שעות נוספות שמירה


השופטת סיגל דוידוב-מוטולה



בפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופט ד"ר יצחק לובוצקי ונציגי הציבור גב' שרה ברנדפלד ומר אברהם שלו; עב' 7541/07), אשר דן בזכויותיו הסוציאליות של המערער כעובד בענף השמירה.


המחלוקת העיקרית נגעה לזכאות המערער לגמול שעות נוספות, על אף שחתם על הסכמה ל"הסדר תוספת כוללת" מכוח ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה.

התשתית העובדתית


המערער, מר פיודור קרבצנ'קו, הועסק על ידי המשיבה - חברת השמירה בע"מ - החל מיום 1.7.02. בתחילה הוצב מטעמה כשומר בבניין משרדים ברח' הרכב בתל אביב, והחל מיום 1.2.04 - משך למעלה משנתיים - שימש כשומר באתר המכללה האקדמית תל אביב יפו (להלן – האתר והמכללה בהתאמה).


לפי עדויותיהם של המערער והעד מטעמו, אשר לא נסתרו, המערער עבד במכללה במתכונת עבודה קבועה, מדי לילה בימים א' – ו' בין השעות 23.00 – 7.00, ובנוסף לכך במוצאי שבת בין השעות 19.00 – 7.00.



המשיבה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה, ומכאן שחלות על מערכת היחסים בין הצדדים הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה, כפי שנחתם ביום 12.7.72, על עדכוניו (להלן – ההסכם הקיבוצי).




ביום 21.6.02 חתם המערער על "אישור בדבר הסדר על תוספת כוללת בעד עבודה בשעות נוספות בימי חול", בו נכתב כדלקמן (להלן – אישור התוספת הכוללת):


"הריני לאשר בזה את הסכמתי לקבלת תוספת כוללת במקום גמול עבודה בשעות נוספות בימי חול וזאת בהתאם לאמור בפסקאות 6 – 10 לסימן ח' בפרק הרביעי של הסכם העבודה הקיבוצי הכללי...

כדי להימנע מכל ספק הריני לאשר בזה כי תוכן ההוראות הנ"ל של ההסכם הקיבוצי הוסבר לי והובן על ידי יפה, לאמור:



ההסדר הנעשה ביני לביניכם לפי כתב אישור זה יעמוד בתוקפו כל עוד לא יבוטל על ידי הודעה מוקדמת של 14 יום בכתב שתישלח בדואר רשום על ידי אליכם או על ידיכם אלי, הכל לפי העניין.
כל עוד עומד הסדר זה בתוקפו, אהיה זכאי לקבל מכם שכר העולה ב – 9% על השכר הרגיל המשתלם לי בעד כל שעת עבודה בכל יום חול החל משעת העבודה הראשונה ובלתי תלוי במספר שעות העבודה שאעבוד, לרבות ימים בהם אעבוד שמונה שעות בלבד או אפילו פחות משמונה שעות.
מאידך ברור לי כי כל עוד עומד הסדר זה בתוקפו לא אהיה זכאי לקבלת גמול בעד עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות הכלולות בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951.
הסדר זה יחול על העסקתי בימי חול ואילו בעד עבודה בתחום שבת או מועד תשולם לי תוספת של 50% על שכרי הרגיל בעד כל שעה משעות עבודתי בתחום השבת, המועד או יום המנוחה כנ"ל".


בתחתית המסמך נרשם "העתק: מועצת פועלי תל אביב".



המערער קיבל לאורך כל תקופת עבודתו שכר שעתי, בגובה שכר המינימום, תוך פירוט מספר השעות בתלוש השכר תחת הכותרת "שעות העסקה". בנוסף לכך קיבל "שעות שבת" ו"שעות חג" בשיעור 150%.


בכל תלושי שכרו מופיעים, מעבר לכך, רכיבי שכר נוספים, בסכומים משתנים, אשר שמותיהם השתנו מ"תוס' שכר מגיע" ל"שעות השלמה" ל"שכר". בדרך כלל סכומים נוספים אלה צוינו בתלוש השכר ללא פירוט, אך לעיתים – דוגמת חודש 1/04 – עם פירוט שכלל שכר מינימום שעתי בהכפלת מספר שעות. החל מחודש 7/06 חדלו רכיבי השכר הנוספים מלהופיע, ובמקומם נרשמו "ש.נ. 125%", "ש.נ. 150%", "ש.נ. 125% שבת" ו"ש.נ. 150% שבת".



ביום 3.10.06 הגיעו יחסי העבודה בין הצדדים לידי סיום, במקביל לסיום ההתקשרות בין המשיבה למכללה. אין מחלוקת כי המערער המשיך לעבוד כשומר במכללה, באמצעות חברת האבטחה החדשה שהחלה לעבוד באתר (להלן – קבלן השמירה החדש). לטענתו, עשה כן לאחר שלא קיבל כל הצעת עבודה חלופית מהמשיבה, על אף שידעה כי היא עתידה להפסיק ליתן שירותי שמירה באתר.




ביום 22.7.07 הגיש המערער את תביעתו לבית הדין האזורי, במסגרתה תבע פיצויי פיטורים, הפרשי שכר (הכוללים בחובם גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית), פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, השבת ניכויים מהשכר ותוספת ותק.


פסק דינו של בית הדין האזורי


בית הדין האזורי קבע כי המערער זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי, ועל בסיס ההלכה הקובעת כי "עם חילופי המעבידים ישלם המעביד המוחלף פיצויי פיטורים לעובדיו, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש..." (בית הדין הפנה בקשר לכך לע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ – מתוקה דמארי, מיום 2.1.06; להלן – עניין מרחב אבטחה).


לזכות המערער נפסקו לפיכך פיצויי פיטורים בסך של 15,240 ש"ח (לפי שכר קובע מוסכם בסך 3,586 ש"ח), בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה. הדרישה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – נדחתה, "לאור חילוקי הדעות הכנים בין הצדדים באשר לזכאותו". בית הדין הדגיש כי כלל אין צורך להכריע, נוכח ההלכה הפסוקה, בשאלה אם הוצע למערער מקום עבודה חלופי אם לאו.



בית הדין קבע עוד כי המערער זכאי היה כי תבוצענה בגינו הפרשות לקרן פנסיה, בשיעור 6% משכרו, על בסיס הוראותיו של ההסכם הקיבוצי, וזכאי לפיצוי בשיעור הסכומים שאמורים היו להיות מופרשים לזכותו. בית הדין דחה את טענת ההגנה של המשיבה, לפיה המערער סירב שיופרשו בגינו כספים, והבהיר כי "אין הדבר נתון לשיקול דעת, ועל הנתבעת היה להפריש מכספי מעביד מחד, ומכספי העובד מאידך".


כיוון שהמערער אישר כי קיבל סך של 9,620 ש"ח כפיצוי על אי ביצוע הפרשות לקרן הפנסיה, נפסקו לזכותו הפרשים בסך של 1,096 ש"ח, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה.



בית הדין דחה את דרישת המערער לדמי הבראה, מחמת שקיבל את כל המגיע לו בגין השנתיים האחרונות לעבודתו. בית הדין הבהיר כי במהלך שתי שנות העבודה האחרונות קיבל המערער תשלומים על חשבון דמי הבראה בסך כולל של 3,025 ש"ח, ובסיום עבודתו סך נוסף של 925.38 ש"ח בגין רכיב זה, כאשר סכומים אלה עולים על דמי ההבראה כפי שנדרשו על ידי המערער בתביעתו (3,260 ש"ח).


בית הדין דחה את טענת המערער כי יש לייחס את התשלומים ששולמו במהלך השנתיים האחרונות לתקופת העבודה שקדמה לכך, במהלכה קיבל תשלומי דמי הבראה בחסר, וראה בכך ניסיון לעקוף את תקופת ההתיישנות הנקובה בצו ההרחבה.



לעניין דרישתו של המערער להפרשי שכר לרבות גמול שעות נוספות, קבע בית הדין כי המערער חתם על אישור התוספת הכוללת, ולא ביקש – במהלך כל תקופת עבודתו – לבטל את חתימתו. המערער אף לא דרש, בכל שלב עד הגשת התביעה מטעמו, גמול שעות נוספות.


בית הדין הוסיף וקבע כי בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי רשאית הייתה המשיבה לשלם למערער גמול גלובאלי בגין שעות נוספות, בשיעור 9% משכר העבודה הרגיל, וגמול זה אכן שולם על ידה ומהווה מיצוי חובותיה כלפי המערער בהיבט זה. בית הדין הסביר בהקשר זה את הדברים הבאים:

"מעיון בתלושי השכר של התובע, עולה כי הסכום הקרוי "שכר" או "שעות השלמה" שיקף (גם אם לא תמיד באופן מדויק), סכום של 9%. בכל מקרה, היות והיו גם סטיות לטובת התובע, הרי שניתן לומר בסבירות רבה כי בפועל התובע קיבל סכום של 9% לשכרו. כך למשל בחודש מאי 2004, שולם לתובע עבור שעות העסקה סך של 3,299 ש"ח, ועבור שעות השלמה שולמה לו תוספת של 340 ש"ח. כך גם בחודש אוגוסט 2004 שולמה לתובע סך של 3,442 ש"ח עבור שעות העסקה ותוספת עבור "שכר" בסך 322 ש"ח.

היות וכך, ובשים לב להתנהגות התובע בעניין זה (והעובדה שמעולם לא טען כל טענה שהיא במהלך עבודתו, בנוגע להסדר זה) הרי שברור שהתובע הסכים ל"תוספת גלובלית" בסכום של 9%, אותה קיבל בפועל. משכך, תביעת התובע ברכיב זה נדחית".

לאור קביעה זו, לא קבע בית הדין קביעה עובדתית כלשהי לגבי היקף שעות עבודתו של המערער בפועל, והסתפק בציון העובדה כי המערער הסתמך בדרישתו "על כרטיסי הנוכחות, ועל סמך הנתונים שנרשמו ביומני נוכחות שמירה אירועים וביקורת שאינם חתומים על ידי הנתבעת".



בית הדין דחה גם את דרישתו של המערער לדמי חגים, בהתבסס על תשלום "שעות חג" בתלושי השכר שהונפקו לו. בית הדין הבהיר, כי "טענת התובע כי תשלום זה הוא פיקציה ולא מהווה תשלום אמיתי, לא הוכחה. על כל פנים לא ניתן לקבוע האם שולמה לתובע מלוא התמורה עבור דמי החגים, היות והתובע לא טען ולא הוכיח עבור אילו ימי חג לא שולמה לו תמורה".




בית הדין קיבל במלואה את דרישתו של המערער לפדיון חופשה, ופסק לזכותו סך של 6,024 ש"ח בגין רכיב זה. בית הדין הסביר, כי "הנטל להראות את מספר ימי החופשה שניצל העובד מוטל על המעביד", כאשר המשיבה לא הציגה פנקס חופשות או כל רישום אחר שיש בו כדי לסתור את טענת המערער לפיה לא יצא כלל לחופשות. טענת המשיבה, כי שילמה למערער מדי שנה "פדיון חופשה" ויש לקזז סכומים אלה מהמגיע למערער – נדחתה, על בסיס הפסיקה הקובעת כי לא ניתן לשלם לעובד תשלום עבור ימי חופשה, כתחליף לחופשה, תוך כדי תקופת העבודה (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב – עמישב שירותים בע"מ, מיום 27.3.06; להלן – עניין אצ'ילדייב).




לסיום, קיבל בית הדין גם את דרישתו של המערער לתוספת ותק, על בסיס סעיף ט"ו להסכם הקיבוצי. בית הדין הסביר, כי "הנתבעת... לא הציגה תחשיב נגדי ולא סתרה את גרסת התובע לפיה לא שולם לו דבר בגין תוספת זו. החברה הסתפקה בטענה סתמית שתוספת הוותק נבלעה בתוך שכר המינימום". לאור זאת, נפסק למערער בגין רכיב זה סך של 2,537 ש"ח. כן נפסקו לזכותו הוצאות חלקיות בגין ההליך בסך של 3,000 ש"ח.


הערעור



המערער הגיש ערעור בהתייחס לדחיית תביעותיו בגין הפרשי שכר, דמי הבראה, דמי חגים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים. עוד טען כנגד הקיזוז שבוצע מהפיצוי שנפסק לזכותו בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות, וכי לא הייתה הצדקה שלא לדון כלל בתביעתו להחזר דמי חבר.


המשיבה מצידה הגישה ערעור שכנגד, בהתייחס לשלושה רכיבים שנפסקו לזכות המערער – פיצויי פיטורים, תוספת ותק ופדיון חופשה.



להלן נדון בכל אחד מרכיבי התביעה בגינם הוגש ערעור, כאשר ביחס לכל נושא נפרט תחילה את טענות הצדדים ולאחר מכן את הכרעתנו. יצוין כבר כעת כי במהלך הדיון בערעור החליט המערער לחזור בו מהטענה בקשר לדמי ההבראה ולהתמקד בשאר טענותיו, ומשכך לא נדון בה.

הזכאות להפרשי שכר – גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית

טענות הצדדים


המערער טען כי לא הייתה כל הצדקה לדחות את דרישתו להפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, אשר היוותה את עיקר תביעתו. המערער פירט כי הגיש לתיק בית הדין כרטיסי נוכחות שהודפסו על ידי שעון נוכחות אלקטרוני לגבי חלק מחודשי עבודתו (להלן – כרטיסי הנוכחות), וכן יומני "נוכחות שמירה אירועים וביקורת" (להלן – היומנים) לגבי כלל חודשי עבודתו, אשר בחלקם (הקטן) נחתמו על ידי נציגי המשיבה ולא הייתה כל סיבה שלא ליתן להם משקל מלא.




המערער הבהיר, כי היומנים משקפים באופן אותנטי לא רק את שעות עבודתו אלא את שעות עבודתם של כל השומרים באתר, וכי נכתבו בזמן אמת על ידי כל שומר בהתייחס למשמרות שבוצעו על ידו, על גבי טפסים של המשיבה הנושאים את ה"לוגו" שלה. היומנים אף שימשו את המשיבה לצורך תשלום שכרם של השומרים, לרבות המערער, ולצורך כך דרשה המשיבה מהשומרים, לרבות המערער, למלא את היומנים. העובדה כי הנתונים בכרטיסי הנוכחות זהים לנתונים המופיעים ביומנים (בהתייחס לחודשים החופפים) – אך מחזקת את האותנטיות שלהם.


המערער הוסיף כי ממילא עבד ב"מתכונת עבודה קבועה", עליה העידו הוא עצמו וכן העד מטעמו, כאשר המשיבה לא הביאה כל ראיות מטעמה לגבי שעות עבודתו וממילא לא סתרה את גרסתו, על אף שהנטל בקשר לכך מוטל עליה (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ – אלי אפרים, מיום 12.11.08; להלן – הלכת ימית ביטחון). המערער הדגיש כי עניין זה כלל לא נדון בפסק הדין, ולא נקבעו לגביו קביעות עובדתיות כלשהן.




המערער טען עוד כי לא הייתה כל הצדקה ליתן תוקף לאישור התוספת הכוללת, וזאת מהטעמים הבאים:




המערער לא קיבל בפועל את התוספת הכוללת, וממילא לא ניתן ליתן תוקף לאישור.
באף אחד מתלושי שכרו של המערער לא נכלל רכיב שכונה "תוספת 9%" או "תוספת כוללת", אלא המשיבה הסתמכה על רכיבים שכונו "שכר", "שעות השלמה" ו"תוס' שכר מגיע" (להלן יחד – רכיבי השכר הנוספים). רכיבי השכר הנוספים - גם כאשר צוינו כסכומים ללא פירוט - היו תמיד מכפלה של מספר שעות "עגול" בתעריף שכר המינימום השעתי, "ואף פעם לא היו סכום המהווה 9% "עגולים" מהסכום ברכיב "שעות העסקה"". באחד החודשים אף היוו רכיבי השכר הנוספים 37.36% מהשכר הרגיל, והדבר מעיד על פיקטיביות הטענה.
גם בשני החודשים שצוינו על ידי בית הדין האזורי בפסק דינו – לא שיקפו רכיבי השכר הנוספים 9% מהשכר הרגיל, שכן בחודש מאי 2004 עמדו הם על 10.32% מ"שעות ההעסקה", ובחודש אוגוסט 2004 – על 6.48% בלבד.
ממילא, אישור התוספת הכוללת מתייחס - כפי שנרשם על גביו במפורש - רק לעבודה בימי חול, ואינו יכול להוות תחליף לגמול שעות נוספות בימי המנוחה השבועית והחגים.
בנוסף, לא הוכח כי אישור התוספת הכוללת נשלח למועצת הפועלים כדרישת ההסכם הקיבוצי, כאשר אין מדובר בתנאי פרוצדוראלי אלא "בתנאי יסודי ומהותי שהצדדים להסכם הקיבוצי הסכימו, שבלתו אין תוקף להסכמה בדבר תשלום 'תוספת כוללת'...".

המערער הדגיש בהקשר זה כי אין לתת תוקף להסכמת העובד לוותר על זכותו הקוגנטית לגמול שעות נוספות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה), אלא כאשר מתמלאים באופן דווקני תנאי ההסכם הקיבוצי, לרבות מעורבותו של הארגון היציג.


עוד הדגיש המערער, כי אין רלוונטיות לכך שלא ביקש לבטל את חתימתו על האישור, או לכך שלא דרש גמול שעות נוספות תוך כדי תקופת העבודה. קל וחומר, בהתחשב בנסיבות שהביאו אותו "לסכור את פיו" – והן תביעה שהגיש כנגד המשיבה (בנוגע לניכוי "דמי חבר" משכרו) לאחר כשלושה חודשי עבודה, ותגובת המשיבה לכך שכללה השעייתו מכל עבודה עד שלא יוותר על תביעתו. בנסיבות אלה, ברור מדוע חשש המערער מהעלאת טענות כנגד המשיבה, כל עוד היה זקוק לה לצורך פרנסתו.




המשיבה תמכה, בכל הנוגע לרכיב זה, בפסק דינו של בית הדין האזורי. המשיבה הבהירה כי אינה מאשרת את היומנים שהוצגו על ידי המערער; כי חתימת המפקח על גבי חלקם אינה מהווה אישור לשעות הנקובות בהם, אלא רק לכך שהגיע לביקורת במועד ספציפי במהלך אותן שעות וראה את המערער; כי המערער עבד – לפי גרסתו – במתכונת קבועה שכללה שמונה שעות ביום ולא מעבר לכך; וכי ממילא יש להפחית מכך את שעות ההפסקה, בגינן אינו זכאי לשכר.


המשיבה טענה עוד כי אין כל סיבה שלא ליתן תוקף להסדר שנחתם עם המערער, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, לתוספת כוללת בשיעור 9%. ההסדר נחתם בנוסח זהה לזה המופיע בהסכם הקיבוצי, ואף נרשם על גביו "העתק – מועצת הפועלים". לגישתה, "לעיתים העובד קיבל יותר מ – 9% ואין בזה פסול... אני יכול לתת לעובד תוספת שהיא פונקציה של מספר השעות שהוא עובד ובלבד שזה 9% לפחות". לשאלת בית הדין אישר ב"כ המשיבה כי אינו יכול להסביר כיצד חושבו רכיבי השכר הנוספים בפועל, "אך זה מעל 9%".

דיון והכרעה - תוקפו של הסדר התוספת הכוללת


סעיף ו' להסכם הקיבוצי, שכותרתו "שעות נוספות", קבע בתקופה הרלוונטית כדלקמן:


"(1) מספר השעות הנוספות שאפשר להעסיק שומר הן בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 ואלה יירשמו בכרטיס העבודה או בפנקס "צד ב'" לזכות העובד, כמפורט במדויק מספר השעות הנוספות לגבי כל יום עבודה. במידה וישנם כאלה ישולם עבור 2 שעות הראשונות שלאחר יום עבודה של 8 שעות תוספת של 25% ולמעלה משתי שעות תוספת של 50%.


צד ב' ימנע ככל האפשר מלהעסיק עובד בשעות נוספות, פרט למקרים הכרחיים ובהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951.
אין האמור לעיל בא לגרוע מן האמור בחוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א – 1951".
סעיף ח'2 להסכם הקיבוצי הוסיף לאמור לעיל הסדר ייחודי, המאפשר תשלום גלובאלי עבור שעות נוספות במקרים המפורטים בסעיף, כדלקמן:


"בעד כל שעת עבודה נוספת ביום חול, שלאחר שמונה שעות עבודה ליום, ישלם צד ב' גמול עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות הכלולות בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951. על אף האמור בסעיף זה לעיל, יהיה רשאי צד ב', בהסכמת העובד, להוסיף על שכרו של העובד בעד יום עבודה פלוני תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר העבודה הרגיל המשתלם לפי התעריף המצורף להסכם זה בעד כל שעות העבודה, באותו היום. במקרה כזה יהיה צד ב' פטור מלשלם לאותו העובד גמול עבודה בשעות נוספות בעד עבודה שבוצעה באותו יום עבודה...

צד ב' וכן כל עובד, אשר הסכים לקבלת שכר כולל כאמור לעיל, במקום גמול עבודה בשעות נוספות, יהיה רשאי לבטל כל הסכם כזה בכל עת ע"י מתן הודעה מוקדמת של 14 יום בכתב לצד השני ובתום המועד הקבוע באותה הודעה מוקדמת לא יהיה רשאי צד ב' לשלם יותר שכר כולל לאותו עובד במקום גמול עבודה בשעות נוספות, וזאת כל עוד לא הסכים לכך שוב במפורש, אותו העובד.

הושג הסכם על שכר כולל כאמור... וכל עוד עומד ההסכם בתוקפו... תשולם לעובד התוספת הכוללת הנזכרת... גם אם לא עבד העובד באותו יום יותר מ – 8 שעות.

ההסדר הנזכר... ייערך בכתב, לפי הנוסח המצורף להסכם זה... והעתק ממנו יישלח לאחר חתימתו למועצת הפועלים, אשר בתחומה מועסק העובד...".



הסדר התמורה הכוללת, כפי שנקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי, מתנה במידה מסוימת הן על חוק שעות עבודה ומנוחה והן על סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א - 1951, האוסר על תשלום "שכר כולל". כידוע, "חוק שעות עבודה ומנוחה והן על סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א - 1951, האוסר על תשלום "שכר כולל". כידוע, "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן" (סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957). אם כך, כיצד ניתן – בפסיקותיהם של בתי הדין לעבודה – תוקף להסדר התמורה הכוללת?


הדרך למתן תוקף להסדר התמורה הכוללת הינה להתייחס אליו כמעין הסדר מוסכם של תשלום "שעות נוספות גלובאליות" (דב"ע מד/3-34 דוד אלון – בנק ישראל, פד"ע טז 76 (1984)), מתוך הנחה כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה (כן ראו את סעיף 10.2 להסכם הקיבוצי החדש בענף השמירה, מיום 2.11.08). ככל שהנחה זו אכן תואמת את המציאות, ניתן לקבוע כי הסדר התמורה הכוללת מסייע להגשמת תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואינו פוגע בהסדר הקוגנטי הקבוע בו.



עם זאת, השאלה אם יש בהסדר התמורה הכוללת משום תחליף הולם לגמול שעות נוספות מכוח חוק – הינה שאלה עובדתית, התלויה בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד, ובפרט בהתחשב בהיקף השעות הנוספות המבוצע על ידו בממוצע בפועל (ראו את החישוב שנערך על ידי השופטת גליקסמן בעב' (ת"א) 5160/07 רינת אנתייב – מומנטום אס.או.אס בע"מ (בפירוק), מיום 30.5.11; להלן: עניין אנתייב).


נוכח האמור, לא קבע ההסכם הקיבוצי כי הסדר התמורה הכוללת יחול בכל מקרה ומקרה, אלא רק ככל שהעובד והמעסיק מגיעים להסכמה ספציפית בקשר לכך, וככל שמתקיימים כל התנאים הנוספים והמצטברים הנקובים בהסכם הקיבוצי, לרבות דיווח מיידי למועצת הפועלים. הדיווח האמור אינו דרישה טכנית/פרוצדוראלית בלבד אלא מהותית, שכן ההנחה היא כי ארגון העובדים יוכל לוודא, בכל מקרה ומקרה, כי העובד אכן הבין את משמעותו של הסדר התמורה הכוללת טרם חתימתו עליו, וכי בהתחשב בהיקף שעות עבודתו – יש בהסדר התמורה הכוללת משום פיצוי הוגן, התואם את תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, לשעות הנוספות המבוצעות על ידו.



לאור זאת, ובהתחשב בכך שאנו עוסקים הן בקבוצת עובדים מוחלשת והן בהתנאה מסוימת על הוראת חוק מגן, מקובלת עלינו גישת המערער כי יש לפרש את דרישות ההסכם הקיבוצי באופן קפדני – ולא ליתן תוקף להסדר התמורה הכוללת ככל שדרישות אלה לא קוימו במלואן וכלשונן (כן ראו בע"ע 300104/98 משאבי אביב בע"מ – זאיד אלהואשלה, מיום 22.3.99).


טרם מתן תוקף על ידי בית הדין להסדר תמורה כוללת, יש לוודא לפיכך כי קוימו כל הוראות ההסכם הקיבוצי המתייחסות לכך, לרבות חתימה על טופס הסכמה בהתאם לנוסח המצורף להסכם הקיבוצי, ולרבות העברת העתק בפועל למועצת הפועלים. בנוסף לכך, יש לוודא כי הסדר התמורה הכוללת בוצע בפועל ככתבו וכלשונו, היינו כי שולמה לעובד "תוספת כוללת בשיעור של 9% לפחות משכר העבודה הרגיל המשתלם לפי התעריף המצורף להסכם זה, בעד כל שעות העבודה באותו היום".

26. להשלמת התמונה ראוי לציין - הגם שעניין זה לא הועלה על ידי הצדדים ולכן התייחסותנו אליו הינה מעבר לצורך - כי תנאי חיוני נוסף, לכאורה, לצורך מתן תוקף להסדר התמורה הכוללת, הינו כי העסקת העובד בשעות נוספות נעשתה "כדין", באופן שלא הועסק יותר ממספר השעות שניתן לגביו היתר מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה (פסק דינה של השופטת לאה גליקסמן בעניין אנתייב).

עוד יש לזכור כי ההסדר מתייחס לשעות נוספות המבוצעות בימי חול, וממילא אינו פוטר מהחובה לשלם גמול שעות נוספות כדין בגין עבודה בשעות נוספות בימי מנוחה.

27. במקרה שלפנינו, נוסח הסדר התמורה הכוללת עליו הוחתם המערער אמנם זהה לנוסח המצורף להסכם הקיבוצי, ועם זאת המשיבה לא עמדה בנטל להוכיח כי שלחה העתק ממנו למועצת הפועלים. כל שהסתמכה עליו המשיבה בהקשר זה הוא הכיתוב "עותק – מועצת הפועלים" על גבי טופס ההסדר, אך לא די בכך כדי להוכיח כי העתק אכן נשלח. עד המשיבה אף נשאל על כך במפורש בחקירתו הנגדית, והשיב כי "אין לי אישור על כך ששלחנו מכתב למועצת הפועלים בקשר ל – 9%, למה צריך?".

כבר מטעם זה, אנו סבורים כי לא ניתן היה ליתן תוקף להסדר התמורה הכוללת עליו הוחתם המערער, באופן שישלול את זכותו לקבלת גמול שעות נוספות כחוק.


28. בנוסף, המשיבה לא עמדה בנטל להוכיח כי הסדר התמורה הכוללת אכן בוצע בפועל. כאמור, תלושי שכרו של המערער הורכבו מתשלום בגין "שעות העסקה", בגינן שולם שכר מינימום ולא מעבר לכך, ובנוסף לכך רכיבי שכר נוספים שכונו "תוס' שכר מגיע", "שעות השלמה" ו"שכר". המערער טען כי רכיבי השכר הנוספים היוו תשלום של שכר בסיס בגין שעות עבודה שבוצעו על ידו בפועל כפי העולה מיומני העבודה, ומטעמי המשיבה לא נרשמו בתלוש תחת "שעות העסקה" או "שעות שבת". המערער תמך טענה זו בבדיקה מדגמית של תלושי השכר, וכן בטבלה שהוגשה על ידו – ולא נסתרה – ומלמדת כי רכיבי השכר הנוספים חושבו תמיד על בסיס הכפלה של שכר המינימום השעתי במספר שעות משתנה.

המשיבה, מצידה, לא יכולה הייתה להסביר כיצד חושבו רכיבי השכר הנוספים, מלבד טענה סתמית כי היוו יישום של הסדר התמורה הכוללת. עם זאת, אין חולק כי בתלושי שכרו של המערער לא ניתן למצוא רכיב אשר כונה "תמורה כוללת", "תמורה גלובאלית" או "תמורה בשיעור 9%". גם בדיקה מספרית של גובה רכיבי השכר הנוספים אינה מלמדת כי כללו תמורה בשיעור 9% משעות ההעסקה הרגילות, אלא השתנו מדי חודש משיעור של 4.5% לשיעור של 22.11% (לפי חישוב שצורף לסיכומי המערער בבית הדין האזורי, ולא נסתר).

29. בנוסף, בשלושת חודשי העבודה האחרונים שולם לפתע למערער גמול שעות נוספות 125% וגמול שעות נוספות 150% - מבלי שהמשיבה הסבירה מדוע חל שינוי והאם הופסק הסדר התמורה הכוללת (ככל שאכן יושם לשיטתה) ומדוע. המשיבה לא עמדה לפיכך בנטל להוכיח כי יישמה בפועל את הסדר התמורה הכוללת ושילמה למערער את המגיע לו מכוחו. גם מטעם זה, אנו סבורים כי לא ניתן ליתן תוקף להסדר התמורה הכוללת עליו הוחתם המערער.

במאמר מוסגר ומעבר לצורך נוסיף, כי תלוש שכר אמור לאפשר לעובד לזהות את מרכיבי שכרו, על מנת שיוכל להבין כיצד חושב השכר ולהלין במידת הצורך, בזמן אמת, על חסרים או אי דיוקים. כאשר תלוש שכר כולל מרכיבים המכונים "תוספת שכר מגיע" ו"שעות השלמה", אשר המשיבה עצמה לא יכולה הייתה להסביר כיצד חושבו – לא מושגים השקיפות והדיוק, אשר לא רק שנדרשים כיום לפי הוראות החוק (סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958), אלא עשויים לחסוך אי הבנות והתדיינויות מיותרות.

30. לאמור לעיל יש להוסיף כי לא מצאנו רלוונטיות כלשהי לכך שהמערער לא ביטל, תוך כדי תקופת עבודתו, את הסדר התוספת הכוללת עליו הוחתם, או לכך שלא דרש, תוך כדי תקופת עבודתו, את גמול השעות הנוספות המגיע לו. ככלל, אי דרישתה של זכות קוגנטית אינו פוגע בחובתו של המעסיק לשלמה, והדבר נכון ביתר שאת כאשר אנו עוסקים באוכלוסיית עובדים מוחלשת.

היקף השעות שבוצע בפועל והשכר המגיע בגינן
31. משקבענו כי לא ניתן לתת תוקף להסדר התמורה הכוללת, יש לחשב את זכאות המערער לגמול שעות נוספות, בהתאם להוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה. לכך יש להוסיף את זכאות המערער לגמול שעות נוספות בימי מנוחה, ולגמול עבודה בימי מנוחה, אשר ממילא אינם כלולים בהסדר התמורה הכוללת. המערער הגיש חישוב מפורט של הפרשי השכר המגיעים לו, כאשר תשובת המשיבה לכך הייתה כי לא בוצעו על ידו שעות נוספות כלשהן בפועל, ולחלופין – כי לא עמד בנטל, להוכיח את מספר השעות המדויק שביצע.

32. אין מחלוקת בדבר חובתה של המשיבה, מכוח סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, לנהל רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה של עובדיה (ראו גם את סעיף ו(1) לפרק השלישי בהסכם הקיבוצי, הקובע זאת במפורש). חובה זו חודדה במסגרת תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, אשר נחקק לאחר סיום עבודתו של המערער ולכן לא חל בענייננו, אך חלה גם טרם לכן. חוק שעות עבודה ומנוחה, לנהל רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה של עובדיה (ראו גם את סעיף ו(1) לפרק השלישי בהסכם הקיבוצי, הקובע זאת במפורש). חובה זו חודדה במסגרת תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, אשר נחקק לאחר סיום עבודתו של המערער ולכן לא חל בענייננו, אך חלה גם טרם לכן.

המשיבה הפרה מחויבות זו, ולכל הפחות לא יכולה הייתה להציג ראיה המעידה אחרת. הפרה זו מובילה - בהתאם להלכה הפסוקה - להגמשת נטל הראיה המוטל על המערער בכל הנוגע להוכחת היקפן המדויק של השעות הנוספות שביצע, ובמקרים המתאימים גם להעברת הנטל למעסיק בקשר לכך (הלכת ימית ביטחון; ע"ע 459/07 דוד יפה – ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ, מיום 8.12.09; להלן - עניין יפה; ע"ע 402/07 ניצנים חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע"מ – יאיר חודאדי, מיום 19.1.10; להלן – עניין חודאדי).

33. כפי שעולה מהפירוט לעיל, המערער הגיש לתיק בית הדין האזורי מסמכים מפורטים, שנערכו בזמן אמת, ומלמדים על היקף שעות העבודה שבוצעו על ידו, והינם דו"חות הנוכחות והיומנים. בית הדין האזורי, אשר ביסס את הכרעתו על הסדר התמורה הכוללת, לא נדרש להכריע במהימנותם של דו"חות הנוכחות והיומנים, אך לאחר עיון בטענות הצדדים לא מצאנו כל סיבה שלא לתת להם משקל מלא.

נדגיש בהקשר זה, כי דו"חות הנוכחות שהוגשו הינם דו"חות שהוחתמו על ידי שעון נוכחות ממוחשב, וכי היומנים שהוגשו אינם רישומים אישיים של המערער אלא רישומי משמרות שנערכו על ידי כלל השומרים באתר, על גבי טפסים שנושאים את שמה של המשיבה. המערער העיד, ולא נסתר, כי מילא את שעות עבודתו על גבי היומנים בזמן אמת בהתאם לשעות עבודתו בפועל, וכי בהתאם לרישומים אלה שולם שכרו מדי חודש בחודשו. על גבי חלק (קטן) מהיומנים מופיעה גם חתימתו של מפקח מטעם המשיבה, אשר הגיע מדי פעם לוודא כי המערער נמצא באתר ומבצע את המוטל עליו.

34. המשיבה מצידה הסתפקה בהכחשה כללית וסתמית של מהימנות היומנים, מבלי שהציגה כל מסמך מטעמה בהתייחס לשעות עבודתו של המערער – על אף שניתן להניח כי נדרשה לרישומים כאלה לא רק על מנת לקיים את מחויבויותיה כלפי המערער ולשלם את שכרו, אלא גם על מנת לגבות את התמורה מהמכללה בגין שעות עבודתם של שומריה. כל שציין העד מטעם המשיבה בקשר לכך הוא כי למשיבה היו רישומים בהתייחס לשעות עבודתו של המערער, אך אלה לא נשמרו על ידה לאחר תשלום השכר.

35. בהתחשב בהלכה הפסוקה ובאמור לעיל, שוכנענו כי יש ליתן משקל מלא לדו"חות הנוכחות וליומנים כפי שהוגשו על ידי המערער, ולפסוק לזכותו הפרשי שכר, הכוללים גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, בהתאם להיקף השעות שהוכח על ידו והשכר המגיע לו לאור זאת. יודגש כי המערער קיזז, במסגרת החישובים שערך, את כל רכיבי השכר הנוספים ששולמו לו ("תוס' שכר מגיע", "שעות השלמה" ו"שכר"), על אף שלא הובררה מהותם המדויקת, כך שאינו מקבל תשלומי כפל (וראו גם בע"ע 249/09 מיכאל פיסנקו – סער אבטחה שמירה ושירותים ירושלים בע"מ, מיום 14.11.11; להלן – עניין פיסנקו).

במאמר מוסגר יוער, כי הפער בין הסכומים ששולמו למערער בפועל לבין השכר והגמולים המגיעים לו אינו נובע כפי הנראה ממחלוקת על היקף השעות שבוצעו על ידו, אלא משלוש זכויות עיקריות שלא שולמו על ידי המשיבה - גמול שעות נוספות בגין השעה ה – 8 במשמרת הלילה; גמול שעות נוספות בשיעור 175% ו – 200% בגין השעות הנוספות במשמרות שבת וחג (הלכת ימית ביטחון; עניין חודאדי; ע"ע 300175/97 דניאל כהן – עיריית נהריה, פד"ע לז 49 (2001)), וגמול עבודה במנוחה השבועית בגין שעות עבודה במוצאי שבת, מבלי שקדמה לכך הפסקה רצופה בת 36 שעות לפחות (כפי שנפסק בעניין חודאדי). המערער ביצע חישוביו תוך לקיחה בחשבון של שלוש הזכויות האמורות, מבלי שהמשיבה העלתה כל טענה על דרך החישוב.

36. המשיבה העלתה טענה אחרת, ולפיה יש לקזז משעות עבודתו של המערער את זמני ההפסקות. המשיבה מסתמכת בהקשר זה על עדותו של העד מטעמה, מנהל סניף תל אביב, אשר ציין בתצהירו כי המערער היה זכאי מדי משמרת להפסקת אוכל בת 45 דקות. הגם שבית הדין האזורי לא קבע קביעה עובדתית בסוגיה זו, אנו סבורים כי אין בעדות כוללנית זו - שניתנה על ידי מנהל סניף שהיה אחראי אותה עת על כ – 900 עובדים - כדי לסתור את גרסתו של המערער, לפיה "במשמרת שלי לא הייתה לי הפסקה... אכלתי ושתיתי במהלך העבודה". גם מהיומנים עלה כי המערער היה השומר היחידי במכללה בשעות הלילה, וממילא אין סבירות בטענה כי יכול היה לצאת מהאתר למשך 45 דקות ולהשאירו ללא שמירה.

37. לסיכום נושא זה – הפרשי השכר המגיעים למערער, בגין גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, לפי חישוביו המפורטים שלא נסתרו, עומדים על סך של 41,609 ש"ח עבור כל תקופת עבודתו. בהתחשב במחלוקת בין הצדדים לגבי עצם הזכאות לכך, וכאשר הפסיקה בעניין ימית ביטחון ניתנה לאחר סיום עבודתו של המערער ולאחר הגשת תביעתו - לסכום זה לא יתווספו פיצויי הלנת שכר אלא הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

הזכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים בענף השמירה

טענות הצדדים
38. המשיבה הגישה ערעור שכנגד בהתייחס לפיצויי הפיטורים שנפסקו לזכות המערער, וטענה כי התפטר על מנת לעבור לעבוד בחברה מתחרה (קבלן השמירה החדש), למרות שהציעה לו מקומות עבודה חלופיים. לשיטתה, "אין מדובר בהפסד מקום עבודה או בהפסד מכרז אלא במצב בו המערערת ביקשה לסיים עבודתה במכללה בה עבד המשיב על פי סיכום", ורשאית הייתה להעביר את השומרים שהוצבו באותו אתר לאתרים אחרים. המשיבה אישרה, עם זאת, כי בתקופה האחרונה לעבודתו עבד המערער באתר אחד בלבד (במכללה), וכי לא נעשה הסכם כלשהו בינה לבין קבלן השמירה החדש בנוגע לרציפות זכויותיו של המערער או בנוגע להתחשבנות הכספית הנובעת מכך.

המשיבה טענה גם כנגד סכום השכר הקובע שהיווה בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים, אך ביחס לכך התבסס בית הדין על שכר קובע עליו הוסכם בפתח ישיבת ההוכחות, וכבר מטעם זה לא מצאנו לנכון לדון בכך.

39. המערער תמך בהקשר זה בפסק דינו של בית הדין האזורי, מטעמיו. המערער הוסיף כי לא הייתה כל מחלוקת אמיתית בהתייחס לזכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי, ומכוח הלכת מרחב אבטחה (אשר ניתנה כעשרה חודשים טרם סיום עבודתו), ולכן לא הייתה הצדקה שלא לפסוק לזכותו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

דיון והכרעה
40. סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי, בנוסחו בתקופה הרלוונטית, קבע הסדר מפורש למצב של חילופי מעסיקים באתר שמירה, במילים הבאות:

"במקרה וצד ב' יפסיד מקום עבודה כלשהו לגורם אחר, יהיה צד ב' חייב לשלם את פיצויי הפיטורים המגיעים ממנו לפי החוק לעובדים שהועסקו על ידו באותו מקום, ואילו צד א' יפעל להשארת העובדים באותו מקום בהתאם לתנאי העבודה ושכר לפי הסכם זה ומבלי לפגוע בזכויות העובדים שנרכשו על ידם קודם לכן במקום העבודה".

41. על בסיס סעיף זה בהסכם הקיבוצי נקבע בהלכה הפסוקה, כי במקרה של חילופי קבלני שמירה באתר העבודה, זכאי העובד לפיצויי פיטורים ממעסיקו גם אם המשיך לעבוד באותו מקום עבודה באמצעות קבלן השמירה החדש, וגם אם המעסיק הראשון הציע לו מקומות עבודה חלופיים (דב"ע נה/3-105 צוות ביטחון שירותי אבטחה בינלאומי – אלי הורתי, פד"ע כט 115 (1995); דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ – אברהם פיסקון, פד"ע לב 78 (1998); להלן – עניין פיסקון).

בשנים האחרונות הורחבה הלכה זו, גם ללא תלות ישירה בסעיף ההסכם הקיבוצי (עניין מרחב אבטחה – בסעיף 14 לפסק הדין; כן ראו את עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ – טטיאנה וורונין, מיום 21.8.05; עניין אצ'ילדייב; ע"ע 1363/02 דינה חזין – תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ, מיום 5.11.06).

42. במקרה שלפנינו, לא הייתה מחלוקת עובדתית כי המערער סיים את עבודתו במשיבה בנסיבות בהן סיימה את מתן שירותי השמירה באתר בו עבד, והוחלפה על ידי קבלן שמירה אחר. הטענה כי הפסקת העבודה באתר הייתה מיוזמת המשיבה ולכן אין לראות בה כ"הפסד" מקום העבודה הועלתה לראשונה בחקירתו הנגדית של עד המשיבה ותוך הרחבת חזית, וכבר מטעם זה אין להתייחס אליה.

ממילא, לא מצאנו כי יש חשיבות – בכל הנוגע להחלתו של סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי - לדרך המדויקת בה "הפסידה" המשיבה את אתר העבודה והוחלפה על ידי קבלן שמירה אחר. בלשונו של בית דין זה בעניין פיסקון –

"הסעיפים האמורים בהסכם הקיבוצי נקבעו, ככל המסתבר, לאור המציאות שבה חברות העוסקות בשמירה, אבטחה ושירותים ומעסיקות עובדים, מפסיקות לתת שירותים אלה במקום מסוים, וחברות אחרות מתחילות לתת את השירותים האמורים, במקומן, באותו מקום ("הפסד" מקום עבודה, בלשון ההסכם הקיבוצי). בנסיבות אלה יש אינטרס ורצון כי העובדים אשר הועסקו על ידי החברה הראשונה באותו מקום, שהוא מקום העבודה של העובדים, יישארו בתפקידיהם ויועסקו על ידי החברה השנייה".

43. צדק לפיכך בית הדין האזורי בפסקו לזכות המערער פיצויי פיטורים, ולא מצאנו כל סיבה להתערב בכך. אף לא מצאנו הצדקה להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי בהתייחס לאי פסיקתם של פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

זכויות סוציאליות נוספות - דמי חגים, פדיון חופשה ותוספת ותק

טענות הצדדים
44. המערער טען כנגד דחיית תביעתו לדמי חגים, שכן "שעות החג" ששולמו לו בתלושי השכר היוו תשלום 150% משכר המינימום השעתי כנגד עבודה בפועל בימי חג (כאשר "עבד כמעט בכל החגים"), ולא דמי חגים כמשמעותם בהסכם הקיבוצי. המערער סבור כי הינו זכאי ל"דמי חגים" גם אם עבד בחגים.

45. המערער טען עוד כי לא הייתה הצדקה לקזז מהסכום שנפסק לזכותו בגין אי ביצוע ההפרשות הפנסיוניות סך של 9,620 ש"ח, שכן כל שהוכח הוא כי הועבר לחשבון הבנק שלו סך של 4,629.48 ש"ח נטו – מבלי שהוצג תלוש שכר, או כל מסמך אחר המעיד כי הועברו בגין סכום זה תשלומי חובה ובאיזה היקף (על אף בקשתו כי יומצאו מסמכים כאמור).

46. עוד טען המערער, כי בית הדין האזורי כלל לא דן באחת מעילות תביעתו, בהתייחס ל"דמי חבר" שנוכו ממנו לאורך כל תקופת עבודתו, ללא הסכמתו והגם שאינו חבר בארגון עובדים כלשהו. המערער הדגיש כי עילה זו נכללה ברשימת הפלוגתאות, ובהתאם התייחסו אליה הצדדים בתצהיריהם. המערער אישר כי עילה זו לא הוכללה על ידי בית הדין ב"מיקוד דיון" שנערך על ידו בתחילת דיון ההוכחות, אך לגישתו אין בכך כדי למחוק – או לדחות – את תביעתו ברכיב זה.

47. המשיבה טענה, כי בעת בדיקת זכאותו של המערער לפדיון חופשה היה על בית הדין האזורי לקחת בחשבון את הסכומים ששולמו למערער כ"פדיון חופשה" תוך כדי תקופת עבודתו, מבלי שהוכח כי לא שולמו בגין חופשה בעין. לחלופין, יש לחייב את המערער להשיב סכומים אלה לידיה.

בנוגע לתוספת הוותק טענה המשיבה, כי "תוספת הוותק בהסכם הקיבוצי מופיעה בלירות ולא עודכנה מעולם ולמעשה נבלעה בשכר המינימום".

דיון והכרעה
48. סעיף י"א להסכם הקיבוצי קובע זכאות לעשרה ימי חג, לרבות ימי חג שחלו בשבת, מבלי שהותנתה הזכאות להם בהוכחת אי היעדרות מהעבודה בימים הסמוכים לחג (עניין יפה). תכליתם של דמי החגים הינה "לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם... הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך" (ע"ע 300360/98 נחום צמח – ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, מיום 30.4.02; להלן – עניין צמח).

מרציונל זה נובע לפיכך כי הזכאות לדמי חגים מתייחסת רק לימי חגים במהלכם לא עבד אותו עובד בפועל (וראו את החישוב שנעשה בעניין יפה בהקשר זה, בסעיף 23 לפסק הדין), וזאת אלא אם "העבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח" (עניין צמח; כן ראו את עניין פיסנקו).

49. במקרה שלפנינו, בית הדין האזורי יצא מנקודת הנחה כי המערער קיבל את כל דמי החגים המגיעים לו במסגרת תלושי השכר, ולכל הפחות לא הוכיח אחרת. המערער טען כנגד כך, כי "שעות החג" אשר פורטו בתלושי שכרו שולמו לו בגין עבודה בפועל בימי החג, ולכן אינן מהוות מיצוי זכותו לדמי חגים. גם אם נניח כי הצדק עם המערער בנקודה זו (ואיננו משוכנעים בכך שכן לפחות בהזדמנות אחת – חודש 7/03 – קיבל לפי תלוש השכר תשלום "דמי חגים" שאינו עבור "שעות חג" בפועל) – לא שוכנענו כי יש לפסוק לזכותו דמי חגים גם בגין ימי חגים בהם עבד בפועל, וקיבל תמורה כדין, מבלי שנסתרה עדות העד מטעם המשיבה כי עשה זאת בהתאם לבחירתו.

לאור זאת, על בסיס הודאת המערער כי עבד "כמעט בכל החגים", ומבלי שהובא פירוט כלשהו בהתייחס לימי חגים בהם לא עבד – נדחית תביעתו של המערער לדמי חגים, אם כי מטעם אחר מזה שנקבע על ידי בית הדין האזורי.

50. סעיף ט"ו להסכם הקיבוצי קובע זכאות לתוספת ותק שנתית. המשיבה טענה כי תוספת זו "נבלעה" בשכר המינימום, אך לא הוכיחה טענה זו בכל דרך. באשר לשיעורה של תוספת הוותק – המערער ביסס את דרישתו על סכומה המעודכן של התוספת כפי שחושב על ידי ההסתדרות הכללית במסגרת הליך אחר, ולא נסתר. בהתחשב בכך, לא מצאנו הצדקה להתערב בפסיקתו של בית הדין האזורי בסוגיה זו.

51. מקובלת עלינו גם פסיקתו של בית הדין האזורי בהתייחס לפדיון חופשה, מטעמיה. בית הדין התבסס בקשר לכך על עדות המערער, שלא נסתרה על ידי המשיבה, כי התשלומים בגין "פדיון חופשה" שהופיעו בתלושי שכרו לא היוו תמורה עבור חופשה בפועל (אשר לא ניתנה לו), אלא פדיון חופשה שבוצע תוך כדי קיומם של יחסי עובד – מעביד בין הצדדים. בהקשר זה כבר נקבעו בהלכה הפסוקה, מפי חברי השופט רבינוביץ, הדברים הבאים:

"נוהג, לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה, הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית... ולתכליתו. תכליתו של חוק חופשה שנתית היא, שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרתו היא סוציאלית – שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. אין מטרתו של חוק חופשה שנתית להגדיל את שכרו של העובד, אלא לדאוג לרווחתו. מעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. תוצאה זו, הנראית ממבט ראשון בלתי צודקת בשל התשלום הכפול, היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן".

(ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06; כן ראו את עניין אצ'ילדייב; עד"מ 13/07 אלירן אסלטי – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, מיום 29.10.08).

אנו מאשרים לפיכך את פסיקתו של בית הדין האזורי בהקשר זה, שניתנה בהתעלם מתשלומי "פדיון החופשה" תוך כדי תקופת העבודה.

52. לגבי הטענה לניכוי שלא כדין של דמי החבר – עיון בפרוטוקול הדיון מיום 18.12.08 מעלה כי בפתח ישיבת ההוכחות צומצמו הפלוגתאות, והועלה על הכתב פירוט מעודכן של דרישות המערער, אשר לא כלל את נושא דמי החבר. המערער או בא כוחו לא הלינו על כך ולא ביקשו את תיקונו של "מיקוד הדיון", וממילא אינם יכולים לשוב ולהעלות את הדרישה בקשר לכך בפני ערכאת הערעור.

53. נותרה לדיון טענת המערער כנגד קיזוז הסך של 9,620 ש"ח מסכום הפיצוי שנפסק לזכותו בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות. כאמור לעיל, המערער מאשר כי קיבל לידיו בגין רכיב זה סך של 4,629.48 ש"ח נטו, אך סבור כי יש לחייב את המשיבה להציג אסמכתאות לכך שסכום ה"ברוטו" ששולם לו עמד בפועל על 9,620 ש"ח כטענתה, וככל שלא תעשה כן – לחייבה בהעברת ההפרש לידיו.

עיון בתיק בית הדין האזורי מעלה, כי אכן לא הוצג תלוש שכר כלשהו המעיד על סכום ה"ברוטו" שהועבר למערער, אלא סכום זה נלמד ממכתבו של עוזר סמנכ"ל המשיבה, כפי שנשלח למערער לאחר סיום עבודתו. עוד עולה כי המערער, בחקירתו הנגדית, אישר כי קיבל את הסכומים "נטו" הנובעים מהסכומים שצוינו במכתב זה. בנסיבות אלה, גם אם ראוי היה כי המשיבה תציג תלוש שכר – או אסמכתא אחרת להעברת ניכויי החובה ליעדם – לא מצאנו לנכון להתערב בפסיקתו של בית הדין האזורי בקשר לכך. למותר לציין כי המערער רשאי לפנות לרשויות המס, בכפוף לכל דין, ולוודא כי הסכומים אכן הועברו כנדרש.

סיכום
54. סוף דבר – הערעור מתקבל בחלקו. הערעור שכנגד נדחה. המשיבה – חברת השמירה בע"מ – תשלם למערער, מר פיודור קרבצ'נקו, בנוסף לסכומים שנפסקו לזכותו על ידי בית הדין האזורי, הפרשי שכר בסך של 41,609 ש"ח, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 15.9.04 (מחצית תקופת העבודה, מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל.
כן תישא בהוצאות המערער בגין הליך הערעור, בסך של 7,500 ש"ח, לתשלום תוך 30 יום שאם לא כן ישא ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. שעות נוספות מנהל

  2. שעות נוספות שישי

  3. שעות נוספות קבוע

  4. שעות נוספות גננת

  5. שעות נוספות מתמחה

  6. שעות נוספות מתדלק

  7. שעות נוספות טבחים

  8. חישוב דמי כוננות

  9. אכיפה שעות נוספות

  10. שעות נוספות פיצול

  11. שעות נוספות הפסקה

  12. שעות נוספות קיזוז

  13. שעות נוספות הייטק

  14. שעות נוספות נהגים

  15. שעות נוספות תעריף

  16. שעות נוספות שמירה

  17. שעות נוספות קבועות

  18. שעות נוספות שומרים

  19. שעות נוספות קטינים

  20. שעות נוספות פרילנס

  21. שעות נוספות רופאים

  22. שעות נוספות מצילים

  23. שעות נוספות קופאית

  24. שעות נוספות כוננות

  25. שעות נוספות ניקיון

  26. שעות נוספות מלצרית

  27. שעות נוספות תורנות

  28. שעות נוספות שבועיות

  29. שעות נוספות חצי משרה

  30. שעות נוספות התיישנות

  31. שעות נוספות שכר שעתי

  32. שעות נוספות עם הפסקה

  33. שעות נוספות שעת הנקה

  34. שעות נוספות גלובליות

  35. שעות נוספות החזרי מס

  36. שעות נוספות שעון גמיש

  37. שעות נוספות תוספת שכר

  38. שעות נוספות שלא שולמו

  39. שעות נוספות דמי אבטלה

  40. שעות נוספות משמרת ערב

  41. שעות נוספות עובד מוסך

  42. שעות נוספות סוציאליות

  43. שעות נוספות שכר חודשי

  44. שעות נוספות אחרי לידה

  45. שעות נוספות שעות לילה

  46. התיישנות שעות נוספות

  47. שעות נוספות פיקטיביות

  48. שעות נוספות נהג משאית

  49. שעות נוספות משרה מלאה

  50. שעות נוספות הפרשי שכר

  51. שעות נוספות אמון אישי

  52. שעות נוספות כולל הפסקה

  53. שעות נוספות לעובד שעתי

  54. שעות נוספות נטל ההוכחה

  55. שעות נוספות שכר גלובלי

  56. חוזה אישי שעות נוספות

  57. שעות נוספות משרה חלקית

  58. שעות נוספות איגוד ערים

  59. שעות נוספות תפקיד הנהלה

  60. שעות נוספות נהג אוטובוס

  61. שעות נוספות עבודה מהבית

  62. שעות נוספות 6 ימי עבודה

  63. חובת רישום שעות נוספות

  64. שעות נוספות אישה בהריון

  65. אישור לעבוד שעות נוספות

  66. שעות נוספות אחרי 8 שעות

  67. הסכם קיבוצי שעות נוספות

  68. איסור העסקה בשעות נוספות

  69. שעות נוספות בהסכם קיבוצי

  70. שעות נוספות תשלום גלובלי

  71. שעות נוספות 6 ימים בשבוע

  72. חוזה גלובלי שעות נוספות

  73. שעות נוספות עובדת משק בית

  74. שעות נוספות עבודה במשמרות

  75. שעות נוספות רכיב לפיצויים

  76. שעות נוספות כרכיב פנסיוני

  77. שעות נוספות פיצויי פיטורין

  78. שעות נוספות רשויות מקומיות

  79. שעות נוספות המשכורת הקובעת

  80. התפטרות ביטול שעות נוספות

  81. שעות נוספות עבודה ביום שישי

  82. גמול על העסקה בשעות נוספות

  83. שעות נוספות הפרשות סוציאליות

  84. שעות נוספות זכויות סוציאליות

  85. שעות נוספות רשות שדות התעופה

  86. שעות נוספות לעובדי בנק ישראל

  87. שעות נוספות החל מהשעה התשיעית

  88. האם תוספת השעות הנוספות היתה "פיקטיבית" ?

  89. האם יש לכלול את הפרמיה בערך השעה בחישוב שעות נוספות ?

  90. זכאות לתוספת חקירות בשעור 5% ולרכיב 30 שעות נוספות גלובליות

  91. נדחתה תביעתה של העובדת לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות יומיות

  92. העסקה 5 ימי עבודה מ- 7:30 עד 17:00 ולעתים בשעות נוספות שאין עליהן תעוד

  93. לטענת המעביד הוסכם עם העובד כי ישולם לו "שכר כולל" ולפיכך אין הוא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות

  94. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון