מפסק הדין: "...
1. התביעה שלפנינו עניינה בזכויותיה של התובעת בגין תקופת עבודתה אצל הנתבעת וסיומה, וכן זכויותיה של הנתבעת בגין מעשים הנטענים כלפי התובעת.
רקע עובדתי
2. הנתבעת עוסקת בייצור ושיווק מוצרי מזון לחנויות ברחבי הארץ. לנתבעת מפעל באופקים לייצור מוצרי מזון אשר נמכרים על ידי רשתות שיווק וחנויות מזון. התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 1.3.2015 כסוכנת מכירות. בתאריך 1.5.2015 נחתם הסכם עבודה אישי אשר הסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים.
3. בסמוך לתחילת חודש אפריל 2016, הודיעה התובעת למר ... כי היא מתכננת לנסוע לאוקראינה לטיפול בעניינים אישיים. התובעת שהתה באוקראינה בין התאריכים 11.4.2016 ועד 22.4.2016. עם שובה ארצה, נמסרה לתובעת ביום 24.4.2016 הודעה על הפסקת עבודתה בשל היעדרות ממושכת ללא אישור.
השתלשלות ההליכים
4. התובעת הגישה את תביעתה וטענה כי פוטרה שלא כדין, ללא הליך שימוע, וכי היא זכאית לזכויות שונות לרבות פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון חופשה והפרשות לפנסיה. כתב התביעה עומד על סך של 50,015 ₪.
...
המחלוקות בין הצדדים
9. התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה מבלי שנערך הליך שימוע, כאשר ההחלטה על הפיטורים התקבלה עוד בטרם נסיעתה לאוקראינה 22.4.2016. כמו כן, טוענת התובעת כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בתוספת פיצוי הלנה ותמורת הודעה מוקדמת.
...
דיון והכרעה
פיטורים שלא כדין
13. אין מחלוקת כי הנתבעת מסרה לתובעת מכתב פיטורים ביום 24.4.2016 אשר ציין כי פיטוריה הינם בשל "היעדרות ארוכה ללא אישור",[1] והפיטורים נכנסו לתוקף באופן מיידי. הנתבעת מנסה בסיכומיה לטעון טענות עובדתיות סותרות – כי התובעת פוטרה באופן מוצדק מעבודתה לאחר שחזרה מאוקראינה, ולחילופין כי התובעת התפטרה מעבודתה נוכח הבנה ברורה כי היעדרותה מסיימת את יחסי העבודה. ....
15. רבות נכתב בפסיקת בתי הדין לעבודה על זכותו של העובד להשמיע את טיעוניו בטרם מתקבלת החלטה על פיטוריו, ועל חשיבות קיומו של הליך שימוע תקין. זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. מטרת זכות הטיעון להביא לידי כך שמעסיקו של עובד יקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו של העובד אשר עלול להיפגע מן ההחלטה. מהזכות לשימוע נובעת החובה המוטלת על המעסיק להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.[5]
16. במקרה דנן, עולה מחומר הראיות בבירור כי החלטת הנתבעת לפטר את התובעת התקבלה מבלי שנמסר לתובעת מבעוד מועד על כוונה לפטרה בעקבות הנסיעה הפתאומית לאוקראינה, ומבלי שניתנה לה ההזדמנות לשכנע את הנתבעת כי יש לאפשר לה להמשיך בעבודתה. אף אם הנתבעת סברה כי נסיעתה מבלי לקבל את הסכמת הנתבעת היוותה עבירת משמעת, היה עליה לזמן את התובעת לישיבת שימוע, להציג בפניה את הסיבות שבגינן נשקלת הפסקת עבודתה, לשמוע בנפש חפצה את עמדתה של התובעת ורק אז לקבל החלטה מוגמרת בדבר סיום יחסי העבודה. הנתבעת טוענת בסיכומיה כי יש לראות את אזהרתו של מר ספיבק ערב הנסיעה כי התובעת עשויה לסיים את עבודתה – כמעין שימוע. אין לקבל טענה זו שכן אזהרתו של מעסיק בפני עובד כי התנהגותו עשויה להוות עבירת משמעת, או בסיס לפיטורים, בוודאי אינה מהווה הזדמנות אמיתית וכנה לעובד להשמיע את טיעוניו ולנסות ולשנות את החלטת הפיטורים.
17. מהתנהגותו של מר ... עולה כי ההחלטה על סיום יחסי העבודה התקבלה באופן חד-צדדי, מתוך כעס על היעדרות שאינה מוצדקת בעיניו, וכל זאת מבלי לאפשר לתובעת להשמיע את טענותיה בטרם מתקבלת החלטה בעניינה. לאור כך, מדובר אכן בפיטורים שלא כדין.
18. לעניין הפיצוי שיש לפסוק בגין אי עריכת שימוע, בהתאם לפסיקה, בית הדין פוסק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום גלובלי על יסוד מכלול נסיבות העניין ולא כמכפיל שכר: "...עסקינן בעניין הנתון לשיקול דעת בית הדין. בעבר, קבעה הפסיקה את שיעור הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. בהמשך, נסוגה הפסיקה משיטה זו לקביעת גובה הפיצוי. זאת, תוך שהודגש כי עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך ... בנוסף, יש לזכור כי הפיצוי הוא אמנם כלי לביטוי מורת הרוח מהתנהלות המעסיק בהליך הפיטורים וזאת כחלק מצדק קונקרטי בין העובד למעסיק, אך הוא מקפל בתוכו גם תכלית של הכוונת התנהגות הצדדים ליחסי עבודה, ותכלית נוספת זו אינה קשורה לגובה שכרו של העובד. דומה כי כיום קיימת תמימות דעים כי פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת השכר". עוד נקבע כי השיקולים שניתן לשקול בעת פסיקת סעד בלתי ממוני בגין פיטורים שלא כדין הינם כדלקמן: "במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ...;האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד... ועוד".
19. בעניינה של התובעת, בשים לב לאופן פיטוריה של התובעת, לתקופת עבודתה הקצרה יחסית ולגובה שכרה, וכן לנסיבותיה האישיות, מצאנו כי יש להעמיד את הפיצוי בגין העדר השימוע על סך של 7,000 ₪...."
סע"ש 21180-03-17, בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, ניתן ביום 24/07/2020