היה לתובע כל הסבר הגיוני.

למותר לציין שלטענה זו כלל לא השיב התובע בכתבי טענותיו.

קליין הדגיש בתצהירו:


“לא הבטחתי למר מרקוביץ כל מענק מיוחד...לא הבטחתי למר מרקוביץ דבר וחצי דבר.

דרישתו של מר מרקוביץ למענק מיוחד בגין שנת 1995 הינה בבחינת נסיון פסול לתבוע כספים שאינם מגיעים לו. מענק מיוחד הינו זכות שמנהלי החברה מעניקים כאות הערכה ועל מנת לתגמל עובד שפעל מעל ומעבר לדרישות הפורמליות של תפקידו. אך לאור כל האמור, לא מצאתי כל סיבה שהיא להעניק למר מרקוביץ מענק עבור שנת 1995." (ראה סעיפים 10 – 12 לתצהיר קליין).

גרסה זו נתמכה גם בתשובותיו בחקירתו הנגדית:

"ש. האם זכור לך שבזמנו אמרת לתובע שאם יקבל תשלום כנגד כלהשעות שהוא עובד הוא ירוויח יותר ממנכ"ל ולכן במקום זה הוא יקבל מענק?

ת. לחלוטין לא. יכול להיות שקיבל מענקים. בשנים הראשונות שהתובע עבד בחברה הוא גילה יוזמה, עבד טוב, וכך גם קודם מתפקיד של שליח למנהל מחסן. אם ניתנו לו מענקים זה ניתן בגין עבודתו ותפקודו הטוב.

ש. התובע טוען שכל המענקים שקיבל, ניתנו לו במפורש על סמך התחייבויות שלך או של גצלר שזה בעצם בא לפצות אותו על שעות נוספות.

ת. לחלוטין לא.” (ראה עמ' 3 לפרוטו' הדיון מיום 29.1.02)

משנשאל גצלר לעניין הבטחת המענק, השיב "דבר ייחידי שנאמר לו והובטח לו על ידי והיה בגיבוי מנהלי החברה זה שכל מה שמגיע לו על פי חוק הוא יקבל....הוא שאל לגבי בונוסים אך לא יכולתי להבטיח לו כלום....אין לי סמכות להחליט על מענקים לעובד...” (ראה עמ' 3-4 לפרוטו' הדיון מיום 29.1.02)

אף התובע בלי משים תמך בגרסת הנתבעת לעניין מהות המענק.

ומשנשאל בחקירתו הנגדית: "מדוע הנתבעת צריכה לשלם לך מענק?", השיב "מכיוון ששימו 3 פעמים במהל התקופה וכל פעם בשיעור גבוה.” ובהמשך לשאלת בית הדין “לדעתך, במקום ליתן לך שעות נוספות נותנים לך מענק כדי לפצות על עבודתך הקשה? ענה, “לא נכון...אם המנכ"ל רוצה להודות לי בצורה מיוחדת, אז הוא נותן לי בונוס. כך היה במשך כל השנים. הבנתי שאין קשר בין הבונוס לבין השעות הנוספות המגיעות לי עפ"י חוק.” (ראה עמ' 8 לפרוטו' הדיון מיום 18.11.01)

עינננו הרואות, כי התובע איננו טוען שיש הבטחה מפורשת, ואף מודה שככל שנוגע לזכות למענקים, אין המדובר בחובה כל שהיא וזו תלויה אך ורק ברצון המנהל להודות לו על עבודתו הקשה.

לסיכום נקודה זו – עדויות הצדדים, הראיות שהובאו לתמיכתן והפסיקה לעיל מעלות כי המענק/הבונוס בו עסקינן אינו תשלום שהנתבעת היתה חייבת לשלם לתובע על פי דין או חוזה. ובכך, בלי משים, הודה כאמור התובע עצמו. תשלום הבונוס היה נתון לשקול דעתה של הנתבעת, והשיקולים אשר שימשו בהחלטת הנתבעת לשלם הבונוס נגעו לתרומה האישית של העובד לנתבעת - גם קביעה זו ניתן לבסס על דברי התובע עצמו.

כן עולה, בעניינינו, שהעדרותו של התובע מהמחסן לביצוע שיחותיו הפרטיות לא היתה אך לשם שיחות קצרות, ואף ייתרה מזאת, היוותה סימפטום שחזר על עצמו, משך עבודתו בנתבעת. לכך נוסף חוסר הסדר במשלוחי הסחורה מן המחסן, דבר שעליו היה אמון. תמונה זו איננה משקפת, לעניות דעתי, תפקוד שראוי למענק, ובפרט אינני מתיימרת להתערב בשיקול דעתה של הנתבעת במתן מענקים לעובדיה הנתון לה כחלק מפררוגטיבת הניהול שלה.

אשר על כן - נשללת גם עילת תביעה.

9. נסיבות הפיטורים של התובע

לגרסת התובע, בסמוך לתחילת עבודתו של גצלר כמנהל המחלקה בה עבד התובע, הודיע לו גצלר על הכוונה למנות את קטרי כאחראי מחסן במקומו. לדידו, מינוי זה נבע מטעמים משפחתיים ברורים, שכן קטרי היה חתנו המיועד של דולברג, ולא מטעמים עניינים. המינוי האמור שהתממש לאחר פיטוריו הוא הסיבה לפיטוריו.

טענה זו הוכחשה נמרצות ע"י בעלי הדרג הבכיר בנתבעת (ראה פרוטו' הדיון מיום 29.1.02):

משנשאל דולברג בחקירתו על ההרעה שחלה בתפקודו של התובע הודה "לא נהגנו להוציא התרעות בכתב כדי לא לפגוע במוטיבציה ובאפשרות לתיקון המעוות. (ניתנו) בע"פ הערות תוך כדי עבודה לכל עובד. גם עניין מונומוד היה
אירוע חריג. הוא (התובע) נקרא אלי אישית ודנו בנושא...הברור נערך מאוחר יותר לאחר שהתגלה. אני מניח שהוא פוטר בשל אוסף של מקרים כאלו ואחרים.."

כך עולה גם מחקירתו של קליין, משנשאל לגבי הנסיבות שהוליכו לפיטורי התובע ובפרט לגבי עניין החסרים שנתגלו במחסן:

"ש. האם הוצאתם התראות בכתב לתובע לגבי תפקודו והתנהגותו?

ת. לא זכור לי שהוצאנו בכתב. זכור לי שהתרענו בע"פ.

ש. האם פניתם למשטרה לעניין החסרים?

ת. לא. לא חשדנו בתובע בגניבה ולא זה היה הכיוון. הכיוון היה שהיתה התרשלות מתמדת, חוסר פיקוח וכל מה שקשור בנהלי עבודה במחסן."

גצלר, אשר הודיע לתובע על פיטוריו, נשאל בחקירתו לגבי הסיבה לפיטורי התובע, והשיב: “הפעילות בחברה היתה מאוד דינאמית, והמחסן הוא אחד המקומות הדינמיים, היה עומס במחסן והיתה בעייה של לחץ והתובע לא עמד בלחצים. זו הסיבה לפיטוריו לרבות ההשלכות של בעיית תפקוד, בעיות עם לקוחות, לקוחות פנו בתלונות, היו בעיות במחסן עם צוות העובדים, וזה פגם בעבודה הסדירה". לאחר מכן לשאלת בית הדין "האם אחד השיקולים היה שצחי (קטרי) קרוב משפחה של דולברג? השיב גצלר, "אני הייתי חדש בחברה, כחודש בלבד ואפילו לא הכרתי את מערכת היחסים בין הנוגעים בדבר."

מן העדויות לעיל וחומר הראיות שצורף לתיק שוכנעתי, כי אין ממש בטענת התובע לעיל לפיה פיטוריו נבעו משיקולים פסולים גרידא. נהפוך הוא, משכשל התובע בביצוע תפקידו ולא סיפק הסברים נאותים לחסרים שהמשיכו ונתגלו במחסן הנתבעת, פעל גצלר מכוח שיקול הדעת המוקנה לו בתוקף תפקידו, ומינה מחליף שלדעתו כישוריו ומידת התאמתו לתפקיד היו גדולים משל התובע, ומשום, שכפי שהודה, כלל לא נתוודע ל"קשרים המשפחתיים" שבחברה, יש לומר כי פיטורי התובע באחת, ומינויו של קטרי בשנייה נעשו על רקע מקצועי טהור. בנסיבות העניין יש לקבוע כי התובע פוטר בהודעה מוקדמת עקב אי שביעות רצון החברה מתיפקודו, ואין זה מקומו של ביה"ד להתערב.

9. סוף דבר, התביעה נדחית.

10. התובע יישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 1,500 ש"ח בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. שעות נוספות מנהל

  2. שעות נוספות שישי

  3. שעות נוספות קבוע

  4. שעות נוספות גננת

  5. שעות נוספות מתמחה

  6. שעות נוספות מתדלק

  7. שעות נוספות טבחים

  8. חישוב דמי כוננות

  9. אכיפה שעות נוספות

  10. שעות נוספות פיצול

  11. שעות נוספות הפסקה

  12. שעות נוספות קיזוז

  13. שעות נוספות הייטק

  14. שעות נוספות נהגים

  15. שעות נוספות תעריף

  16. שעות נוספות שמירה

  17. שעות נוספות קבועות

  18. שעות נוספות שומרים

  19. שעות נוספות קטינים

  20. שעות נוספות פרילנס

  21. שעות נוספות רופאים

  22. שעות נוספות מצילים

  23. שעות נוספות קופאית

  24. שעות נוספות כוננות

  25. שעות נוספות ניקיון

  26. שעות נוספות מלצרית

  27. שעות נוספות תורנות

  28. שעות נוספות שבועיות

  29. שעות נוספות חצי משרה

  30. שעות נוספות התיישנות

  31. שעות נוספות שכר שעתי

  32. שעות נוספות עם הפסקה

  33. שעות נוספות שעת הנקה

  34. שעות נוספות גלובליות

  35. שעות נוספות החזרי מס

  36. שעות נוספות שעון גמיש

  37. שעות נוספות תוספת שכר

  38. שעות נוספות שלא שולמו

  39. שעות נוספות דמי אבטלה

  40. שעות נוספות משמרת ערב

  41. שעות נוספות עובד מוסך

  42. שעות נוספות סוציאליות

  43. שעות נוספות שכר חודשי

  44. שעות נוספות אחרי לידה

  45. שעות נוספות שעות לילה

  46. התיישנות שעות נוספות

  47. שעות נוספות פיקטיביות

  48. שעות נוספות נהג משאית

  49. שעות נוספות משרה מלאה

  50. שעות נוספות הפרשי שכר

  51. שעות נוספות אמון אישי

  52. שעות נוספות כולל הפסקה

  53. שעות נוספות לעובד שעתי

  54. שעות נוספות נטל ההוכחה

  55. שעות נוספות שכר גלובלי

  56. חוזה אישי שעות נוספות

  57. שעות נוספות משרה חלקית

  58. שעות נוספות איגוד ערים

  59. שעות נוספות תפקיד הנהלה

  60. שעות נוספות נהג אוטובוס

  61. שעות נוספות עבודה מהבית

  62. שעות נוספות 6 ימי עבודה

  63. חובת רישום שעות נוספות

  64. שעות נוספות אישה בהריון

  65. אישור לעבוד שעות נוספות

  66. שעות נוספות אחרי 8 שעות

  67. הסכם קיבוצי שעות נוספות

  68. איסור העסקה בשעות נוספות

  69. שעות נוספות בהסכם קיבוצי

  70. שעות נוספות תשלום גלובלי

  71. שעות נוספות 6 ימים בשבוע

  72. חוזה גלובלי שעות נוספות

  73. שעות נוספות עובדת משק בית

  74. שעות נוספות עבודה במשמרות

  75. שעות נוספות רכיב לפיצויים

  76. שעות נוספות כרכיב פנסיוני

  77. שעות נוספות פיצויי פיטורין

  78. שעות נוספות רשויות מקומיות

  79. שעות נוספות המשכורת הקובעת

  80. התפטרות ביטול שעות נוספות

  81. שעות נוספות עבודה ביום שישי

  82. גמול על העסקה בשעות נוספות

  83. שעות נוספות הפרשות סוציאליות

  84. שעות נוספות זכויות סוציאליות

  85. שעות נוספות רשות שדות התעופה

  86. שעות נוספות לעובדי בנק ישראל

  87. שעות נוספות החל מהשעה התשיעית

  88. האם תוספת השעות הנוספות היתה "פיקטיבית" ?

  89. האם יש לכלול את הפרמיה בערך השעה בחישוב שעות נוספות ?

  90. זכאות לתוספת חקירות בשעור 5% ולרכיב 30 שעות נוספות גלובליות

  91. נדחתה תביעתה של העובדת לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות יומיות

  92. העסקה 5 ימי עבודה מ- 7:30 עד 17:00 ולעתים בשעות נוספות שאין עליהן תעוד

  93. לטענת המעביד הוסכם עם העובד כי ישולם לו "שכר כולל" ולפיכך אין הוא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות

  94. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון