אי התראה לפני התפטרות

לפנינו תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, שכר עבודה, הפרשי פדיון חופשה ודמי הבראה, פיצוי בגין אי הפרשה לגמל, דמי חג, פיצויי הלנה, עוגמת נפש ופיצויים עונשיים. בנוסף עותרת התובעת להרמת מסך ההתאגדות של הנתבעת 1 וחיוב הנתבע 2 באופן אישי בסכומים שיפסקו לזכותה.

הקדמה


בתאריך 24.5.12 התקיים דיון בפני השופטת רימון – קפלן, ובמסגרתו נחתם הסכם פשרה בין הצדדים. בהתאם להסכם הפשרה, התחייבה הנתבעת מס' 1 לשלם לתובעת 23,637 ₪ ב- 8 תשלומים על סך 2,955 ₪ כל אחד. הנתבע מס' 2 לא נכח בדיון זה, כמו גם בכל יתר הדיונים שהתקיימו בתיק.
בהתאם לסעיף 10 להסכמות הצדדים מיום 24.5.12, נקבע כי "מוסכם בין הצדדים כי הסכם פשרה זה ופסק דין לאישורו, מותנים בכך שהנתבעת תבצע את כל התשלומים נשוא הסכם הפשרה במועדם. אי לכך, ככל שאיזה מבין התשלומים כאמור לעיל לא יבוצע במועדו, יתבטל הסכם זה ופסק הדין שאישרו, ללא צורך בהחלטה נוספת, וההליכים יימשכו בהתאם להודעת ב"כ התובעת לבית הדין, עם העתק במישרין לנתבעת. כל סכום ששולם, אם שולם, ע"י הנתבעת מכוח ההסכם, בוא על חשבון הסכומים הנתבעים בתביעה זו".
הנתבעת מס' 1 שילמה לתובעת רק שלושה מתוך שמונת התשלומים, וגם אותם שילמה באופן חלקי ובאיחור, כמפורט להלן:
2,783.87 ₪ שולמו בתאריך 19.6.2012.
2,581 ₪ שולמו בתאריך 18.7.2012.
3,500 ₪ שולמו בתאריך 12.9.2012.

בסה"כ שילמה הנתבעת מס' 1 סך של 8,865.25 ₪, מתוך סכום הפשרה.


מאוחר יותר, הסכימו הצדדים על תיקון הסכם הפשרה, אך גם הפעם לא קיימה אותו הנתבעת ולפיכך, המשיכו ההליכים בתיק.

עיקר התשתית העובדתית


התובעת עבדה אצל הנתבעת מס' 1, כמנהלת אדמיניסטרטיבית ומעצבת גרפית, החל מתאריך 10.3.09 ועד 19.6.10, ובסה"כ שנה ושלושה חודשים (להלן - התובעת).
הנתבעת מס' 1 היא חברה המוכרת ציוד לוויין יחד עם חבילות שירות לאותו ציוד (עמ' 18, ש' 21) (להלן - הנתבעת).
הנתבע מס' 2, סרגיי סריקוב, הוא בעל מניות יחיד בחברה (עמ' 18, ש' 11) (להלן - סרגיי ו/או הנתבע מס' 2). בהתאם לתדפיס רשם החברות שצירפה התובעת לכתב התביעה, הנתבע 2 הוא בעל המניות והמנהל היחיד בחברה (נספח א' לכתב התביעה).
לחברה אין מנכ"ל ומר אולג בלומנוב הוא הסמנכ"ל והממונה הישיר על התובעת (עמ' 18, ש' 9-11) (להלן - אולג). אולג הינו אחיו של סרגיי והוא ייצג את הנתבעים לאורך ההליך בפנינו.
התובעת עבדה בשכר שעתי, כאשר שכרה האחרון היה 26 ₪ לשעה; בהיקף משרה מלאה בקירוב.
במהלך תקופת העבודה, הנתבעת לא שילמה את שכרה של התובעת באופן מלא. התובעת צירפה לתצהירה אישורי תשלום חלקיים המעידים על שכר עבודתה החלקי ששולם לה בגין חודשים קודמים (ראו: נספח ד' לתצהירה).
ביום 15.6.10 הודיעה התובעת בעל פה לאולג שהיא מתפטרת מעבודתה. הצדדים חלוקים ביחס לשאלה האם נתנה הודעה מוקדמת בת 7 ימים, או הודעה מוקדמת 14 ימים (סעיפים 23-22 לכתב ההגנה המתוקן).
לאחר סיום עבודתה, פנתה התובעת לנתבעת מספר פעמים וביקשה לשלם את שכר עבודתה, זכויות סוציאליות ופיצויי פיטורים.
בתאריך 6.8.10 מסרה הנתבעת לידי התובעת מכתב, לפיו התחייבה לשלם לה שכר עבודתה בסך 13,914 ₪ עד לתאריך 30.9.10 (נ/1). הנתבעת אישרה בחתימתה בנ/1 את אישור המעסיק לתשלום השכר שנתבע בתיק.
משלא שולם לה שכרה, כאמור במכתב, פנתה התובעת לנתבעת במכתב דרישה מיום 26.10.10 (נספח ו' לתצהיר התובעת) ולבסוף הגישה תביעתה.

תמצית ההליכים שהתקיימו בפנינו


ביום 6.2.11 ניתן בתיק פסק דין, לבקשת התובעת ולאחר שלא הוגש כתב הגנה.
בסיומו של דיון בבקשת הנתבעת לביטול פסק הדין, נקבע כי פסק הדין יבוטל והנתבעת תשלם לתובעת הוצאות בסך 1,000 ₪.
לאחר שהוגשו כתבי טענות מתוקנים, התקיים ביום 24.5.12 דיון מוקדם בו הגיעו הצדדים להסכם פשרה, אותו כאמור ברישא לפסק דין זה, לא ביצעה הנתבעת ועל פי הסכמות הצדדים ולבקשת התובעת, המשיכו ההליכים בתיק.
ביום 3.1.13 שוב התקיים דיון מוקדם בתיק ושוב הגיעו הצדדים להסכם פשרה, במסגרתו תיקנו את הסכם הפשרה המקורי, כך שבעיקרם של דברים הסדירו את תשלום היתרה שנותרה לתשלום לפיו, בתשלומים נוחים יותר לנתבעת (להלן –ההסכם המתוקן). לפי ההסכם המתוקן, היתה אמורה הנתבעת לשלם לתובעת 8 תשלומים חודשיים ורצופים בסך 1,846 ₪ כל אחד, כאשר התשלום הראשון אמור היה להתבצע בסוף חודש ינואר 2013. אף הסכם פשרה זה לא בוצע.
ושוב – ביום 4.3.13 ביקשה התובעת לחדש ההליכים בתיק, לאחר שהמתינה ללא תוחלת לקיום הבטחותיו של אולג להעברת התשלום הראשון לפי ההסכם המתוקן. בהחלטה מיום 11.3.13 קבעה השופטת רימון קפלן, כי נוכח אי קיום הסכם הפשרה, הרי הוא בטל; בקשת התובעת לתיקון כתב התביעה (בשנית) נדחתה; נקבעו הפלוגתאות בתיק וכן נקבעו מועדים להגשת תצהירי הצדדים.
דיון הוכחות התקיים בפנינו ביום 18.11.13 ובו נשמעו התובעת מחד ואולג מאידך. הצדדים הגישו סיכום טענותיהם בכתב.

עיקר טענות התובעת


התובעת טוענת להרמת מסך ההתאגדות של הנתבעת. לטענתה, הנתבעת לא שילמה לה את שכרה וזכויותיה הבסיסיות, הפרה את הסכמי הפשרה שקיבלו תוקף של פסק דין, וכיום אין לה ממי להיפרע.
התובעת עותרת לתשלום שכר עבודה עבור החודשים מרץ ועד יוני 2010, ניכויי עובד לפנסיה שלא הגיעו ליעדם, פיצוי בגין הלנת שכר, הפרשים בגין חופשה, הבראה וחג, פיצויי פיטורים וכן פיצוי עונשי ופיצוי בגין עוגמת נפש.
לטענת התובעת, אי תשלום זכויותיה הבסיסיות ובעיקר שכר עבודה, מהווה נסיבות בהן אי אפשר לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, על כן היא זכאית לפיצויי פיטורים (סעיף 14.7 לתצהיר התובעת).

עיקר טענות הנתבעת


לטענת הנתבעת, לא קיימת עילה להרמת מסך ההתאגדות. לטענתה, סרגיי לא ניהל בפועל את ענייני החברה, לא גייס עובדים, ולא ביצע כל פעולה לניהול הנתבעת (סעיף 6 לתצהיר אולג). התובעת לא הצביעה על קשר כלשהו בין סרגיי לבינה, פרט להיותו רשום בדו"ח רשם החברות כבעל מניות יחיד (סעיף 12 לתצהיר אולג).
הנתבעת טענה כי התובעת איננה זכאית לפיצויי פיטורים, לאחר שלא הודיעה על התפטרותה בכתב, וחודש מראש. יחד עם זאת הנתבעת מאשרת כי במועד התפטרותה של התובעת, היא היתה זכאית להפרשי שכר בסך 13,914 ₪, עבור חודשי עבודתה האחרונים (סע' 25 לכתב ההגנה המתוקן).
הנתבעת טוענת כי פתחה לתובעת קופת ביטוח המנהלים "מרצונה הטוב" (סע' 29) וכי ניכתה משכר התובעת רק 682.5 ₪, אשר הגיעו ליעדם.
באשר ליתר הזכויות שנתבעו טוענת הנתבעת כי התובעת זכאית לפדיון 2 ימי חופשה בלבד, לאחר שניצלה 7 ונפדו לה 6; לתובעת שולמו דמי הבראה במלואם והיא זכאית ל- 6 ימי חג בלבד, משך כל תקופת עבודתה, כאשר חלקם חלו בימי שישי ושבת.

דיון והכרעה


נקדים ונאמר כי העדפנו את גרסת התובעת על פני גרסת הנתבעים בכל רכיבי התביעה. עדותה של התובעת הייתה עקבית, אחידה, והותירה עלינו רושם מהימן ביותר. כך גם התרשמנו מניסיונותיה של התובעת לסיים התיק בהסכמה, תוך הבטחת תשלום זכויותיה המינימליות. עדותו של אולג היתה אמינה אף היא, אך מגרסתו עולה כי הנתבעים העסיקו את התובעת תוך הפרה מהותית של חוקי העבודה הבסיסיים.
בראשית דברינו נתייחס לתביעות בגין שכר עבודה וזכויות סוציאליות. לאחר מכן, נתייחס לטענת התובעת להרמת מסך, ולבסוף נתייחס לתביעה לפיצויי פיטורים.

א. שכר עבודה


בכתב התביעה המתוקן, תבעה התובעת ברכיב זה סך של 13,914 ₪ בלבד. אולם בתצהירה שינתה את הסכום, וטענה לזכאותה ברכיב זה לסך 15,946 ₪ (סעיף 14.1 לתצהיר התובעת). מאחר שהסכום שנתבע בכתב התביעה המתוקן הוא הסכום הרלוונטי, הרי שנתייחס לתביעה לפי הסכום שנתבע בכתב התביעה המתוקן (וראה גם דברי ב"כ התובעת בעמ' 10, ש' 18).

נציין עוד כי הסכום הנתבע מבוסס על תלושי השכר לחודשים מרץ-יוני 2010. למרות שהתלושים הונפקו לתובעת, הרי שאין חולק שאת השכר הנקוב בהם לא קיבלה בפועל. סך כל סכומי הנטו, כעולה מתלושים אלו, הינו 15,946 ₪ ואילו הסכום השני (13,914 ₪) הינו, בקירוב, סכום השכר בלבד, בהפחתת סכומים שפורטו בתלושים בגין חופשה והבראה.


לאור האמור לעיל, ברי כי מדובר בסכום בערכי נטו (וראה גם הסכמי הפשרה בין הצדדים).
במהלך דיון שהתקיים בפני השופט גלם, בתאריך 19.5.11, אישר אולג כי הנתבעת היתה במצב כלכלי קשה ולא שילמה שכר לתובעת. כך העיד אולג:

"לשאלת בית הדין, מתי שולמה משכורת חודשים מרץ עד יוני 2010, אני משיב כי לחברה לא היה כסף ושילמנו מקדמות קטנות. (עמ' 1, ש' 15-16).


בהמשך, העיד אולג כי –

"כרטיסי אשראי של החברה היו מעוקלים לקראת סוף 2009 תחילת 2010.
מאז אותה תקופה – לא הצלחנו להוציא כסף מהחברה, אלא רק גלגלנו כסף של לקוחות" (עמ' 22, ש' 12-13).


לטענת התובעת, לאחר סיום העסקתה, הנתבעת התחייבה במכתב מיום 6.8.2010, להעביר לה את שכרה בגין החודשים הנ"ל (נ/1). נביא את המכתב כלשונו –

"לכבוד:
בוגומזוב קרינה
הנדון: התחייבות לשלם חובתנו
אנו חברת אלטרנטיויזיה מתחייבים בזאת כי אנו נשלם מולך את חובתנו בסה"כ 13,914 ₪ (שלוש עשרה אלפים תשע מאות וארבע עשרה ₪).
אנו מתחייבים לשלם את הסכום הזה (13,914 ₪) עד לתאריך 30.9.2010 על חשבונך: .........
ומתחייבים להתחיל לשלם מהיום הנוכחי.
בכבוד רב
אלטרנטיויזיה"


מכיוון שאולג אישר בחתימתו את אישור המעסיק על גבי נ/1, ואישר בחקירתו את חתימתו על גבי נ/1 (עמ' 11, ש' 12-13) ומהימנה עלינו עדותה של התובעת באשר לנסיבות כתיבתו של נ/1 (עמ' 10, ש' 30-32, עמ' 11, ש' 1-2), הרי שאנו קובעים כי הוכח בפנינו כי הנתבעת התחייבה לשלם לתובעת סכום של 13,914 ₪ נטו, בגין שכר עבודה, בהתאם לתלושי השכר של מרץ-יוני 2010.
לאור האמור לעיל, ומשלא שולם הסכום בפועל, אנו קובעים כי התובעת זכאית לשכר בהתאם לתלושי השכר לחודשים מרץ עד יוני 2010 בסך 13,914 ₪ נטו.

ב. פיצוי בגין אי הפרשה לגמל


לטענת התובעת, הנתבעת לא העבירה לקרן חלק מהכספים שניכתה לה בגין ביטוח מנהלים. הנתבעת היתה אמורה להפריש כספים לטובת התובעת החל מחודש 12/09 ועד 6/10, אולם חלק מהכספים לא הגיעו כלל ליעדם. ולפיכך, היא זכאית לתשלום 3,500 ₪ בתוספת תשואות הקרן (סעיף 14.2 לתצהיר התובעת; עמ' 17, ש' 19-20).
התובעת צירפה לתצהירה מכתב מתאריך 17.4.11, שנשלח אליה מחברת הביטוח "כלל" (נספח ח' לתצהיר התובעת), בו נכתב:

"הודעה אחרונה
הנדון: התראה לפני ביטול פוליסה מס' 886228/9
שם המעביד אלטרנטיויזיה בע"מ
הננו להסב את תשומת ליבך כי למרות פניותינו הקודמות למעסיקך למעבידך ואליך, טרם העביר מעסיקך לידנו את מלוא התשלומים לביטוח המנהלים ובכלל זה את חלקך בפרמיה המנוכה ממשכורתך.
חוב הפיגורים הוא בסך 3,458 ₪".


בתגובה, טענה הנתבעת כי "בתאריך 18.4.11 התקבלה אצל הנתבעת דרישה מכלל חברה לביטוח לתשלום עבור התובעת בסך 1,124 ₪ בלבד (נספח 3 לתצהיר), כך שלא ברור הכיצד הגיעה התובעת לסכום של 3,500 ₪ בגין הפרשים לקרנות אותם תובעת מהחברה?" (סעיף 12 לתצהיר אולג).
בסיכומי הנתבעים נטען כי החוב נגרם בגלל שהתובעת לא הודיעה ל"כלל" על סיום עבודתה בנתבעת (סעיף 25). כמו כן, נטען כי סך החוב של התובעת והנתבעת בגין הפרשים עומד על 1,500 ₪, וזאת לפי נספח 3 לתצהירו של אולג. כותרתו של נספח 3 הנ"ל היא "פירוט התשלומים הכלולים באישור מס הכנסה לשנת 2010", ושם נכתב כי סך כל התשלומים שהופרשו בגין התובעת ע"י מעסיק ועובד, הינם 1,124 ₪. לפיכך, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, שכן, הנתבעת הוציאה נתון מספרי זה מהקשרו. יתר על כן, לא צוין במסמך זה חוב בסך 1,500 ₪.
מעיון בתלושי השכר, עולה כי לכאורה הנתבעת הפרישה לתובעת לגמל מחודש 12/09 עד חודש 6/10. כמו כן, המכתב מחברת הביטוח "כלל", דלעיל, שהינה צד ניטרלי לסכסוך, נתמך ע"י עדותה של התובעת.
לאור האמור לעיל, הרי שהנתבעים לא הצליחו לסתור את טענת התובעת אשר נתמכה במסמכים ובעדותה בפנינו. לפיכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי הפרשה לגמל בסך 3,458 ₪.
נציין בהקשר זה, כי הצדדים לא התייחסו בטענותיהם לצו ההרחבה הכללי במשק בדבר פנסיה מקיפה (שלא יכול להיות חולק שחל על העסקתה של התובעת), ומכל מקום טענת הנתבעת כי הביטוח הפנסיוני נעשה לתובעת "מרצונה הטוב", לא נתמכה בדבר. הצדדים אף לא התייחסו לאבחנה בין הפרשות מעסיק לבין ניכויי עובד ולא התייחסו למועד תחילת ההפרשות, שהיה לכאורה, על פי הצו האמור, צריך להיות מוקדם לחודש 12/09.
בנסיבות אלו, ולאחר שהנתבעת לא הוכיחה ביצוע הפרשות וניכויים בפועל כמתחייב, למעט אותו סכום זעום בנספח 3 לתצהיר אולג, לא מצאנו אלא להסתמך על מכתבה של חברת הביטוח, נספח ח' לתצהיר התובעת, לצורך קביעת סכום הפיצוי ברכיב זה.

ג. פדיון ימי חופשה


נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מוטל על המעסיק. "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים" (דב"ע לא/ 3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג' 215).
התובעת טענה לזכאותה לפדיון 12 ימי חופשה בגין תקופת עבודתה, לפי חישוב של 18 ימי חופשה להם היא זכאית, בהפחתת 6 ימי חופשה שניצלה, ובסה"כ 2,496 ₪ (סעיף 49 לכתב התביעה).
בדיון ההוכחות טענה ב"כ התובעת בפנינו, כי -

"אני מציינת שלמרות שהתלושים של מרץ ואילך לשנת 2010 לא שולמו לתובעת בפועל, אנחנו בטעות החשבנו את הסכומים ששולמו שם כהבראה וחופשה, כאילו שולמו, וניכינו אותם מזכויות אלו".


הנתבעת טענה בתצהירה כי התובעת זכאית ל- 680 ₪ בגין פדיון ימי חופשה, לפי החישוב שלהלן: עבור כל תקופת עבודתה, זכאית התובעת ל- 15 ימי חופשה, מהם ניצלה 7 ימי חופשה, ונותרו לה 8 ימים, מהם שולם לה בגין 6 ימים. כך שהיא זכאית לפדיון 2 ימי חופשה בלבד, בסך 680 ₪ (סעיף 46 לתצהיר). לעומת זאת, בסיכומי הנתבעת, נטען כי התובעת זכאית לדמי חופשה בסך 1,448 ₪ (סעיף 24).
ולעמדתנו - התובעת עבדה 6 ימי עבודה בשבוע, כפי שעולה מדו"ח הנוכחות שמילאה בכתב ידה (נספח ג' לתצהירה). לפיכך, בהתאם לחוק, הינה זכאית ל- 15 ימי חופשה בתשלום בגין תקופת עבודתה (שנה ושלושה חודשים). הנתבעים אינם חולקים על זכאותה ל- 15 ימי חופשה, אלא שטוענים כי חלקם נוצלו על ידה, חלקם שולמו לה, והיא נותרה זכאית לפדיון 2 ימי חופשה בלבד.
מעיון בתלושי השכר עולה כי בחודש 10/09 שולמו לה דמי חופשה בגין 24 שעות בלבד, ובחודשים 04-05/2010 נרשמו דמי חופשה בגין 18 שעות ואולם כאמור לעיל התמורה כנגד תלושים אלו לא שולמה לה בפועל. מאחר שהתובעת אישרה, כאמור לעיל, כי ניצלה 6 ימי חופשה, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפדיון 9 ימי חופשה (9=15-6).
על-פי סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, עובד בשכר - כפי שהיתה התובעת - זכאי לדמי חופשה, שיחושבו לפי מכפלת ימי החופשה בשכרו היומי הממוצע, באופן הבא:

"לגבי עובד בשכר - שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד."


התובעת עבדה בשלושת חודשי העסקתה האחרונים המלאים ביותר (נובמבר- דצמבר 2009, וינואר 2010), במצטבר, 645 שעות (202 + 220 + 223) ושכרה הסתכם ב-15,815.75 ₪ (4,804+5,512.75+5,499). כהוראת סעיף 10(ב)(2) הנ"ל - משעבדה התובעת לפי שעה, יש לחלק את שכרה במספר 90 ולהכפיל ב-9 ימי פדיון. משכך – זכאית התובעת לפדיון חופשה בסך 1,581₪.

ד. דמי הבראה


התובעת טענה כי בגין תקופת עבודתה (שנה ושלושה חודשים) היא זכאית ל- 6 ימי הבראה לפי תעריף של 340 ₪ ליום, ובסה"כ 2,040 ₪. התובעת קיזזה מסכום זה 1,700 ש"ח, אשר נרשמו בתלוש אפריל 2010 כדמי הבראה, למרות שלמעשה אין חולק שהתובעת לא קיבלה כל תשלום כנגד תלוש שכר זה (וראה: עמ' 17, ש' 24). בהתאם עתרה התובעת לתשלום 340 ₪ בלבד (סעיף 47 לכתב התביעה).
הנטל להוכחת תשלום דמי ההבראה, מוטל על המעביד, ובענייננו, הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, והסתפקה בהתנגדות כללית לתחשיב התובעת. בתצהירו הפנה אולג לתשלומים המופיעים בתלוש 4/10 ו-9/10 (סע' 17 לתצהיר, ככל הנראה מדובר בטעות והכוונה היא לתלוש 10/09). בסיכומי הנתבעת נטען כי התובעת זכאית לדמי הבראה בסך 332 ₪ (סעיף 24).
מאחר שהתובעת זכאית ל- 5 ימי הבראה בשנת העבודה הראשונה ו- 1.5 ימי הבראה בגין עבודתה בחלק של שנת עבודתה השנייה, לפי ערך של 340 ₪ ליום הבראה, הרי שהיתה זכאית ל- 2,210 ₪ בגין דמי הבראה לכל תקופת עבודתה.
בפועל שולמו לתובעת רק 528 ₪(תלוש 10/09), שאינם במחלוקת. מכיוון שאין חולק שהסכומים המפורטים בתלוש 4/10 לא שולמו לתובעת בפועל, ולמרות שהתובעת בטעות התייחסה לסכומים אלו כאילו שולמו ולכן לא תבעה אותם, אנו פוסקים לה את יתרת זכאותה בסך 1,628 ₪.

ה. דמי חג


התובעת טענה כי היא זכאית לדמי חג בגין 11 ימי חג בסך 2,288 ₪ (סעיף 48 לכתב התביעה).
הזכאות לדמי חגים הוסדרה בצו הרחבה שהרחיב את הוראות הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל (י"פ 4462 התשנ"ז עמ' 707) בו נקבעה זכאותו של עובד לאחר 3 חודשי עבודה לתשלום מלא עבור 9 ימי חג (שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, שני ימי סוכות שני ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות) - הזכאות לתשלום בגין ימי חג הוקנתה לעובדים שאינם עובדים חודשיים שכן אלה מקבלים שכר כולל גם עבור ימים בהם לא עבדו במהלך החג, והיא מותנית בהתייצבות לעבודה לפני ואחרי יום החג.
באשר לנטל הראיה בנוגע להתייצבות לעבודה לפני ואחרי יום חג נקבע, על פי ההלכה הפסוקה כי " חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר ובכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם הייתה לו סיבה להיעדרות.על הטוען ליוצא מן הכלל, במקרה שלפני - המעבידה, הנטל להוכיח כי נעדר העובד ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום חג." (דב"ע מג/3-91 מולה נוהד נ' חברת אל - וו בע"מ פדע ט"ו 163).
בענייננו לא טענה הנתבעת, ולא הציגה כל ראיה, לפיה לא התמלאו התנאים המזכים את התובעת בדמי חגים, וטענתה הייתה כי שולמו לתובעת במהלך עבודתה סכומים, בין היתר, על חשבון דמי חגים.
בהתאם ללוח השנה העברי, לאחר חלוף 3 חודשי עבודה של התובע, חלו 9 ימי חג, מהם 3 ימים חלו בשבת (רה"ש, 19.9.09; 2 ימי סוכות 3.10.09, 10.10.09)
לפיכך, זכאית התובעת לתשלום בגין 6 ימי חג, לפי 208 ₪ ליום (8*26 ₪) ובסה"כ 1,248 ₪.

ו. הרמת מסך ההתאגדות
המסגרת הנורמטיבית


"לאור האמור בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט - 1999, נקודת המוצא היא שיש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד, כאשר 'הרמת המסך' יכול ותעשה באותם מקרים בהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד במטרה להונות אדם, לקפח נושה או לעשות מעשה שפוגע בתכלית התאגיד תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתו לפרוע את חובותיו. הרמת המסך יש בה למעשה חיזוק העקרון של האישיות המשפטית הנפרדת, שכן מטרתה למנוע פגיעה בעקרון בדרך של ניצולו לרעה והסתתרות מאחרי מסך ההתאגדות" (עע 15288-12-10 בוימל אלון – חיים פלזן, מיום 8.5.12 והפסיקה שאוזכרה שם).
בית-הדין הארצי לעבודה הרחיב בשנים האחרונות את המקרים בהם תבוצע הרמת מסך, תוך מתן נפקות מיוחדת לחובת תום הלב ביחסי עבודה, אשר הפרתה עשויה להוות שיקול להרמת המסך. על פי גישה זו, חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובדים ליכולת הפיננסית של החברה, ובהעדר יכולת פיננסית יתכן ויהא מקום להטיל אחריות אישית על בעלי החברה שהעסיקה את העובדים.
בהתאם לכך נפסק כי אין מקום להמשך העסקתו של עובד, על ידי מעסיק היודע, שלא יוכל לשלם לעובד את שכרו ו/או את זכויותיו הסוציאליות.

וראה:
"בצד הכלל הבסיסי הנותן תוקף לאישיות המשפטית הנפרדת של חברה, קיימת דוקטרינה המאפשרת הרמת מסך ההתאגדות וייחוס חובות החברה לבעלי מניותיה ולעיתים אף לבעלי תפקידים בה. העילה המובהקת להרמת המסך היא קטגוריה של מקרים המצביעים על שימוש לרעה שעושים בעלי העניין בחברה ובאישיותה המשפטית הנפרדת. המושג 'שימוש לרעה' כולל מספר מצבים, ועיקרם הם מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, מימון לא מספיק לפעולות החברה, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה מספקת ועוד (ד"ר א' חביב-סגל, דיני חברות לאור חוק החברות החדש, עמ' 253; דיון לח/3/52 ברגר ואח' נ. קאמיל פד"ע י' 435, 441-442) ... מבין מגוון המתקשרים עם החברה, יש לעובדים בה מעמד מיוחד. העובדים אינם מתקשרים רגילים. הם אינם פועלים כגורמים עסקיים. נהפוך הוא; העובדים מתייחסים אל החברה כמעסיק. הם רואים אותה כמשענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מעמדו המיוחד של העובד כמתקשר עם החברה יוצר רמת אחריות מיוחדת ומוגברת של החברה כלפיו שמקורה בחובת תום הלב המוטלת על החברה במסגרת היחסים החוזיים עם העובד. העובד אינו עוד נושה "וולונטארי" העובד הוא מתקשר מיוחד אשר כלפיו קיימת אחריות מוגברת מצד החברה ובעלי השליטה בה" .
(ע"ע 1170/00, מרים פרידמן - יוניוב ירחמיאל ובניו חברה קבלנית לבנין בע"מ (2002)).
עוד נפסקו הדברים הבאים –
"העסקת עובדים יוצרת קרבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קרבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קרבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קרבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם ... הקלות שבעלי עסקים מקימים מיזם עיסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמידים את עובדים - לעיתים במפתיע - אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך ...".
(ע"ע 1201/00, יהודית זילברשטיין-ערב חדש עיתונות אילת בע"מ, (2002))
ועוד ראה:
" ...אי תשלום שכר ורכיבים אחרים לאורך תקופה כה ארוכה, מהווה הפרה ברורה ומובהקת של חובת האמון ותום הלב בנדרשים ביחסים שבין מעסיק לעובד, הרמה המלמדת על שימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה באופן שיש בו כדי להונות ולקפח, כך שנוצרת הצדקה להרמת מסך. אנו סבורים כי חובת תום הלב מחייבת את המעסיק להתאים את העסקת העובד ליכולת הפיננסית של החברה...חובת הנאמנות ותום הלב ביחסי העבודה מחייבת להתאים את העסקת העובדים ליכולת הכלכלית של החברה. במקרה כפי שנדון בפנינו, הגורם שעמד מאחורי החברה ידע שהחברה לא תוכל לשלם שכר למערער והמשיך לפעול בחברה ולהעסיק את המערער מבלי ששולם לו שכר וזכויות סוציאליות. אין בידינו לתת הכשר להתנהלות מעין זו".
ע"ע 129/10, אופיר זוננשיין נ' G.S.S. ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ (2011).


מן הכלל אל הפרט- נקדים אחרית לראשית, ונבהיר כי לאחר שבחנו את מכלול הראיות ובשים לב לדין החל, הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה דנן מתקיימות הנסיבות המצדיקות את הרמת מסך ההתאגדות מעל הנתבעת וחיובו של הנתבע 2 באופן אישי בחובות הנתבעת כלפי התובעת. נציין, כי הנתבעת, אשר היתה במצב כלכלי קשה ביותר לא עסקה בניסיונות שיקום ממשיים ולחלופין בסגירתה במסודר, אלא ב"גלגול כספים", כלשונו של אולג, תוך תקווה בלתי מוכחת ולכן בלתי מבוססת להבראה. יתרה מכך, הנתבעת לא גילתה לעובדיה את המצב הכלכלי הקשה בו נמצאת החברה, ולא אפשרה לעובדים להתפטר בשלב בו עדיין שולמו מלוא זכויותיה. הנתבעת גם לא דאגה לפרק את החברה, ובכך לדאוג לתשלום זכויות העובדים באמצעות המוסד לביטול לאומי.

נדגיש שוב כי סרגיי עצמו כלל לא הגיש כתבי טענות, ולא טרח להגיע לאף דיון. גם על גבי כתבי הטענות לא טרח לחתום בחתימתו, אלא שלח את אולג לחתום בשמו. התרשמנו שסרגיי התחמק מלקיחת אחריות על הנתבעת, שהינה בבעלותו המלאה, בעוד שאחיו, אולג, שהיה לכאורה עובד שכיר בנתבעת, הגיע לדיונים והשתדל להגיע להסדר הפשרה, גם זאת ללא הצלחה. אנו סבורים, שהוכח כי סרגיי עשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות וניהל את הנתבעת תוך הפרת חובת הנאמנות ותום הלב ביחסי העבודה, כפי שיפורט להלן.


לפי דבריו של אולג, לפחות מתחילת שנת 2010 ידעו שהחברה בקשיים רציניים, לדבריו:

"כרטיסי אשראי של החברה היו מעוקלים לקראת סוף 2009 תחילת 2010.
מאז אותה תקופה – לא הצלחנו להוציא כסף מהחברה, אלא רק גלגלנו כסף של לקוחות" (עמ' 22, ש' 12-13).
עוד אישר אולג שכרגע הנתבעת עוסקת רק בגביית חובות ולא צוברים לקוחות חדשים ולא נסגרות עסקאות חדשות (עמ' 18, ש' ש' 18-19).


כאמור, התובעת לא קיבלה שכרה כלל מאז מרץ 2010 ואף על פי כן, הנתבעת המשיכה בהעסקתה כל אותה עת, במצב של העדר ודאות מוחלט, כי תוכל אי פעם לשלם לה את שכרה בגין אותם חודשים.
הנתבעים היו מודעים היטב למצבה הפיננסי הרעוע של החברה ולא הוכיחו בפנינו כי עשו כל פעולה של ממש כדי לדאוג לכך שהעובדים המועסקים באותה עת אכן יקבלו את זכויותיהם. התובעת נשאלה בדבר שיחתה עם סרגיי, והעידה, כי – "דיברנו איתו, זה היה לפני שהתפטרתי, הוא היה בעסק ואמרתי לו שקשה כי לא משלמים בזמן ויכול להיות שאצטרך לעזוב את העבודה. כשעזבתי את העבודה אמרתי לאולג שאני עוזבת כי הוא לא משלם והיה קשה לי במשפחה ועם האזכרה של אבא שלי. דברתי עם אולג שישלם לי והוא אמר שהוא מבין אותי ושהוא ינסה לשלם ושהוא ידבר עם אח שלו, לא יודעת עם מי ושהם ינסו לשלם" (עמ' 12, ש' 5-9). מדבריה עולה כי הנתבעת בחרה שלא לפטר את התובעת תוך תשלום זכויותיה והמשיכה להעסיק אותה ללא תשלום שכרה ובהעדר כל סיבה לחשוב כי תוכל לשלם שכרה בהמשך.
אולג אישר כי נגד הנתבעת קיימים לפחות 30-40 פסקי דין שחייבו אותה בתשלום, ו"זאת מתוך 200 תיקים ואולי יותר" (עמ' 19, ש'8-9).
אולג נשאל מדוע הנתבעים לא עמדו בהסדר הפשרה, והשיב, כי –

"אני אמרתי מלכתחילה שלא אוכל לעמוד בהסדר הזה ואתם התעקשתם...." (עמ' 21, ש' 20-23).


ניסיונו של אולג להציג את החברה כתמת לב, עת הפנתה את עובדיה לקבל מוצרי חשמל מחברה עימה עבדה, במקום משכורות, אינו אלא לעג לרש (ראה עמ' 15). לא למותר להזכיר בהקשר זה את סעיף 3 לחוק הגנת השכר לפיו "מותר בהסכמת העובד לשלם חלק משכר העבודה באוכל ובמשקאות המיועדים לצריכה במקום העבודה... אם דרך זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה, ובלבד שהשווי המיוחס לכל אחד לא יעלה על המקובל בשוק" (ההדגשות אינן במקור).
מלשון הסעיף עולה כי המעביד אינו יכול לקבוע על דעת עצמו, כי הוא משלם חלק משכר העבודה בשווה כסף, וכי הדבר צריך להיעשות בהסכמת העובד. מהעדויות עלה כי הדבר לא הוסכם על ידה, אלא לכל היותר בלית ברירה. לפיכך, בעשותה כן פעלה הנתבעת בניגוד לחוק הגנת השכר.
כמו כן, אולג העיד "לא פיטרתי אף עובד מהסיבה שהיתה לי ציפיה שאקבל מהעובדים עזרה. היחסים שלי עם העובדים היו קרובים ולא ראיתי לנכון להגיד להם לקום וללכת. היו נפילות בחברה והם היו קרובים אלי ונפשית היה לי קשה לפטרם" (עמ' 21, ש' 4-6).

אף שאנו מאמינים שאולג אכן רצה לשלם לעובדים כסף, וניסה לעשות זאת בדרכים שונות, כמו תשלום חשבונות ומתן מכשירי חשמל, הרי שלא ניתן לשלול שהחלטתו שלא לפטר את העובדים נבעה מרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים ועובדה היא כי בתיק זה הוא מנצל את העובדה שהתובעת יזמה את הפסקת עבודתה, בכדי לטעון להעדר זכות לפיצויי פיטורים. מכל מקום, אנו סבורים כי התנהלות הנתבעת היתה לא אחראית ולא מציאותית, בלשון המעטה, ובהתנהלותה זו הוליכה את התובעת שולל כאשר גרמה לה להאמין שבסופו של דבר תקבל את שכרה (והנה, למעלה מ-3 שנים מאז סיום העבודה והתובעת לא קיבלה אפילו את השכר עבור חודשי עבודתה האחרונים).


המסקנה העולה היא, כי הנתבעת המשיכה להפעיל את החברה חרף העובדה שידעה ו/או היה עליה לדעת שהחברה אינה בעלת יכולת פיננסית להעסיק את עובדיה.
נפנה עוד בהקשר זה, לקביעת בית המשפט העליון בפרשת דלתות חמדיה לפיה יש להקפיד על הקו המפריד בין ניהול עסקי כושל ורשלני, שעליו יש להצטער, אך הוא לא יביא להרמת מסך, לבין מצב שיצדיק הרמת מסך, כי ניטל סיכון בלתי סביר על ידי בעל החברה, תוך פגיעה בזולת (ע"א 10582/02, ישראל בן אבו - דלתות חמדיה בע"מ, מיום 16.10.05).
בנסיבות העניין סבורים אנו כי הנתבעים חצו את הקו בין ניהול עסקי כושל ורשלני לבין נטילת סיכון בלתי סביר, על גבם של עובדיה והתובעת בפרט, ובמעשיהם אלה קיפחו את התובעת וניצלו אותה, תוך שהעסיקו אותה בלא ששילמו לה את שכרה. חיזוק לקביעה זו ניתן למצוא בעדותה של התובעת המעידה כי עקב מצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת, "אז כשהוא היה יכול לשלם לי סכומים מסוימים – 200 או 500 ₪ הייתי לוקחת" (עמ' 17, ש' 11-12).
הנתבעת הפנתה בסיכומיה לס"ע (ת"א) 25992-08-10 קיריל סטויצב נ' מימד מתכת (להלן – ענין סטויצב), וטענה כי באותו עניין היו נסיבות זהות לענייננו, ובית הדין דחה את הטענה להרמת מסך. מעיון בעניין סטויצב עולה, כי הנסיבות שם שונות. באותו עניין, החברה נקלעה לקשיים עקב הפסקת התקשרות עסקית עם לקוח גדול (התעשייה האווירית). החברה המשיכה לחפש לקוח גדול אחר, ובמקביל, מנהל החברה אסף את העובדים והסביר שכרגע אין הרבה עבודה, שיבואו רק 4 ימים בשבוע, ומי שלא מסכים - זכאי לפיצויי פיטורים. כלומר החברה לא ניסתה להסתיר את מצב החברה מהעובדים (סעיף 8 לפסק הדין בעניין סטויצב) ואף נתנה בידי העובדים את האפשרות להפסיק לעבוד לפני תחילת פיגורים בשכר, תוך קבלת פיצויי הפיטורים. לעומת זאת, בענייננו, לא זו בלבד שלא היתה שקיפות, והתובעת היתה באי ודאות מתמדת באשר למצב החברה, אלא שבפועל החברה המשיכה להעסיק את התובעת בידיעה שאין לה היכולת לשלם את שכרה ואף לא אפשרה לה להתפטר בדין מפוטרת.
מהנימוקים שציינו לעיל סבורים אנו כי קיימת הצדקה בנסיבות העניין להרמת מסך ההתאגדות בין החברה לנתבע 2 ולפיכך קובעים אנו כי חובותיה של החברה כלפי התובעת הינם גם חובותיו של הנתבע 2 והם יהיו חייבים לה ביחד ולחוד.

ז. פיצויי פיטורים


לטענת התובעת, היא התפטרה בנסיבות בהן אי אפשר לדרוש ממנה כי תמשיך בעבודתה. לטענתה, אי העברת ניכויים משכרה לביטוח מנהלים, הלנת השכר, ותשלום חלקי של זכויות סוציאליות הינן נסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
בכתב ההגנה הכחישה הנתבעת באופן כללי את התפטרות התובעת בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים (סעיף 22 לכתב ההגנה). בתצהירו של אולג נטענה טענה כללית לפיה התובעת לא הוכיחה כי התפטרה בגלל איחורים בתשלום השכר (סעיף 21 לתצהיר). בסיכומיה, טענה הנתבעת – "לא ברור מדוע התובעת ישבה בשילוב ידיים וסבלה נזקים רבים אשר לדברה נגרמו לה ע"י הנתבעת ולא התפטרה כבר בחודשים הראשונים משהבחינה כי מצבה הכלכלי של הנתבעת אינו משתפר ..." (סעיף 5 לסיכומי הנתבעים).
אולם, במהלך עדותו, אישר אולג, כי -

לשאלת בית הדין, כיצד הסתיימו יחסי העבודה אני משיב, כי התובעת קמה והלכה, היא אמרה מצאתי מקום עבודה אחר מסודר. התובעת הודיעה לי שהיא עוזבת, בגלל המצב הכספי של החברה מאחר והחברה לא משלמת לה משכורת, היא הודיעה לי שבוע לפני.
לשאלת בית הדין, האם שכרנו עובדת אחרת במקום התובעת, אני משיב שלא, כי אני בעצמי ממלא את התפקיד הזה" (עמ' 1, ש' 15-21) (ההדגשה איננה במקור).


כפי שכבר נפסק לעניין פרשנות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן בין היתר אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים (ע"ע 1271/00 אמ"י מתום-אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, פד"ע לט, 587).
עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך ולעבוד בתנאי עבודה ירודים הנוגדים את החוק ואת צווי ההרחבה, ובנסיבות אלה אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו (דב"ע לג/3-12) איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם, פד"ע ד 173; דב"ע לב/3-39 ישעיהו גני נ' שבתאי גני, פד"ע ד 216).
נפסק כי עובד התובע פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים להוכיח התקיימותם של שלושה תנאים מצטברים (עע 26706-05-11) שבתאי נ' טכנובר בע"מ, ניתן ביום 10.6.13):

"כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. (דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', ניתן ביום 27.1.2012)."


לדעתנו, מתמלאים בענייננו שלושת התנאים הנדרשים להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ומכל מקום, מתקיימים בענייננו תנאי החריג לחובת מתן התראה לפני התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, בשים לב להעסקתה המתמשכת של התובעת בתנאים הנחותים במידה ניכרת מהנדרש על פי הוראות החוק.
הנסיבות שתוארו בתיק הינן נסיבות אשר לא מאפשרות לעובד בכלל ולתובעת בפרט להתפרנס. שיטת התשלום שתוארה, לפיה הנתבעת לא יכלה לשלם שכר לעובדיה, אלא ש"גילגלה כספים של לקוחות" או "שילמה שכר במוצרי חשמל" נוגדת את יסודות משפט העבודה ופוגעת פגיעה אנושה בעובד המנסה לפרנס את עצמו בכבוד. בנסיבות של אי תשלום שכר משך 4 חודשי עבודה רצופים, כאשר לא קיימת כל כוונה לתשלום השכר והראיה היא כי הוא אכן לא שולם מעולם, אין אנו סבורים כי יש להקפיד עם יתר התנאים לקביעה כי מדובר בהתפטרות בדין מפוטר.
די לנו אפוא בכך שהתובעת לא קיבלה שכרה מזה 4 חודשים, והודיעה לנתבעים כי היא מתפטרת מחמת זאת, ובכך שהנתבעים לא פעלו לאלתר לתיקון המעוות, בכדי לקבוע כי התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורים. יתרה מכך – בנסיבות כאמור ניתן היה לקבוע כי הנתבעת היא שפיטרה את התובעת, שכן העסקת עובד ללא תשלום שכר, למשך זמן כה ארוך, עשויה לעלות כדי קביעה כי בפיטורים עסקינן.
לאור הנסיבות שפורטו לעיל, בהן לא שולם לתובעת שכר מספר חודשים, לא ניתן לדרוש ממנה כי תמשיך, ולו יום אחד, בעבודתה. שכר עבודה הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה, ובנסיבות שפורטו לעיל, לא ניתן לחייב התובעת במתן הודעה מוקדמת וממילא שהודעה מוקדמת בת 7 ימים, היא די והותר, בנסיבות המתוארות.
לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת התפטרה בנסיבות שאין לדרוש ממנה שתמשיך בעבודתה, המזכות אותה בפיצויי פיטורים והפוטרות אותה ממתן הודעה מוקדמת מלאה על פי חוק.
התובעת עבדה לפי שעה. תקופת עבודתה היתה מתאריך 10.3.09 ועד 19.6.10. חישבנו את ממוצע שעות עבודתה ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתה, לפי התלושים שעמדו לרשותנו. לפיכך, ממוצע שעות עבודתה היה 183 שעות בחודש, ושכרה הקובע לצורך פיצויי פיטורים הוא 4,758 ₪ (183X 26 ₪).
התובעת זכאית אפוא לפיצויי פיטורים בסך 5,947.5 ₪ ( 12 / 15 X 4,758 ₪).

ח. עוגמת נפש ופיצויים הלנת שכר


באשר לתביעה לעוגמת נפש ופיצויים עונשיים - סעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 מעניק לבית המשפט רשות ושיקול דעת לפסוק פיצוי עבור נזק שאינו נזק ממוני, אך אין זו זכות מוקנית ואף נאמר בדב"ע נג/ 99-3 משרד החינוך-מדינת ישראל נ' מצגר, פד"ע כו 563, כי:

"בתחום משפט העבודה הטלת פיצוי בגין נזק לא ממוני כבדבר שבשיגרה עלולה לגרום לתוצאות שליליות, יחסי עבודה מטבעם יש בהם יסוד מתמיד של חיכוך והתנגשות בין מעביד לבין עובדיו, בין מנהל לכפופים לו, ובין עובדים ועובדים. בחיכוך ובהתנגשות מסוג זה, שהם כאמור טבעיים נגרם לעיתים מתח וצער לאחד הצדדים או לשניהם. כך למשל, שרוב מקרי הפיטורים או ההתפטרות, יהיו כרוכים במידה של עגמת נפש וצער לעובד, ולפעמים גם למעבידו. מבחינה זו, צער ועגמת נפש הם תופעה מצויה ביחסי עבודה, וגם קשה לקבוע מתי חרגה מן הבלתי נמנע והפכה ראויה לעונש".


במקרה שלפנינו, התרשמנו מעדותה של התובעת, כי התקופה בה לא שולם לה שכר למרות שעבדה בפועל, היתה תקופה קשה שגרמה לה לעוגמת נפש רבה. בנוסף, שכרה הולן משך תקופה ממושכת, ללא ניסיון אמיתי לשלמו, אף כי תלושי השכר לחודשים 4-6/2010 מעידים על העדר מחלוקת בדבר עצם הזכאות לתשלום.
בנסיבות המתוארות מחד, ונוכח העובדה כי הורינו על הרמת מסך ההתאגדות מאידך, אנו פוסקים לתובעת פיצוי כללי בגין רכיב זה שבכותרת לעיל, בסך 8,000 ₪.

סוף דבר


הנתבעים 1 ו- 2 ישלמו יחד ולחוד לתובעת, בתוך 30 ימים מהיום, את הסכומים הבאים, כשהם נושאים הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום 19.6.10 (מועד סיום העבודה) ועד מועד התשלום המלא בפועל:
שכר עבודה בסך של 13,914 ₪ נטו.
פיצוי בגין אי הפרשה לקופת גמל בסך של 3,458₪.
פדיון חופשה שנתית בסך 1,581 ₪.
דמי הבראה בסך 1,628₪.
דמי חג בסך 1,248 ₪.
פיצויי פיטורים בסך 5,947.5 ₪.
פיצוי בגין עוגמת נפש ופיצויי הלנת שכר בסך 8,000 ₪.
בנוסף, על הנתבעים לשלם לתובעת את סכום ההוצאות שנפסקו בהחלטה מיום 19.5.11, כשהם נושאים הפרשי ריבית והצמדה מאותו מועד ועד למועד התשלום המלאה בפועל. מהסכומים שלעיל יש לקזז 8,864 ₪ נטו, אשר שולמו במסגרת ביצוע חלקי של הסכם הפשרה כמתואר לעיל.
הנתבעים 1 ו- 2, ישלמו ביחד ולחוד, לתובעת את הוצאותיה בגין תביעה זו בסך 700 ₪ וכן שכ"ט עו"ד בסך 7,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת ישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. בקביעת סכומים אלו התחשבנו בהתנהלותם של הנתבעים, אשר בגינה נדרש לקיים 4 דיונים, שניים מהם לשוא.
למען הסר ספק יובהר כי כל החיובים החלים על הנתבעת 1, יחולו, ביחד ולחוד, גם על הנתבע 2 באופן אישי.
זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים.






לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות טבח

  2. התפטרות טייס

  3. בקשת התפטרות

  4. התפטרות מרצה

  5. התפטרות חופש

  6. התפטרות חודש

  7. התפטרות מקבע

  8. התפטרות מראש

  9. התפטרות בכעס

  10. התפטרות גמלאי

  11. התפטרות חוקית

  12. תקופת התפטרות

  13. התפטרות מטפלת

  14. התפטרות קללות

  15. ביטול התפטרות

  16. התפטרות מגורים

  17. תשלומי התפטרות

  18. התפטרות בריאות

  19. התפטרות מוקדמת

  20. התפטרות ראש עיר

  21. התפטרות טלפונית

  22. התפטרות עקב סגר

  23. התפטרות חבר קבע

  24. התפטרות דירקטור

  25. התפטרות מאורגנת

  26. התפטרות אופציות

  27. התפטרות בגיל 43

  28. התפטרות אי קידום

  29. התפטרות מקדונלדס

  30. התפטרות בני נוער

  31. התפטרות שלא כדין

  32. התפטרות חד צדדית

  33. ביטול מכתב התפטרות

  34. התפטרות יחס משפיל

  35. התפטרות קולקטיבית

  36. התפטרות לאחר מחלה

  37. התפטרות לאחר שבוע

  38. התפטרות חבר גמלאים

  39. התפטרות תשלום חלקי

  40. התפטרות מעבר לצפון

  41. התפטרות ללא ניסיון

  42. התפטרות הצעת עבודה

  43. התפטרות דירקטוריון

  44. התפטרות חבר ועד בית

  45. התפטרות אם חד הורית

  46. התפטרות לפי סעיף 14

  47. התפטרות שינוי תפקיד

  48. בקשת התפטרות מעבודה

  49. התפטרות מדירקטוריון

  50. התפטרות עומס בעבודה

  51. התפטרות לאחר שנתיים

  52. התפטרות מחלת בן זוג

  53. אי התראה לפני התפטרות

  54. התפטרות מטעמי מצפון

  55. התפטרות העברה מתפקיד

  56. אי הגעה לעבודה התפטרות

  57. הודעת התפטרות בטלפון

  58. התפטרות תוך 9 חודשים

  59. התפטרות מסיבה מוצדקת

  60. התפטרות שבועיים מראש

  61. התפטרות מטעמי בריאות

  62. התפטרות לאחר התלמדות

  63. התפטרות לאחר זמן קצר

  64. התפטרות בנסיבות מזכות

  65. התפטרות מודיעין אזרחי

  66. התפטרות מטפלת בקשישים

  67. התפטרות מנהלת חשבונות

  68. התפטרות לאחר שנת עבודה

  69. התפטרות נהג מערבל בטון

  70. התפטרות אי קבלת זכויות

  71. התפטרות דירקטור חיצוני

  72. התפטרות חבר דירקטוריון

  73. התפטרות לאחר שלוש שנים

  74. התפטרות מסיבה בריאותית

  75. התפטרות מעבר למצפה רמון

  76. התפטרות תנאים לא ראויים

  77. התפטרות תנאים סוציאליים

  78. התפטרות בדין מפוטר מרחק

  79. התפטרות בגין שינוי תפקיד

  80. התפטרות שינוי תנאי עבודה

  81. התפטרות מצב בריאותי לקוי

  82. התפטרות העתקת מקום עבודה

  83. התפטרות התקנת מצלמת אבטחה

  84. התפטרות תנאים קשים בעבודה

  85. התפטרות בדין מפוטר מגורים

  86. התפטרות לאחר יום עבודה אחד

  87. התפטרות מכוח הסכם קואליציוני

  88. התפטרות מצב בריאותי של קרוב משפחה

  89. התפטרות ממקום העבודה בשל מעבר לעיר אחרת

  90. אי הצעת עבודה חלופית התפטרות בגלל מצב בריאותי

  91. העובד טען כי מאחר שנשקו נלקח ממנו יש לראותו כמי שפוטר

  92. התפטרות וחזרה לעבודה שוב לאחר כחודש - האם רצף העבודה נשמר ?

  93. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון